第一章绪论
1.1究背景与意义
1.1.1研究背景
互联网技术的髙速发展，使得全球经济联系更加密切，经济全球化更为深入发展。企业所面临的竞争，不再仅仅是来自于一个地区、一个国家，而是来自于全球。面临日益竞争激烈的市场环境，企业不仅要更新技术，不断改变生产、销售方式，更要重视对人才的投入。企业核心竞争力的培养，既要依靠雄厚的资本积累，依靠高的准入门檻与庞大的资产规模，也越来越依靠先进的技术与科学的管理经验，而先进的技术与科学的管理经验离不开人才的培养。企业只有善于选人、精于培养人、并长于用人，才能充分开发、利用人才资源，才能真正将人才的智慧凝聚成生产力，才能不断促进与提高企业的核心竞争力。
社会经济的不断变革，供需矛盾的不断加剧，对企业人才管理提出了更高的要求。传统的以市场为导向的人力资源管理已经不能适应企业经营发展的实际需要，以企业战略为导向的人力资源管理逐渐被企业认可并不断付诸实践。战略性人力资源管理最早源自于美国，被在日本广泛运用，促进了日本劳动生产力的快速发展。二十世纪八十年代后，战略性人力资源管理理论趋于成熟，并在发达国家得到广泛应用。相比与传统的人力资源管理，战略性人力资源管理是一种拥有长远目标的人力资源开发，它以公司长远的战略目标为依托，结合公司的经营业务，有计划有针对性的开发、管理公司的人力资源，使得公司人力资源为公司创造更高的价值。
交通建筑行业作为传统的行业，国内竞争已进入白日化阶段，市场竞争相当激烈。我国各大建筑公司都在积极开发海外市场，不断抢占海外订单，来提升自身经营效益。海外市场不同于国内市场，其文化背景、经济发展程度、法律法规、质量标准都与我国相去甚远，要想在海外市场取得长足发展，建筑公司必须要培养一批懂业务、懂管理、会语言、熟悉市场开发的核心关键人员，这样才能确保建筑公司在参与海外项目竞争中拥有核心竞争力。海外人才的培养，要与公司的海外开发战略密切相连。海外人才培养，具有长期性、艰巨性，与国内人才培养有很大的区别。交通建筑公司要探索建立海外战略性人力资源管理模式，提高公司人力资源管理水平，充分开发公司人力资源，提高公司人力资源使用效率，为提高公司海外项目的核心竞争力不断努力。
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1.2国内外文献综述
人力资源作为第一资源和第一生产力，在企业的经营发展中发挥着越来越重要的作用。国内外学者在对人力资源广泛而深入的研究中发现，战略性人力资源管理是企业组织管理中不可或缺的重要环节，这逐渐使得战略性人力资源管理成为了热门的管理研究课题。
谢玉玲将战略性人力资源发展概况为两个主要阶段，第一阶段是由人事管理发展至人力资源管理；第二阶段是人力资源管理发展至战略性人力资源管理。早在十九世纪末二十世纪初，泰勒提出了科学管理理论，科学管理开始在人事管理中得到应用与推广，将人事管理推向科学化的管理轨道。二十世纪五十年代后，以马斯洛需求层次理论为代表的组织行为学理论得到广泛的发展，受其影响，人事管理的关注重点扩展至对人际关系与人性特点的思考之上，人事管理理念得到更为深入的发展。二十世纪中后叶，科学技术的快速革新，推动着全球经济的快速发展，不同民族、不同区域的文化相互融合，“以人为本”的思想更加深入人心。在这一变化过程中，员工的对自我价值的关注度越来越高，这使得传统的人事管理已无法很好满足企业经营发展的需要，战略性人力资源管理的思想开始逐步成熟。欧、美、日等发达地区和国家的实践证明，有目标、有计划、符合企业发展战略的中长期人力资源开发与经营的战略性人力资源管理手段是确保企业获得核心竞争力的重要保障。战略性人力资源作为企业管理的重要工具已被广泛认可和全面实践。
战略性人力资源管理是现代企业管理的一个重要手段，有助于提高企业管理水平、培育企业核心竞争力。随着研宄的深入与实践的不断检验，战略性人力资源管理理论更加成熟，国内外学者对战略性人力资源管理所发挥的积极作用都非常认可。学者们对如何提高企业战略性人力资源管理水平进行了深入的研宄，且主要集中在战略人力资源管理与组织绩效模型、人力资源战略与人力资源管理子系统关系模型、战略和人力资源管理实践适应度模型三个方面，但是对于建筑企业海外项目如何加强战略性人力资源管理还缺乏相关的案例研究。建筑企业是我国企业走出去的排头兵、领头羊，其海外项目的发展与扩张需要大量有经验、懂技术、会管理的人才，建筑企业海外项目战略性人力资源管理水平，将是决定建筑企业海外扩展的步伐能走多远的重要因素。
