1 绪论
1.1 选题背景和意义
1.1.1 选题背景
在中国，公务人员是公共管理的主力军，在公共政策设计、执行、反馈和改进过程中扮演着重要的角色，可以说是公共管理的核心要素之一。在我国，公共部门队伍的建设也是备受党和国家领导人的重视。党的十九大报告提出了加强对干部专业能力、专业精神的培养，要打造一支适应中国特色社会主义发展要求的干部队伍[1]。新时代对党员领导干部提出了新的要求，既要保持斗志昂扬的精神风貌，又要学好信息技术，用新理念新思想联系工作实际进行创新。政府职能的履行要靠广大公务人员来落实，公务人员的管理水平越高，政府职能的发挥效果就越好，人民群众的利益就能得到越好的保障和维护。做好公共部门人力资源管理工作，不仅能提高公务人员的管理水平，更是和当前推进国家治理体系和治理能力现代化的要求相适应，响应了“以人民为中心”的发展思想，有利于提高社会公正度、增强人民群众的获得感，让改革和发展的成果更好地惠及全体人民。
进入 21 世纪，信息技术发展的每一小步，都会给人类社会带来大步的变化。人类社会的生产力和生产方式随着信息技术的发展而发生着变革。简单来说，信息技术和人力资源管理工作结合，就是对传统人力管理手段进行革新，对人员信息的选取、分析、运用进行数据化处理。它可以优化资源配置、提高管理效能、减少主观因素干预、增强人员和岗位的匹配度，有利于提高公共部门人力资源管理的科学性和精准性。公共部门需要认识到，在大数据时代，传统的管理方式、管理手、管理思维、管理载体都已经不能适应时代需要，需要进行根本性转变，大到社会管理，小到单位自身的人事管理，无时无刻不在发生质的变化[2]。
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1.2 研究动态与评析（Analysis of research dynamics）
1.2.1 国外研究动态
西方将公共部门人力资源管理变革视为一个重要的研究方面，从不同研究视角，做了大量的研究。变革源于现实需要，当传统的文官制度不适应时代发展需求，西方公共部门开始回过头来审视，意图通过变革来进行突破。变革从对恩赐制和功绩制等核心制度的讨论开始[9]。一些新兴的管理思潮成为热点，如新公共管理运动、重塑政府理论，它们对公共部门人力资源管理的发展导向产生了影响。西方学术界的目光被吸引到公共部门人力资源管理中来，他们发现研究人力资源管理的部分模块，比如人员招聘、福利待遇等，对改进管理效率、提高管理效果具有指导意义。此外，他们还将研究的重点放在信息化、专业化趋势给人力资源管理带来的挑战方面。
（1）关于人力资源管理信息化概念的研究
人力资源管理信息化这一概念源自 20 世纪 90 年代末的西方，英文全称是electronic-human resource management，简称 e-HRM。早期研究认为，e-HRM 是新兴的管理技术，可以通俗地理解为通过网络技术来支持人力资源管理活动。随着时代的发展，对人力资源管理的认知也在不断刷新，学术界对 e-HRM 内涵的理解也随之深化。Strohmeier 以及 Boondarouk 和 Ruel 的观点比较有代表性。Strohmeie（r2007）认为 e-HRM 的着眼点在于建立不同管理主体之间的工作关系，在人力资源管理活动中会出现共享行为，为了维护这些共享行为而进行的信息技术应用就是 e-HRM。Boondarouk 和 Ruel（2009）认为 e-HRM 是人力资源管理和信息技术的结合，落脚点在于增加管理者和特定被管理者的价值。此外关于e-HRM 的定义还有很多，这些观点既有相同点，也有差异性。在相似性方面，他们都承认以网络或信息技术为支撑。Sareen 和 Subramanian（2012）也将其视为一个集合概念，人、技术和管理过程三者在网络技术的包装下完美结合；Lengnick-Hall 和 Moritz（2003）将凡是通过网络来进行的人力资源管理活动视为e-HRM。
（2）关于信息化人力资源管理内容的研究
对 e-HRM 内容进行分类，有助于我们更全面、更准确地进行研究。比较常见的分类方式，是按照系统的功能定位和预定目标等情况，将 e-HRM 分为四种类型。分别有学者对此下过定义。
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2 公共部门人力资源管理信息化相关概念和理论
2.1 公共部门人力资源管理相关概念
