本文是一篇人力资源管理论文，笔者根据文献回顾和理论推演，本研究建立了工作压力通过情绪、工作投入影响留职意愿的研究模型，最终由假设检验可知，本研究假设得到部分验证。
第一章 绪论
1.1 研究背景
近年来，随着行业竞争愈发激烈，企业往往为了提高自身业绩，提升本企业在行业内竞争力，选择如“996”、“007”的工作模式加强员工的工作强度，使员工的工作压力持续处于较高水平(张婷皮美，2020; 李正东，2021)。过高的压力将导致更多的员工选择离职或跳槽(Jung, 2018; Fukui, 2019; Jaharuddin, 2019)。高强度的竞争与员工的离职使很多企业面临着人才流失的难题。实习被认为是一种企业能够发掘并培训出优秀员工的有效途径(Zehr, 2020；张正，2020；贺武征，2021)。在实习的过程中，企业可以根据自身需求进行有针对性的培养，补充自身所缺乏的人才，使企业能够持续发展(Neelam，2018; Pant, 2019)。大学生为完善职业生涯规划，往往会利用寒暑假时间与工作单位签订长期实习（一个月以上）合约进行带薪实习。他们未来可能成长为企业中，甚至行业中出色的人才，成为组织中重要的人才储备。带薪实习大学生在实习过程中也会面对工作任务和事件带来的压力，如工作要求、人际关系冲突等(Mappamiring, 2020; Mensah, 2020)。带薪实习大学生作为新生代员工，具有不稳定的特点(Fang, 2020)。超负荷的工作压力会导致其情感态度上的变化(Flinchbaugh, 2015)，也会降低其工作投入度及其绩效(Crawford, 2010)，产生更高的离职率(Arshadi, 2013; Prasetio, 2019)。企业留住已经受培养的带薪实习大学生为本企业工作，对满足企业的人才需求，满足企业的持续发展具有重要意义。
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因此，本研究选取带薪实习大学生作为研究对象，探究其工作压力与留职意愿的关系，以及情绪、工作投入于二者间的影响机制，以管理学的视角获得启示，针对带薪实习大学生群体，为企业的相关管理部门提出更具适用性的培养方式及管理方法，为如何帮助企业激发带薪实习大学生提高工作投入度，提升其在实习组织的留职意愿，帮助带薪实习大学生提升自身能力提出观点与建议。
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1.2 研究目的及意义
1.2.1 研究目的
本研究旨在探究工作压力如何通过情绪、工作投入影响留职意愿。通过回顾前人文献，以带薪实习大学生作为研究对象，基于情感事件理论，构建以工作压力为自变量、留职意愿为因变量、情绪与工作投入为中介变量的研究模型，并提出研究假设；以问卷调查的形式对带薪实习大学生进行调研，并利用统计分析软件对调查结果进行数据分析与假设检验，并根据假设检验结果进行更为深入的讨论，对其成因进行进一步地补充说明，以探究影响带薪实习大学生留职意愿的关键因素；最后，以管理学的角度出发，为企业管理部门提出针对提升带薪实习大学生群体工作投入与留职意愿的建议。
1.2.2 研究意义
(1)理论意义。本研究基于情感事件理论进行研究模型的构建，通过经验取样法进行数据采集，在一定程度上减少了研究中被试者填答问卷时造成的回溯偏差；以往研究多采用离职倾向作为研究变量，本研究选取留职意愿，以积极正面的视角对工作压力与留职意愿间的影响机制进行研究，讨论如何使员工主动留职，而不是如何被动地挽留将离职的员工；对带薪实习大学生工作压力、情绪、工作投入和留职意愿四者之间在个体内水平关系进行探讨，一方面为工作压力与留职意愿的影响机制提供新证据，另一方面也丰富了情绪、工作投入中介机制的实证研究，对以往研究对相关变量短期变化捕捉的缺乏进行了补充。
(2)实践意义。通过对工作压力如何通过带薪实习大学生的情绪和工作投入来影响留职意愿的探究，从而帮助带薪实习大学生正确处理工作中可能面临的压力，及时调整自身情绪，有利于带薪实习大学生自身的心理健康，业能帮助其更好地适应社会及其未来的工作生活；为企业管理部门提出更适宜的实习生培养方式及管理办法，以促进带薪实习大学生的工作投入和留职意愿的提升，为企业持续发展提供支持。
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第二章 文献综述
