1.绪论
1.1 选题背景及意义
1.1.1 选题背景
多年以来，纺织服装业都是郑州的优势产业，郑州服装在品牌聚集程度和产业发展程度两方面发展迅速，由最初的以女裤生产为主导向综合性服装产业发展，在目前我国现代纺织服装业形成的“三州一圳”新整体发展战略格局中，郑州、广州、杭州三个大中型城市同时成为并列的“三州”，郑州已成为国内最大规模的服装生产、加工产业城市之一，正强势向国内高端服装产业集群城市发起冲击。我们看到，纺织服装产业高速发展的同时，服装产业的从业工人数量却在逐年减少，近几年服装公司的普通纺织工人难招，纺织服装行业技术人员甚至中高层管理人员跳槽现象尤为普遍，纺织服装行业“用工荒”从我国南方传导到了北方，“用工难”从代表城市广州蔓延到了郑州，服装公司员工流动比例少的有 30%，更有甚至接近 100%，仿佛服装公司成了“练手基地”。从绩效管理角度看，导致出现这种现象的一个重要原因是，在很多纺织服装企业内部没有建立起一个科学的绩效管理体系。
绩效管理体系作为公司管理者与员工进行沟通交流的桥梁，对挖掘人才潜能、激发员工创造力、加强公司制度体系建设和公司战略目标的达成具有重要作用，良好的绩效管理体系对公司发展和员工自身都是有益的。就公司来讲，根据绩效管理体系可以确认是否完成了当期目标，公司战略目标是否需要调整等；公司的人事管理部门可以运用绩效管理成果进行员工岗位匹配及调整，做到“人尽其用”；对于公司员工来说，良好的绩效表现直接关系到自身收入的增加及获得的荣誉、奖励多少，也是晋升岗位等级的基础、自身综合能力的外在体现。
目前，企业管理者都在探索提高企业竞争力和科学管理水平的有效方法，但企业绩效管理体系的重要作用还没有得到足够的重视，员工流动性大，企业发展战略、文化建设、人事管理等也存在短板，制度的不健全成为许多企业的管理通病。A 服装公司瞄准打造国内一线服装品牌，自成立以来生产的服装依靠款式新、样式全、定位准等特点畅销国内许多城市和地区，拥有了一批忠实的消费者。公司经历了从创业初期的粗放式管理到精细化管理，从最初的基础人员管理到基于公司战略和特点的绩效管理体系管理模式的进步，但在制约 A 服装公司发展的因素上，其品牌影响力有待加强、技术创新能力薄弱、人才及劳动力难留是一个突出问题。
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1.2 国内外研究综述
1.2.1 国外研究现状
综合对国外学者研究文献的汇总、整理、分析，国外对于绩效相关的研究更看重个性化与创新性，他们通过对各类型企业的绩效进行研究找到每个企业绩效管理的特点，同时强调社会宏观环境对企业的影响，通过梳理可以分为绩效、绩效考核、绩效管理体系三个方面：
（1）关于绩效的研究
澳大利亚学者劳拉·马兰等人（2018）对公共部门组织中绩效管理的实施对员工行为及工作氛围的影响进行了分析，强调了绩效中人的因素的重要性，通过对政府公共部门监管变革的研究和对外部环境的分析，研究了如何在市场外部环境压力下保持绩效的稳定性[1]。伊朗学者法泽尔·安瓦尔等人（2016）认为评估员工的绩效至关重要，通过对企业员工使用随机抽样法的调查方法确定了衡量绩效的关键指标，也就是基于员工技能的几大方面：知识、技能、态度、完成工作的方法及其成果。作者以此提出了以能力为导向的绩效管理模型并依据此模型提出了加强培训、提高员工间的团队合作能力、转变态度等建议[2]。印度学者德巴杜（2018）对组织中供应链绩效影响因素进行了研究，作者同时研究了这些因素和竞争力之间的关系，提出员工的敬业度是组织成功的一个非常重要的因素，可以提高企业创新性和生产力并对企业的生产力和利润有积极影响[3]。土耳其学者赛蒙亚舍尔（2012）指出为在瞬息万变的市场中保持竞争力，公司必须提升组织的创新性以提高绩效水平，作者通过研究创新对绩效的作用检验了全面质量管理实施中的管理与质量、创新和绩效之间的关系，通过数据分析提出了创新能提高绩效水平的观点[4]。
