第一章 相关概念理论的界定
第一节 人力资源管理等相关概念界定
（一）人力资源管理
自 1958 年怀特·巴克首次将人力资源管理作为管理的普通职能加以描述以来，国内外对人力资源管理的定义多达上百种。概括起来说，有从目的出发来定义人力资源管理的，有从人力资源管理的过程和承担的职能来进行解释的，有从人力资源管理的实体来定义的，有从人力资源管理的主体出发进行界定的，有从目的、过程等综合角度进行阐释的。
比较国内外的各个版本定义，笔者倾向于中国人民大学董克用教授的定义。董克用认为，“人力资源管理，简单地说就是现代的人事管理，它是指组织为了获取、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程”。①人力资源管理的功能主要有四个方面：吸纳、维持、开发和激励，也就是通常所讲的选育用留。人力资源管理的基本职能包括：人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训开发、员工关系管理。
（二）事业单位
事业单位一词，最早出现在 1955 年 7 月中华人民共和国第一届全国人民代表大会第二次会议通过的《关于 1954 年国家决算和 1955 年国家预算的报告》中，是指活动经费由国家财政列为事业项目开支的机关和部门。从此，事业单位和行政单位、企业一起，成为反映我国社会组织机构的基本概念之一。
《事业单位登记管理暂行条例》规定，“事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织”。《事业单位登记管理暂行条例实施细则》中，将事业单位登记的领域界定为“教育、科研、文化、卫生、体育、新闻出版、广播电视、社会福利、救助减灾、统计调查、技术推广与实验、公用设施管理、物资仓储、监测、勘探与勘察、测绘、检验检测与鉴定、法律服务、资源管理事务、质量技术监督事务、经济监督事务、知识产权事务、公证与认证、信息与咨询、人才交流、就业服务、机关后勤服务等”。《中共中央 国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》规定，事业单位分为公益一类和公益二类，其中“承担义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及基层的基本医疗服务等基本公益服务，不能或不宜由市场配置资源的，划入公益一类；承担高等教育、非营利医疗等公益服务，可部分由市场配置资源的，划入公益二类”。①从规定中可以看出，对于具体哪些行业或领域划为公益一类或公益二类，只是做了笼统的规定，“具体由各地结合实际研究确定”。②
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第二节 人性假设理论和激励理论
（一）人性假设理论
人力资源管理的理论基础之一就是人性观，美国著名管理学家道格拉斯·M·麦格雷戈在《企业的人性面》中讲到，“每项管理的决策和措施，都是依据有关人性和其行为的假设”。③梳理国内外对人性假设方面的研究，比较有代表性的理论有两个，一个是麦格雷戈的“X 理论-Y 理论”，一个是埃德加·H·沙因提出的“四种人性假设理论”。
X 理论-Y 理论，简单地说就是对人性进行了好坏的区分。X 理论认为人生性懒惰，逃避工作，缺乏进取心，不愿担责任，以个人为中心，缺乏理性，保守，缺乏自律等，即所谓的性恶论。Y 理论认为人们愿意工作，愿意负责和担当，勇于自我实现，具有创造性等，即所谓的性善论。根据大量的研究，麦格雷戈认为Y 理论比 X 理论更优越，应按 Y 理论来行事。
20 世纪 70 年代，约翰·J·莫尔斯和杰伊·W·洛尔施根据研究发表了超 Y理论，认为在进行人力资源管理活动时要根据不同的情况，采取不同的管理方式方法。
埃德加·H·沙因在 1965 年出版的《组织心理学》中把人性归纳为“经济人假设”、“社会人假设”、“自我实现人假设”和“复杂人假设”。经济人假设突出“经济”二字，认为人是经济诱因引发工作动机的，是被动的从事工作，总是力图以最小代价获得满意的报酬，要控制人的感情。社会人假设认为，人工作的主要动机是社会需要，希望领导者能满足这种需要，非正式组织在满足人的需要方面更有效。自我实现人假设认为，人的最终目的是自我实现，能实现自治与独立，外部激励和控制会产生不好的效果，个人和组织目标不冲突。复杂人假设强调权变的、动态的管理，要高度重视环境，关注人的个性需要。①
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第二章 Q 省 Y 地勘局人力资源管理现状
第一节 Q 省 Y 地勘局基本情况
（一）单位简介
Q 省 Y 地勘局成立于 1959 年，前身为“中国有色金属工业总公司 Q 勘查局”，2000 年 8 月实行属地化管理，归口原 Q 省国土资源厅行业管理。2018 年事业单位分类改革被确定为 Q 省自然资源厅管理的公益一类事业单位，现下辖四个正处级公益二类地质勘查单位。
2018 年末，该局共有职工 1850 人，其中离退休人员 1261 人，在职职工 589人。在职各类专业技术人员 439 人，其中教授级高工 7 人、高级职称 62 人、中级职称 192 人，初级职称 178 人。拥有各类专业资质 45 个，其中甲级 21 个，乙级 16 个，丙级 8 个，是一支专业门类齐全、技术力量雄厚、技术装备先进的国有地勘队伍。
（二）单位职责
根据 2018 年 Q 省编办的批复，Q 省 Y 地勘局主要承担 Q 省地质调查评价、矿产资源勘查、环境地质、农业地质等民生地质勘查工作，承担国土空间规划的技术支撑和服务、地质灾害调查评价和治理、地质科研及成果转化、信息化建设、地质资料数据管理工作，承办 Q 省政府和 Q 省自然资源厅交办的其他事项。
（三）组织结构
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第二节 Q 省 Y 地勘局人力资源管理现状