2.1 工作压力
2.1.1 工作压力的概念
压力是指个体受到工作、社交等要求时自身感知到心理上的紧张状态。起初在生物学、心理学等领域受到广泛关注，有关工作压力的研究起源于对压力的研究。压力于14世纪起在生物学、心理学及医学领域得到学者的广泛关注。French & Kahn(1962)将压力概念引入管理学领域进行研究，并将其拓展为工作压力。
国内外学者基于不同的角度对工作压力进行研究，导致其对于工作压力的定义无法统一。目前主要有三种关于工作压力定义的学说：刺激论、反应论、交互论。其中，刺激论(Kahn & Byosiere, 1992)认为某些工作中受到的某些刺激如时间压力、角色冲突可以引起个体产生紧张情绪，但其对不同个体的影响存在差异。反应论(Selye, 1980)认为个体面对环境及受到刺激所产生的心理反应是压力的关键要素，不考虑情境因素对个体反应的影响。工作压力是在个体偏离预期或正常状态时的不适感(Summers, 1995)。交互论(Lazarus, 1966)着重于个体于环境的交互作用，其认为个体特征与其所处环境会进行交互的动态反应，最终在交互过程中产生压力。
Selye(1976)认为工作压力是一种非特定性的反应。Cooper & Marshall(1978)提出工作压力由组织内外部分别产生，且其程度取决于个体主观上是否认为自身与环境有一定的匹配程度，二者关系呈正比。Ivancevich & Matteson(1996)认为工作压力是指个体被特殊要求时产生的一种随个体差异变化的适应性反应。Schafer(2009)认为压力是由个体身心需求产生的，可以对个体产生积极或消极的影响。Selye(1974)经过研究提出，可根据类型将压力分为正负两种不同的压力，其中正压力能够对个体能力起到促进提升作用，而负压力则会对工作动力起到抑制作用，使个体产生更高的危机感。Lazarus(1993)基于认知的视角对正负压力进行研究，认为个体会通过对压力的认知评估，从而产生对个体带来挑战的压力与带来威胁的压力。
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2.2 留职意愿
2.2.1 留职意愿的概念
Mowday(1979)基于离职倾向的研究首次提出留职意愿的概念，表示员工不愿意寻找其他的工作机会，即无离职想法。目前国内外学者的主要集中于对离职倾向的研究，而留职意愿的研究较少，所以对留职意愿尚没有统一的定义。Price & Mueller（1981）提出留职意愿是指员工希望继续留在本组织工作，贡献于本组织的意愿的可能性。Price（2001）对留职意愿的概念进行了进一步的解释，提出留职意愿是指员工基于对自身发展情况进行考虑，最终留在本组织继续工作的意愿。李志鹏（2006）基于国内研究，认为留职意愿与离职倾向是同一概念的两端，认为留职意愿是个体愿意继续保持于本行业工作，没有考虑脱离现状的倾向；顾琴轩（2008）认为留职意愿是指个体自愿在本组织继续工作的态度；常璇（2015）研究提出留职意愿是指员工想要继续留在现有单位工作而不去寻找其他工作机会的主观意愿。目前的研究中，很多学者将留职意愿仅仅视为离职倾向的对立面进行研究，但本研究认为，留职意愿相较于离职倾向，其代表的含义更为积极，即代表一种积极的心理及态度，具有较高的研究价值，因此选择留职意愿进行研究。
2.2.2 留职意愿的结构与测量
在先前研究中，部分学者将留职意愿看作与离职倾向相反的概念，在研究过程中直接使用离职倾向的量表对留职意愿进行反向测量，即离职倾向水平低等同于留职意愿高。曹璐(2012)借鉴Farh & Chantman提出的离职倾向量表，对题项进行一定修改，作为留职意愿的量表，用于留职意愿的测量。李晓楠(2013)以樊景立(1998)修订的离职意愿量表为基础，将原量表题项进行反向表述，作为留职意愿的量表进行进一步研究。
此外，有学者认为留职意愿不仅仅是与离职倾向相反的概念，根据自身研究需求，采用多指标对留职意愿进行测量，如Tsui et al(1999)提出的量表对员工主动留在本组织的意愿进行考察。Mak (2001)的研究采用工作倦怠、组织忠诚和离职倾向作为指标进行测量并研究；柯孔县(2007)则选择了组织承诺、工作投入与离职倾向，三者共同测量留职意愿水平；Kyndt (2009)提出了四指标量表进行对留职意愿的测量，其中包括留职意愿、离职倾向、工作投入和求职行为。