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第二章相关概念与理论基础
2.1相关概念
人力资源、人力资源管理、战略性人力资源管理是本文几个重要的概念，对这几个概念的内涵、特点、作用进行认真分析，将为后文研究战略性人力资源管理对企业核心竞争力的作用机理奠定基础。
2.1.1人力资源概念
广义的人力资源是指在一个国家或地区中具有劳动能力的人口之和，而狭义的人力资源是指一个组织所拥有的能为达到组织目标而做出贡献的所有成员的价值总和。本文所研究的主要是狭义的人力资源，研究的对象主要是企业。企业的人力资源不是指单独的个人，它是一个综合的概念，是所有能为企业创造价值的员工所拥有的智慧、创造、技能、生产能力的总和。人力资源是企业的一项重要资源，能为企业的经营发展提供智力与劳力支持。优秀的人力资源不仅仅来自于个别优秀的员工，也来源于良好的组织结构与科学的岗位设置。
人力资源是企业的一种特殊资源，具有能动性、时效性、社会性、连续性等特征。
人力资源具有能动性，其主体是人，能有意识、有计划改造物质世界；人力资源具有时效性，一个人的职业生涯长度是有限的，必须充分利用才能创造更多价值。人才闲置不用就会荒废，而荒废的价值是无法挽回的；人力资源具有社会性，每个人都生活在一定的社会环境下，社会环境的差异，会对人的价值取向、行为方式、思想理念产生很大的分歧；人力资源具有连续性，人力资源可以不断开发，可以通过招聘、培训、培养不断的进行创造与开发。
人力资源是企业非常重要的资源，是产生企业竞争力的核心源泉，企业必须要培育、开发、储存人力资源，在人力资源量和质下功夫。
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2.2理论基础
战略性人力资源管理是学者们研究的热点问题，不同的学者研宄侧重点有所不同，形成了以资源基础理论、人力资本理论、组织行为理论、一般系统理论为代表的战略性人力资源管理研宄理论，以阐述战略性人力资源管理理论与企业核心竞争力的相关关系。
2.2.1资源基础理论
资源基础理论是最早应用于战略性人力资源管理的基础理论。资源基础理论认为，企业的竞争优势主要来源于企业内部的资源，企业所拥有的资产、能力、智慧、创造等资源被企业控制，为企业所独有，能为企业形成竞争优势，创造核心价值。资源基础理论主要强调企业的三种资源，既实体资本、人力资源、组织资本。实体资本是企业的工厂、设备等硬件设施和固定资产，是企业建立核心竞争力的基础；人力资源是企业的智慧资本，是企业所独有的和难以模仿的；组织资本是企业组织运营体系，是企业充分利用实体资本和人力资源的组织行为。
资源基础理论认为，人力资源管理可以从以下四个方面为企业创造核心竞争力：首先，人力资源管理能为企业提供不同于其他企业的具有独特技能的劳动力，这些劳动力往往给企业带来不一样的技术和创新；其次，人力资源管理有利于企业培养和留住高素质人才，通过建立完善的人才招聘、选拔以及薪酬管理体系，使得高素质人才既能进得来，又能留得住，能把人力资源的价值充分挖掘出来；然后，人力资源的竞争优势是不可转移的，人力资源管理通过构建完善的人力资源体系与结构，确保岗位配置、人员流动、员工晋升等方面都形成体系，使得个别员工的离开不会影响公司运营，更不会削弱公司竞争力。在这种建立在成熟体系的人力资源管理模式下，企业的核心竞争力更多来自于整体的有效运转，而不是个别核心员工，这中模式中所产生的竞争力是难以被模仿的；最后，人力资源管理在于将人力资源的优势一直保持，人力资源是一种流动的资产，如果不加以保护，很容易流失。那么，如何长期拥有具有较强竞争实力的人力资源，如何通过股权激励、年终分红、员工持股等方式留着核心人才，是人力资源管理增强企业核心竞争力所需要解决的实际问题。
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第三章Z集团海外分公司人力资源管理现状诊断.................20