（一）Q 省 Y 地勘局人力资源的现状
截止 2018 年末，Q 省 Y 地勘局实有工作人员 589 人。从岗位来看，管理岗53 人，专业技术岗 439 人，工勤岗 97 人。总体来看，该局专业技术岗的人员占比为 75%，是一个以专业技术岗为主体岗位的地勘类事业单位。专业技术岗的 439人中，具有正高职称人员 7 人，占 2%；副高职称人员 62 人，占 14%；中级职称人员 192 人，占 44%；初级职称人员 178 人，占 38%。从职称等级角度看，该局具有高级职称资格人员较少，对单位发展的引领作用和带动作用可能不够。中级、初级职称人员较多，需要进一步加强培训、提高业务能力水平。
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第三章 Q 省 Y 地勘局人力资源管理存在的问题 ........................ 21
第一节 留人的方法不多.......................................... 21
第二节 调动人员内部竞争的力度不足...................................... 22
第三节 人员绩效管理落后..................................... 22
第四章 Q 省 Y 地勘局人力资源管理存在问题的原因分析 .................................. 25
第一节 激励机制的作用未得到有效发挥.............................. 25
第二节 缺乏有效的竞争机制........................................ 25
第三节 绩效管理的理念与方法落后................................ 26
第五章 完善地勘类事业单位人力资源管理的建议............................. 29
第一节 切实发挥激励机制的作用...................................... 29
第二节 建立健全内部竞争机制................................................ 30
第五章 完善地勘类事业单位人力资源管理的建议
第一节 切实发挥激励机制的作用
激励看似简单，做好着实不易。做好激励要有制度机制保障，要有恩威并施的手段。
（一）制定激励制度
要以《事业单位工作人员奖励规定》为基本遵循，结合实际，制定地勘类事业单位激励制度，对激励工作进行系统安排。激励制度要明确激励的内容、激励的程序、激励的权限、激励的责任等，突出以人为本，注意回应工作人员关切。
（二）做好正向激励
要以职工需求为核心导向，全力做好正向激励。第一，做好物质激励。物质激励包括给予奖金、福利等。对于为单位做出突出贡献的，或对单位发展有巨大推动作用的个人或集体，要给予与其做出的业绩相符的物质奖励，提高工作人员待遇，引导工作人员积极工作，奋发进取。第二，做好精神激励。在物质激励受到限制的情况下，精神激励有时会产生意想不到的效果。也许给予物质奖励要产生较大支出，但精神激励往往一个证书几十元的成本却能产生与物质奖励差不多等值的效果，并且精神激励是深层次的激励，一旦做好将产生无穷的激励作用。第三，做好情感激励。积极开展谈心谈话活动，加强与工作人员的联系，解决工作人员的思想困扰，增强工作人员对地勘类事业单位的认同，促使工作人员更好的工作。第四，做好事业激励。给什么都不如给事业。有了一份稳定的事业，往往会对工作人员产生巨大的吸附作用，真正的将工作人员留在单位，为单位的长远发展做出贡献。要通过竞争，把一些真正德才兼备的工作人员选出来，放到关键岗位，给他们干事创业的机会、实现自身价值的舞台。要结合实际，积极申报创建一批适合单位发展需要的研究平台，让工作人员能参与其中，有获得感、有成就感，不断积累工作经验。要积极开拓地勘工作领域，扩大业务范围，扭转行业不景气的局面，提振工作人员对地勘行业的信心，提振工作人员对地勘类事业单位的信心。
（三）做好负向激励和惩罚工作
要做好负向激励工作，给工作人员划出禁区，明确红线，列出负面清单，为工作人员提供导向。对工作态度有问题，工作成绩不好的工作人员，要给予相应的惩罚。地勘类事业单位工作人员虽然一般素质较高，但这并不意味着员工队伍中没有害群之马。对于那些整日无所事事，并对单位发展有负面影响的反面分子，要痛下决心，坚决清除出队伍。对那些虽有问题但尚可教育的人员，要加大惩罚，迫使其尽快改正，走向为单位发展做贡献的道路。
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第六章 结论与展望
第一节 结论
地勘类事业单位作为我国提供战略性、基础性和公益性地勘服务的最重要组织，在当前和今后一段时间内仍将长期存在。地勘类事业单位工作人员作为提供地勘服务、保障我国资源安全的具体承担者的地位，在当前和今后一段时间内必将进一步凸显。因此，必须加强地勘类事业单位人力资源管理。要充分发挥激励机制的作用，留得住人，用得好人。要加大内部竞争的调动力度，让地勘类工作人员有压力、有动力，不断鼓足干劲。要探索寻找适合自身的培训模式，不断提高工作人员的知识能力水平。要推行真正全面的绩效管理，提高绩效管理水平，创造卓越绩效。要加大地勘类事业单位组织文化建设，培育工作人员的精气神，为地勘类事业单位长远发展固本培元。
本文以 Q 省 Y 地勘局为例，初步探讨了地勘类事业单位人力资源管理的有关问题。但受制于笔者水平，因此本文对一些问题的研究还需进一步加强探讨，如地勘类事业单位如何利用现代信息技术做好人员培训，如何在世界舞台背景下做好地勘类事业单位人力资源管理等。未来，随着管理实践的探索和理论研究的发展，地勘类事业单位人力资源管理的科学化、精细化水平必将进一步提高。
参考文献（略）