1 绪论
1.1 研究背景
上世纪八十年代末，全球经济复苏，市场经济进入快速发展阶段，经济全球化程度进一步加深，企业逐渐意识到仅仅依靠自身的发展难以应对日趋激烈的市场竞争，因此出现了业务外包这个概念。到了九十年代初，业务外包才真正意义上作为企业的一种重要战略手段出现在各大企业中。业务外包的不断壮大和发展，对于企业而言，企业可以将自身非核心业务转移出去，而专心致力于自身的核心业务，实现了扬长避短，取长补短的效果。对于整个社会经济而言，业务外包行为打破了固有企业界限，使得社会分工更加明确，极大促进了社会经济的蓬勃发展[1]。
近年来，我国服务业的结构不断调整、优化，人们对生活品质的追求也不断提高，带动了国内旅游业的发展，旅游成了国民谈论和关注的焦点[2]。酒店作为旅游业中不可缺少的一环，随着国内旅游市场需求不断变化，其业务范围也不断扩大。酒店除了为游客提供餐饮、住宿等核心业务之外，越来越多的酒店也为客户提供按摩、足疗、票务代理、鲜花预定等增值服务[3]。业务范围的扩大，酒店的经营成本、人力资源成本也随之增加，为了更好地做大做强核心业务，减少非核心业务不必要的成本支出，业务外包成了诸多酒店的首要选择的战略手段之一。社会市场化分工不断细化，市场金融资本不断融合，都为业务外包创造了有利条件，为此，业务外包为酒店进一步减少管理成本、提高市场竞争力提供了新思路、新模式[4]。
2019 年末，国家统计局的最新数据显示，国内 500 强企业超过 90%以上都实施了人力资源业务外包，这些企业经营范围不断扩大，需要许多技术人才、管理人才，为此，通过与第三方外包企业合作，大大节约了时间成本、人力成本，而外包公司也通过不断为其输入符合条件的人力资源从中获利，实现了共赢的效果。此外，从国家统计局获得的数据显示，截止到 2019 年底，我国星级酒店共有 10375家，其中，实施人力资源外包的有 8784 家，占比达到 84.5%。通过分析百家企业在实施人力资源业务外包中发现，半数以上的企业并没有达到预期的效果。从中可以看出，虽然人力资源外包可以为企业的管理尤其是人力资源的管理[6]提高效率，减少人力、时间成本，但是，人力资源业务不成熟、风险隐患依旧存在。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
基于国内外专家学者在酒店人力资源风险外包识别理论、风险管理理论和委托管理理论的研究，以人力资源管理外包定义的研究、人力资源管理外包的原因及目的研究为切入点，形成了相对完整的文献综评，丰富和发展了人力资源外包风险的理论研究。
1.2.2 实践意义
人力资源管理外包为 SY 酒店人力资源管理提供了一种新的思路，酒店可以通过人力资源外包在一定程度上减少了运营成本，降低风险。在对人力资源管理深入研究的基础上，以 SY 酒店为研究对象，通过实地调查和研究，识别和分析该酒店人力资源外包的风险，为 SY 酒店管理层能做出更好的决策提供现实依据，具有较强的实践意义。
酒店人力资源管理论文参考
2 概念界定及理论基础
2.1 概念界定
2.1.1 外包及人力资源管理外包
“外包”即“Outside Resource Using”一词是舶来词，意思为“外部资源的利用”，一般而言，外包是指外包主体通过购买第三方供应商提供的服务产品，来完成自身的业务。外包的基本流程是指外包主体把自身非核心业务从核心业务中脱离出来，交付给外包服务商，而更加专注于能直接创造价值的核心业务上。外包服务商则是通过提供的相关服务，帮助外包主体完成非核心业务的管理。
关于人力资源业务外包的定义，Gray（2016）在其研究中总结出，人力资源业务外包实际上是企业与第三方服务机构通过签订合同的方式来获取外部企业提供人力资源服务，这个过程就叫做人力资源外包。也有不少学者从企业外包人力资源的目的角度对其定义展开研究，Cook（2013）[28]指出，企业必须对其员工进行人力资源管理，而人力资源管理是一件繁杂的工作，为了摆脱这项费时费力的任务，企业可以通过支付一定的费用从其他专业人力资源管理机构获得服务。赵曙明（2014）[29]等人通过研究了国内 32 家企业人力资源外包的目的，得出如下界定：企业为了节省向人力资源管理方面的资源，寻求更加专业的服务，而购买人力资源管理方面的服务，保持其核心业务的过程就叫做人力资源业务外包。彭剑锋（2015）[30]对人力资源外包业务的内容进行了补充，并总结了人力资源外包的定义：人力资源管理的主要内容是招聘、培训等管理工作，通过将这些工作交给其他机构代为管理，并支付一定合约费用的模式。
2.1.2 酒店人力资源外包
酒店人力资源外包包括招聘、培训、考核、薪酬、福利等[31]社会性、事务性人力资源管理业务，同样，外包也能够对专业化比较强的业务，比如人力资源规划、人力资源战略等进行外包。本文所研究的对象—SY 酒店人力资源外包业务主要是指事务性职能，包括养老金、住房公积金、五险、工资代发等，以及人员配置类职能，如招聘、培训、绩效考核等。
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2.2 相关理论基础
2.2.1 委托代理理论
委托代理在市场经济和社会领域中都是一种常见的契约关系。为了更有效地完成某项任务或工作，委托方将部分或全部工作委托给另一方，由委托对象代理委托方继续从事该项任务。委托方应给予委托对象一定的权利和提供等值服务的酬劳。在这个过程中，委托方被称之为委托人，委托对象被称为代理人[33]。