2.1.1 人力资源和公共部门人力资源管理翻开学术研究史，我们会发现，很多已成为经典的概念名词并没有唯一不容更改的概念，“人力资源”也是如此。从美国管理学大师彼得·德鲁克把它创造出来开始，它就一直是管理学界研究的宠儿。1954 年，人们通过一本名叫《管理的实践》的著作认识了它，时至今日，它仍被研究者们津津乐道。创造出这一概念的现代管理学之父认为，它是所有资源中最有生产力、最多才多艺、也最丰富的资源[37]。萧鸣政认为，人力资源是一系列因素的结合体，能在在一定区域范围内发挥出带动经济发展、助推组织发展的效应，既包括人的内在修养、情商等，也包括人的外在技能如沟通协调管理等技能[38]。关于人力资源的概念解释有很多，就不逐一列出了。结合这些观点，笔者认为人力资源具有独特的魅力，它可以调动想象，可以整合资源，可以协调各方，可以创造价值，是对劳动能力的衡量，能够推动社会持续发展。
对于公共部门的界定需要把握两个核心要素，一是具有管理社会公共事务的职能，二是将公共利益作为自身的价值取向。符合这两点的，通常可以列入公共部门的范畴，比如我国各级行政部门、学校、国有企业、事业单位等[39]。在公共部门的概念界定上，国外和国内有所区别。国外的界定范围相比国内更狭隘一点，即行使公共权利的政府部门；而国内在定义的时候，进一步扩大到国有企事业单位，这也是结合我国国情的特殊性。对概念下一个通俗的界定，在公共部门工作的人员都可以纳入公共部门人力资源的范畴，对这些工作人员的管理，就是我们所说的公共部门人力资源管理。这里也存在差异性，国外的公共部门人力资源管理主要对象是指政府的公务人员，而国内也是有所扩大的，学校的老师、医院的医生、国企的工作人员，从广义上来说，都可以被纳入范畴。公共部门依据法律授权，对自己所属的工作人员进行管理，包括人员发展战略规划、人员招聘、工资福利核发、岗位职位调整、选任制度制定等一些列人事工作。公共部门进行这一系列管理活动的过程就是公共部门人力资源管理[39]。
公共部门人力资源管理论文怎么写
2.2 公共部门人力资源管理信息化建设相关理论
2.2.1 公共部门绩效评估理论
绩效评估理论的诞生和新公共管理理论有千丝万缕的联系，新公共管理运动是时代发展的产物，是政府为了提高自身效率以回应社会需求的产物。从 20 世纪 70、80 年代起，财政危机接踵而来、社会对公共服务的需求日益高涨，政府不得不思考应对策略，大刀阔斧的改革迫在眉睫。英国政府的改革具有代表性，铁娘子将经济学上的指导思想引入政府管理，创造性地提出政府“经济行政”、“成本效益”理念，政府也要学会算经济账，制定合理的目标值，追求完成值最大化，完成值与目标值之比就是政府行政管理所追求的达成值。[44]”这三个值是政府学好经济学的指南针。公共部门绩效评估正是追求完成值的产物，在特定的时代背景诞生了这个理论。如何理解绩效评估，一般认为，公共部门绩效管理有五个方面的内容，包括前期的绩效计划，管理过程中的绩效实施与管理，后期的绩效评估、绩效衡量和绩效追踪[45]。绩效评估、绩效衡量和绩效追踪都是重要组成部分，绩效评估尤为重要，是集中体现绩效管理的具体方法。
绩效评估是一个相对复杂的过程，对公共部门绩效评估的构成要素进行分析，它包括评估对象、评估指标、评估主体、绩效信息收集、评估结果使用等，这些要素之间相互依存、紧密联系，共同构成公共部门绩效评估体系。在实际操作中，比较常用的是平衡计分卡和 360 度绩效评估方法。
2.2.2 资源基础理论
资源基础理论诞生于上个世纪 80 年代，提出这一理论的是著名的管理学家Rumelt 和 Wernerfelt。在后续的发展中，这一理论又在更多学者的探索研究中得到补充完善，直至发展成为西方战略管理领域较为有影响力的理论代表。资源基础理论重视发掘组织的可持续竞争优势，认为可持续竞争优势是组织发展的不竭源泉。对组织可持续竞争优势起决定作用的是部分，主要是组织内部的资源和能力。持这一理论的人，将资源视为组织发展的基础。这里所说的资源既有容易被发现的一面，也有不易察觉的一面。显性资源容易被组织利用起来，而具有隐形特征的资源却不易被发现，故而尤其珍贵。信息、知识、社会关系等是比较常见的隐形资源。无论是显性还是隐性，只要是有价值的资源，就可以给组织带来不竭的发展动力。资源基础理论看似强调发展的内在性，但其实也重视外部环境的作用，外部环境的影响在某种程度上来说是不可替代的。一个善于发挥优势的组织应该是既能充分利用内部资源，也善于借助外部环境，内外协调来促进发展的。
公共部门人力资源管理论文参考
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3 淮安市公共部门人力资源管理信息化建设现状...............................18
3.1 淮安市公共部门人力资源管理信息化建设的动因.............................18
3.2 淮安市公共部门人力资源管理信息化建设情况................................19