3.1公司概况.................20
3.1.1Z集团概况.................20
3.1.2Z集团海外分公司概况.................20
第四章ＺZ集团海外分公司战略性人力资源管理优化方案...................30
4.1创新人力资源管理理念.................30
4.2确定人力资源发展战略................30
4.3 制定人力资源管理目标................30
第五章Z集团海外分公司战略性人力资源管理优化的具体措施...............38
5.1完善海外机构设置...............38
5.2开发海外高端复合型人才.................39
第五章 Z集团海外分公司战略性人力资源管理优化的具体措施
5.1完善海外机构设置
ｚ集团海外分公司除了海外在建项目外，尚未在境外设立其他实体分支机构。海外项目主要以项目经理部形式存在，既要负责海外项目管理，又要负责开拓所在的海外地区市场。职责的双重性既不利于实施项目精益化管理，又使得海外项目开展缺乏强劲动力。Z集团海外分公司迫切需要完善海外机构的设置，提高公司的整体运营效率。
根据目前海外业务开展情况以及今后区域扩展的方向，Z集团海外分公司可以分别在中西部非洲、南部非洲、东南亚三个区域设立区域管理中心。中西非区域中心总部计划设置在科特迪瓦首都阿比让，主要依托公司新中标科特迪瓦科科迪桥项目；南部非洲区域中心总部计划设置在莫桑比克首都马普托，主要依托莫桑比克马普托大桥项目办公场地和项目人员；东南亚区域中心总部计划设置在柬埔寨首都金边，主要依托柬埔寨各项目人员。
区域管理中心以在建项目为依托，全面跟踪区域市场动态，配合公司项目开发，统筹协调区域资源，保障区域内各项目优质履约同时实现区域总体效益最优化。区域管理中心由Ｚ集团海外分公司直接管辖，其职责既包括管理辖区内所有项目公司，又包括对在辖区了开拓市场，不断承接新的业务。Z集团海外分公司区域中心发展规划可以分三步走：在成立初期，依托在建项目采用“两组机构，一组人员”的管理和经营方式，通过在建项目培养一批懂管理、会语言、熟悉市场开发的核心关键人员。形成项目生产经营同市场开发两手抓的区域中心职责使命；
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第六章结论与展望
6.1本文结论
本文以ｚ集团海外分公司为研究案例，着重分析了其人力资源管理中存在的主要问题，并结合公司发展战略以及提高核心竞争力的要求，为优化ｚ集团海外分公司战略性人力资源管理建言献策。本文得出以下几点结论：
（１）企业人力资源管理要以公司战略为导向
人力资源管理是企业的一项重要的经营管理活动，必须与公司的经营发展战略紧密结合。企业人力资源管理规划要以公司发展战略为导向，根据企业发展战略的需要，分阶段制定人力资源发展规划。企业人力资源管理活动是为企业发展战略服务的，其一个重要的特征就是具有战略性。如果企业人力资源管理无法切合企业发展战略，那人力资源管理活动就会偏离方向，降低效率。
（２）战略性人力资源管理有利于提高企业核心竞争力
战略性人力资源管理以企业发展战略为导向，旨在为企业的经营发展培养一支高素质的人才队伍。战略性人力资源管理根据企业的发展战略，制定公司人力资源的发展规划，通过构建人才体系和挖掘人才价值来培育企业的人力资源优势，并且确保企业人力资源优势能具有很强的战略契合性、难以复制性。企业的人才优势能够促进企业经营
绩效的提升，对培育企业核心竞争力具有非常重大的影响。
（３）集团海外分公司业务扩张急需建立国际化人才队伍
Ｚ集团海外分公司根据公司战略发展要求，积极布局海外业务。海外业务的快速扩张，使得人员非常紧缺，特别是具有丰富国外工作经验、具有国际视野、熟悉国际规则和国际市场的国际化人才异常紧缺。国际人才的紧缺已成为制约Ｚ集团海外分公司发展的瓶颈，是Ｚ集团海外分公司人力资源管理首先需要解决的矛盾。Ｚ集团海外分公司要加快构建与国际接轨的人才管理体系，造就总量适应、高端引领、结构科学、素质优良的国际化人才队伍，以满足企业海外业务扩张的迫切需要。
参考文献（略）