通过对以上学者的研究可以发现，绩效受多种因素影响，其中人的作用最为重要，这也说明了人是绩效管理的主体。除此之外，绩效还受环境、社会、企业运营状况、创新能力的影响，良好的绩效是提升企业生产效益与产品质量的重要保障。
图 1-1 技术路线图
2.相关概念和理论
2.1 绩效管理相关概念和理论
2.1.1 绩效管理
绩效管理是将公司的战略目标分配给岗位员工，从而确定岗位员工的工作内容、工作要求，公司对员工承担的工作完成的效果与成绩进行衡量与评估的过程管理，绩效管理能准确、科学的评估员工工作，提升公司市场竞争力，其最终目的是提升个人、部门和公司的绩效，使员工的工作完成情况符合公司战略目标的要求，提高公司生产效益。
2.1.2 绩效管理的原则
绩效管理特别强调过程管理，在实施的过程中要确保管理流程的公正、衡量标准的准确、衡量尺度的公平、管理方法的科学简便，在对员工做考评结论和决定奖惩时要把员工的实际业绩作为客观依据，坚持多途径、多能级、连贯性的原则。
2.1.3 关键绩效指标法
关键绩效指标法帮助企业根据战略目标和发展计划制定部门和个人的业绩指标，从而将部门和个人的目标与企业的目标联系起来，还能够及时发现部门或个人存在的问题，通过反馈机制促进部门和个人及时改进，从而引导企业向期望的目标发展。
2.1.4 目标管理法
目标管理法是指分别为各个部门以及每一位员工制定具体工作目标，目标管理法使员工的作用变成了积极参与者的角色。
2.1.5 360 度绩效考核法
360 度的绩效考核方式主要是从各个角度中得到各被考核人员的表现状况，对于每一个被考核人员有着多方面、多角度评价的方法，360 度绩效考核法包括：
（1）上级考评：来自上级领导的评价；
（2）同级考评：公司同等级别的同事对敬业精神等方面进行的评价；
（3）下级考评：公司员工对管理者进行的评价，体现了考核评价的公平、客观；
（4）自我考评：自我考评体现了员工的自我管理，可使考评工作获得更多支持；
（5）客户考评：公司外的消费者对公司业务对接人员的客观评价，客户评价体现了员工乃至公司的形象，对公司未来发展具有重要定位作用。
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2.2 绩效管理体系相关概念和理论
2.2.1 绩效管理体系
绩效管理体系各环节相互促进，紧密衔接，注重对公司绩效管理方式及存在问题、改进方向等方面进行的沟通，从而使双方能够摒弃理念上的差异，确定共同的关注点。通过实施绩效管理体系公司的管理者还能发现公司运营中出现的问题并及时加以改进，确保公司在发展过程中保持正确的前进方向，提高核心竞争力，各环节见图 2-1：
图 2-1 绩效管理体系的环节
（1）通过绩效管理体系可以明确绩效考核标准，公司可以把业务目标进行细化并确立恰当的考核标准，使企业高层管理者根据确定的、可量化的绩效指标考核跨部门、跨时段的绩效情况，考核的标准需要有详尽的目标值并将这个目标值量化，在日常工作中可随时测量考核。
（2）绩效管理体系能将员工为完成工作需要付出的行动及责任进行明确，可以将企业的经营战略目标细化到具体部门的具体岗位并分配到位，使每个员工明确自身的工作职责并以此为出发点不断提高个人绩效。绩效管理体系还能及时发现员工的问题并对此展开分析，引导并帮助被考核者改进工作方式、提升工作效率、完成绩效目标。
（3）绩效管理体系可以使管理层人员了解企业的竞争优势和不足之处，对于企业的竞争优势管理层人员也会有明确的认知并在今后的发展中加以保持以维持企业的利益增长；对于企业发展的不足之处也会及时弥补并调整决策以使企业保持正确的前进方向。
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3.A 服装公司绩效管理体系现状及其绩效测评 ................................. 15
3.1 A 服装公司现状................................... 15
3.1.1 A 服装公司概况 ........................... 15