随着社会生产发展和市场进一步细化，产生了一大批具有专业知识和能力的代理人。在委托代理过程中，委托人为了追求其工作效率的最大化[34]，而代理人追求的是劳动报酬的最大化，两者的利益存在冲突，因此，委托代理理论要求委托双方要在契约精神的指导下共同从事该任务[35]。
SY 酒店属于委托方，外包商属于代理方。在委托代理理论的指导下，SY 酒店委托外包商从事其人力资源管理工作，外包商要在 SY 酒店委给予的自由和权利范围内从事人力资源管理工作，对于超出其权利范围内而给委托方带来损失的，SY 酒店有权追究其责任并获得一定的赔偿。
酒店人力资源管理论文怎么写
3 SY 酒店人力资源管理现状分析.............................. 13
3.1 我国企业人力资源外包现状分析..................................... 13
3.1.1 我国人力资源外包管理发展历程................................ 13
3.1.2 我国企业人力资源外包发展趋势......................... 15
4 SY 酒店人力资源管理外包必要性和可行性分析............................. 29
4.1 SY 酒店人力资源管理外包的必要性分析.............................. 29
4.1.1 降低企业的成本....................... 29
4.1.2 提高工作效率...................................... 29
5 SY 酒店人力资源管理外包的风险识别与评估.................................... 33
5.1 酒店人力资源外包风险的识别................................ 33
5.1.1 外包准备阶段.................................... 33
5.1.2 选择外包商阶段....................................... 34
6 SY 酒店人力资源外包风险防范与对策建议
6.1 SY 酒店人力资源外包准备阶段的风险防范
6.1.1 明确外包选择的内容和目标
人力资源外包的目的是为了实现酒店从非核心业务向核心业务方面战略转移。人力资源业务外包是涉及酒店全体员工利益的大事，在开展业务外包前，有必要在酒店上下开展调研，充分收集员工对业务外包的意见，并达成共识。具体步骤如下：
（1）科学划分外包人力资源管理职能
首先要明确酒店人力资源管理涉及的内容，哪些是核心业务，哪些是非核心业务，对于核心业务，因为涉及酒店员工的信息，酒店的商业机密，不宜进行业务外包；而对于那些非核心业务，如员工招聘、员工培训，员工的日常管理可以进行业务外包。这样一来，既可以节省酒店运行成本，也可以降低外包选择带来的风险。
（2）重视成本收益分析
实施人力资源业务外包本身就是为了节约 SY 酒店员工管理成本，为此，有必要在开展业务外包前对人力资源业务外包的成本收益进行分析。人力资源外包主要的支出包括人事代理费用、劳务派遣费用、薪酬管理费用。其中人事代理工作难度系数小，所要付出的成本不高；劳务派遣主要的工作是外包商从中介机构处为酒店招聘合适的员工，对于 SY 酒店这个三星级酒店而言，对于员工的要求很高，而当地的中介提供的劳务人员远远达不到 SY 酒店的选人标准，为此，劳务派遣的成本也不是很高；最后是薪酬管理费用，薪酬管理工作是人力资源管理工作的难点，这一项的费用占比比较高。为了节约成本，本文建议 SY 酒店仅把薪酬工资的计算工作外包出去，而工资的发放、薪酬的制定则依旧由原来的部门负责。
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7 总结与展望
7.1 总结
随着人们对酒店需求的多样性变化，酒店的业务范围也随之扩大，人力资源管理成本提高，为了更好地做大做强核心业务，减少非核心业务不必要的成本支出，业务外包成了诸多酒店的首要选择的战略手段之一。本文选择以 SY 酒店为研究对象，识别、评价了该酒店人力资源管理外包的风险，并提出了风险防范对策。本文的主要研究结论如下：
（1）本文通过广泛查阅国内外相关文献，对现有研究成果进行了综述，以此作为本文研究的理论基础其次，通过查阅行业资料和深入酒店企业实地调研，分析了 SY 酒店企业人力资源管理现状及存在的主要问题。
（2）从人力资源管理外包流程的角度，通过对外包业务全过程的风险识别，构建了 SY 酒店人力资源管理外包风险评价模型。并通过模糊综合评价法和单因素判断法和对外包全过程各个阶段存在的风险进行了量化处理。最终，得出的结论是 SY 酒店人力资源管理外包总的风险程度为一般。
（3）本文建议 SY 酒店实行人力资源外包业务。首先从 SY 酒店人力资源管理的现状出发，分析了 SY 酒店人力资源管理存在的问题，进一步发现人力资源外包可以有效解决这些问题；其次分析了 SY 酒店人力资源管理外包的可行性和必要性，为人力资源管理外包提供了理论依据；最后，通过风险识别和风险评价，对 SY 酒店实行人力资源管理外包可能存在的风险进行了定性与定量的分析，利用单因素判断法和模糊综合计算法得出风险程度一般，为 SY 酒店人力资源管理业务外包的实行提供了现实依据。
参考文献 （略）