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第三章 研究设计 .................................. 18
3.1 研究模型 ................................ 18
3.2 研究假设 .......................... 19
第四章 分析结果 ........................ 26
4.1 描述性统计 .................................... 26
4.1.1 样本概况 .............................. 26
4.1.2 变量特征 ............................... 27
第五章 结论与启示 ............................ 39
5.1 结论与讨论 .................................... 39
5.1.1工作压力对留职意愿的影响 ................................ 39
5.1.2情绪的中介作用 ............................. 39
第四章 分析结果
4.1 描述性统计
4.1.1 样本概况
本研究收取40个有效个体样本，并对每个样本测量25次，共获得1000份重复测量数据，其中样本个体特征情况见表4.1。研究样本分布中，男女所占比例相同，均占总人数的50.0%；本科在读的带薪实习大学生最多，占总人数的55.0%，学硕与专硕分别占27.5%、15.0%；实习次数大多处于三次以内，共占总人数的90.0%；实习行业中，房地产业的占比最高，为32.5%，互联网业占22.5%，金融业占7.5%，教育业占2.5%，其他行业共占31.8%；实习单位多为中国企业，其中国企占52.3%，私企占35.0%；实习单位规模集中于具有较大规模的公司，前往大于1000人企业实习的人数占总人数的52.5%，前往300-900人企业实习的人数占总人数的27.5%；专业类型中，文科占比较高，为62.5%。
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第五章 结论与启示
5.1 结论与讨论
本研究以带薪实习大学生为研究对象，旨在探讨其工作压力对留职意愿的影响，以及情绪、工作投入的干预机制。根据文献回顾和理论推演，本研究建立了工作压力通过情绪、工作投入影响留职意愿的研究模型，最终由假设检验可知，本研究假设得到部分验证。本章将对数据结果进行进一步的阐述说明，并对本研究存在的缺陷与不足及其未来深入研究的发展进行讨论。
5.1.1工作压力对留职意愿的影响
带薪实习大学生挑战性压力与阻碍性压力对留职意愿的影响均不显著。导致这一结果产生的原因可能是由于带薪实习大学生群体的特殊性。带薪实习大学生作为试图步入社会，探寻未来工作归属，职业生涯的特殊群体，从留职意愿的均值看出其留职意愿水平普遍较高，其求职目的主要是为未来的工作积累经验，对工作所带来的压力具有心理准备，所以带薪实习大学生往往不会仅因为压力的影响而直接导致留职意愿的变化。而阻碍性压力与留职意愿的相关性显著性高于挑战性压力与留职意愿，可能是由于带薪实习大学生对于职场适应性较低，相较于为自我带来提升的挑战性压力，对于工作场所中妨碍自身发展、对锻炼工作能力不利的阻碍性压力更加敏感，导致其相关性较高。
5.1.2情绪的中介作用
（1）工作压力对情绪的影响
与宋国学(2016)研究得出的结论一致。挑战性压力对积极情绪呈现促进作用，阻碍性压力对消极情绪呈现促进作用。带薪实习大学生在感知到挑战性压力带来的成长机会时，会产生积极情绪，当其感知到对自身成长只有障碍作用的阻碍性压力时，会促使带薪实习大学生消极情绪的产生。
（2）情绪对留职意愿的影响
与Roberts(2014)的研究结果一致，积极情绪对留职意愿具有显著的正向影响，消极情绪对留职意愿具有显著的负向影响。当带薪实习大学生在工作中能够感受到愉快、兴奋等积极的情绪时，更愿意继续留在本组织工作，反之，如果带薪实习大学生在工作中感受到更多的是如厌烦、沮丧等消极的情绪时，会降低继续留在本组织工作的意愿。
参考文献（略）