3.1.2 A 服装公司员工基本情况 ............................ 16
4.A 服装公司绩效管理体系存在的问题分析 ................................... 30
4.1 A 服装公司绩效管理体系存在的问题.................................. 30
4.1.1 运行流于形式 ................................. 30
4.1.2 评价标准模糊 ............................ 30
5.A 服装公司绩效管理体系优化设计 ............................... 36
5.1 绩效管理体系优化原则和思路....................................... 36
5.1.1 绩效管理体系优化的原则 ............................ 36
5.1.2 绩效管理体系优化的目标 ...................................... 36
6.A 服装公司绩效管理体系优化的保障措施
6.1 管理者层面的保障措施
6.1.1 管理者高度重视
通过实施绩效管理体系，A 服装公司能够直接关注并影响员工的工作任务、绩效考核、职业发展和员工个人情况，但要有效的处理好这些，对公司管理人员的能力提出了明确要求。绩效管理体系是和公司整体的管理工作联系在一起的，并不是一项孤立的工作，绩效管理委员会只是在公司负责人领导下的绩效管理体系实施、监督部门。公司管理者需要营造良好的公司绩效管理文化氛围、加强公司绩效管理体系建设、通过培训不断提升绩效管理人员的能力，公司管理者还需要多和下级员工一起分析绩效下降的原因、总结经验，多为基层员工的学习和发展提供机会。
6.1.2 强化组织保障
A 服装公司绩效管理委员会可通过召集委员会全体会，必要时召开全体职工大会来研究讨论公司绩效管理体系相关工作，不断优化。绩效管理体系工作的高标准、严要求也需要能力素质高的专职人员来承担相关工作，因此也需要在组织上加强对 A 服装公司从事绩效管理体系工作人员的培训。
6.1.3 做好绩效管理体系实施的过程监控
绩效管理体系实施的过程监控是指 A服装公司要时刻关注绩效考核方法的科学性以及员工的工作情况，选用一种合理的公司绩效考核办法，这样就可以有效确定公司绩效考核结果的科学真实性与考核信息的准确可靠性，有助于 A 服装公司管理人员了解员工实际的绩效水平。员工的工作状况直接影响到其绩效结果，因此需要对绩效管理体系管理对象的整个工作过程给予关注。绩效过程监控的不仅仅是工作情况，而是贯穿绩效计划、沟通、实施、改进和评价的全程；绩效过程监控也不只是监控绩效管理的某一类人群或指标，而是对整个公司各层面绩效实施情况的监控，包括组织制度层面、考评流程层面和个人绩效层面的过程监控。
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7.结论与展望
7.1 结论
本文以 A 服装公司的绩效管理体系为入手点，找出了其中存在的问题：绩效管理体系运行流于形式、评价标准模糊、把绩效考核当绩效管理、员工参与程度较低、没有能力提升，使 A 服装公司员工能持续受到激励并保持良好的工作状态，通过绩效沟通、培训等手段让员工更好地提升自己，促进公司更快达成高质量发展的目标。通过本次的绩效管理体系优化研究，有如下几点结论：
（1）公司管理者需要认识到绩效管理体系的重要作用，制定科学的制度体系，建立专门的绩效管理体系实施组织，全面推进绩效管理体系各环节发挥作用。
（2）绩效管理体系需要公司管理层人员与各部门管理者、各岗位员工就战略目标的确定及岗位目标的考核办法、绩效结果的应用达成共识；
（3）绩效管理体系需要不断进行优化，要求重视考核与员工达成绩效目标的管理，重视沟通与反馈对员工、公司绩效管理水平提升的重要意义。
参考文献（略）