3.3 淮安市公共部门人力资源管理信息化建设的成效和经验.....................24
4 淮安市公共部门人力资源管理信息化建设存在的问题和原因......................... 27
4.1 淮安市公共部门人力资源管理信息化建设存在的问题.................................27
4.2 淮安市公共部门人力资源信息化建设问题原因分析...........................29
5 国内外公共部门人力资源管理信息化建设经验借鉴...........................32
5.1 国外信息化建设经验借鉴..................................32
5.2 国内信息化建设经验总结和借鉴..............................34
6 完善淮安市公共部门人力资源管理信息化建设的建议
6.1 做好统筹规划发展
人力资源管理信息化是时代发展的必然趋势，从我国目前的发展情况来看，公共部门人力资源管理信息化建设，虽有顶层设计指导，但具体到地方，更多的是一种自发、自愿行为。是否选择人力资源管理信息化，没有硬性规定。缺乏统一的规划指导和监督监管，淮安市公共部门人力资源管理信息化呈现出的发展不均衡、部分被动化推进状况正体现了这一点。从信息化建设后期出现的问题来看，缺少监督管理也是一大原因。站在全市大局的高度，树立全局意识，通过统一规划指导来推进公共部门人力资源信息化管理的发展，未必不是一条行之有效的方法。
首先，重视顶层设计。开展公共部门人力资源信息化工作，离不开高层领导的重视。在开展信息化工作过程中，要让高层领导充分认识人力资源管理信息化的优势和对未来组织发展的带动作用，从而主动关心人力资源信息化建设，积极参与具体的规划中，有助于解决信息化建设过程中出现的难题，让领导的支持成为发展的动力。
其次，制定统揽全局的发展计划。公共部门人力资源管理是一个对内对外交流的过程，部门内部管理者和员工之间、部门和部门之间的交流都是重要方面。制定统揽全局的发展计划能加强内外沟通，减少规划的盲目性，提高资源利用效率，推动公共部门人力资源管理信息化建设向着良性方向发展。
再次，在信息化进程中注重发展的均衡性。由于职能定位的不同，公共部门之间也存在差异性，也有强弱之分。有的部门天然具有开展人力资源管理信息化的优势，而有的部门因资金、人力的缺乏，建设存在客观的困难。关注部门之间的差异性，在人力资源管理信息化发展过程中兼顾均衡性，对推动全市公共部门人力资源管理信息化建设来说至关重要。
最后，提高信息技术研发的科学性。信息化本质是将信息技术转化为生产力。公共部门人力资源管理信息化，需要重视信息技术的研发。但在研发的过程中，也要兼顾地方和部门的实际情况，提高研发的科学性。可以从以下两个原则入手：一是坚持适度开发原则。避免陷入一个认知误区，那就是信息技术开发的应用越多越好。在淮安市早期信息化的进程中，也出现多部门重复开发应用，甚至同一单位不同部门各自研发，形成孤岛。重复的劳动会带来效率的降低、资源的无端消耗，并不可取。走合作开发、科学规划的研发之路，才是公共部门人力资源管理信息化发展的正确方向。二是坚持反馈改进原则。根据用户的反馈及时对产品进行改进，良好的用户体验也是促进公共部门人力资源管理信息化的有力抓手。
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7 结论
淮安市公共部门人力资源管理信息化建设发展至今，呈现出了稳中向好的态势。公共部门人力资源信息化建设的基础已基本形成，信息化管理理念已经普遍树立，信息化推进范围也在稳步提高。同时，淮安市公共部门人力资源管理信息化建设打破了建设孤岛，部门之间资源共享成为可能。信息化建设成果的利用率一直在提高。
回顾淮安市公共部门人力资源管理信息化建设经验：合作开发是先导；结合工作需要推进是抓手；不断升级提高用户体验是良方；考核施压是动力。在欣喜于取得丰硕成果之余，也要正视信息化建设还处于探索阶段的现实，还有很长的改进之路要走。面临着信息化建设发展不均衡、缺少复合型人才、应用建设单一和信息化建设存在风险的现状。究其原因，一是在于统筹规划力度不足，人力资源管理信息化建设缺少顶层设计；二是人才培养制度不健全，没有形成培养复合型人才的机制；三是对信息化概念认知不清，理解存在偏差；四是信息化建设环境有待优化。
针对存在的问题，笔者提出四点建议：首先，做好公共部门人力资源管理信息化建设的统筹规划发展，减少重复性和盲目性；其次，健全完善人才培养制度，打造一支适应淮安市发展需要的复合型人才队伍；再次，深化对相关概念的理解，对电子化人力资源有更全面、更有深度的认知；最后，优化信息化建设环境，培育适应淮安市公共部门人力资源管理信息化建设的土壤。
参考文献（略）