第 1 章 绪论
1.1 研究背景
随着现代经济快速发展，在新的发展时代下，我国经济在发展趋势方面已经实现了可持续、高效率与高质量的目标。在我国国民经济中，民营企业是一项重要的组成部分，扮演着生力军的角色。其发展壮大的关键力量是人力资源管理。作为人力资源管理中核心和重要部分的薪酬体系建设，对于企业增强发展凝聚力、提升外部竞争力都有着不可忽视的战略意义。医药行业在我国实行改革开放政策之后实现了迅速的增长，但是与其他行业相比医药行业有一定的特殊性，所以该行业在发展过程中面临的市场竞争越来越激烈。而企业竞争在进入知识经济时代后，人力资源问题正不断加剧。而人力资源管理体制在企业运行过程中的完善度是决定企业人力资源竞争力的根本因素，所以完善的薪酬制度体系对企业发展而言至关重要。
S 公司是当地成立时间较早的一家民营医药企业。经过近三十余年的发展，该公司已成为洛宁县当地的龙头企业。但由于目前公司仍然是坚持家族企业式管理，运行的薪酬体系较为不科学和不规范，缺少一套吸引员工、激励员工的薪酬体系管理工具和方法，使得员工对自身薪酬水平、薪酬晋升等方面的满意度低、认同感低，造成企业员工流动快速，核心技术岗位人才难以被挽留等问题发生，企业发展已受到明显影响。本文以 S 公司薪酬体系优化为主要研究对象，发现同类发展问题，以优化发展为目标，突出岗位价值，优化同类企业的薪酬体系。
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1.2 研究意义
尽管S公司经过三十余年的发展，并通过自身努力和地区优惠政策的扶助、引导成为L市生产空心胶囊的龙头企业，但由于长期家族式企业管理，对薪酬体系设计研究缺乏人才支撑，造成目前公司员工流动性大，特别是关键技术岗位人员偏少，现行薪酬对外部人才吸引度低，公司发展受到影响。因此，急需对目前实施的薪酬体系进行优化设计，形成一套相对科学、合理、规范的薪酬体系，以帮助该公司吸引更多人才，留住得力员工，走出发展困境，并借助现阶段机遇，将公司发展推上一个新台阶，同时也为山区县其他公司的薪酬管理设计提供参考价值。
西方发达国家激励理论的研究实践已经很全面。具体可以分为基于内容的激励理论、基于过程的激励理论、基于强化的激励理论三个类别。国外发达国家在激励实践方面也非常成熟，薪酬激励管理走上了科学发展的轨道。Maslow在其1943年的书中指出，人们的需求在不同时期也不同，激发人们行动的主要理由和动机是人们当下最迫切的需求，这是唤起人们工作热情的理论[1]。在1964年的《工作与激励》上，期望理论被弗隆第一个提出，达成自我目标和满足自我需求是人们从事具体工作的真正理由。托马斯威尔逊在其著作《以薪酬战略撬动企业革命》中指出，薪酬系统必须达到促使人们行动起来所需的条件并且也能实现企业的自身发展，实现这些不仅仅是用钱解决，物质和要求也很难[3]。Milcosi教授(2006)的观点是，激励并吸纳人才是现代公司在运行发展过程中设立完善薪酬机制的主要目标[4]。学者George(2011)在研究企业发展过程中薪酬机制是从战略角度进行，认为应当随着公司的战略发展设定相应员工报酬，他在研究中举了IBM企业的薪酬机制设立案例。他认为公司的薪酬机制与经营策略的结合是管理员工薪酬体系的基础，那么在公司不同的战略发展阶段，应当以不同的薪酬机制来应对公司不同阶段的经营模式[5]。该学者还指出薪酬机制的开展对企业运行发展而言十分重要，并且在建立薪酬机制的过程中需要结合外部和内部因素，因为前者与报酬联系密切，后者则在结构方面与薪酬有密切关系，因此要想在企业运行过程中设立科学合理的薪酬管理制度，需要充分将二者有机结合[6]。
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第2章 理论基础
2.1 薪酬相关概念
2.1.1 薪酬相关概念
薪酬是员工在企业中付出劳动后（体力、技能、创造力等），企业对其给出相应的回报，实际上体现的是企业认可其具备的价值与能力，本质就是二者之间利益的交换。当前学术界普遍认为其能够划分为以下两种类型，即货币性与非货币性薪酬，前者即在现实中常见的固定薪资、变动奖金和福利等；后者是很难用货币加以计量，然而可以显著增强员工归属感与忠诚度的附加薪酬，包括学习与成长、沟通与激励等等。在人力资源管理中，薪酬管理扮演着非常重要的角色，是领导者最重视的内容之一[30]。 2.1.2 薪酬优化体系的含义
薪酬体系是人力资源管理中不可或缺的构成要素。通过这一体系，员工能够认识到在企业中各种因素的价值，并为之不断努力，进而促进企业效益最大化的实现。一个科学合理的薪酬体系能够促进企业的战略规划的落实，持续提升企业竞争力水平，确保公司的健康可持续发展[31]。
2.1.3 薪酬体系类型
如何将员工为企业创造的价值通过货币加以计量是摆在企业管理者目前的一个重要问题，是薪酬体系设计的重中之重。倘若用员工的业绩作为评判标准来对其为企业创造的价值加以衡量，那么就会逐渐构建以绩效为基础的薪酬体系[33]。
以绩效为基础的薪酬体系。它建立在员工的绩效产出能够客观通过企业的经济价值来进行计量，比如大部分企业的销售岗位，通常会采用底薪加一定比例提成的方式来核算工资，对于生产岗位而言，能够依据员工完成的具体产品数量来进行核算，但是并非每个岗位均能够明确加以量化，所以其仅仅适合运用在某些岗位与处于迅速发展阶段的企业[34]。
以能力为基础的薪酬体系，其建立在员工能力及其对企业带来的价值能够被加以衡量。该体系能够促进员工不断增强自身的专业技能，有利于其职业生涯的发展，亦能够增强企业的在市场中的综合竞争力。然而由于很难客观进行计量，就大多数岗位而言该体系不具有较强的可操作性，一般适合运用到研发类职位中[35]。
基于岗位薪酬体系，在薪酬设计过程中，应保持员工价值输出与岗位价值的关联性，以此保持客观的薪酬评价体系，按照类似“官本位”的模式进行设计，然而因为其具有突出的可操作性，相对公平，所以在市场中得到广泛应用。本研究采取的就是以此体系作为模型，以 S 有限公司为例，对其薪酬体系中存在的问题进行分析，并相应做出调整优化。
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2.2 薪酬体系设计的理论及原则
2.2.1 薪酬体系设计的理论
本论文研究的基础理论，如下介绍：
（1）需求层次理论
马斯洛以个人五个层次需求为核心进行研究，个人五大需求呈金字塔的形状，塔的最底层是最底层次的需求，即生理、安全、归属感、精神、自我实现五个层次的要求，其中自我实现是最高的需求标准，最下面的第一层和第二层是比较基础的需求，中间两层是中间水平的需求，最上面的两个层次是比较高端层次的需求[36]。
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图 2.1 马斯洛理论
因为马斯洛的需求理论的诞生背景是美国中产阶级，所以存在一定的不足之处。因此，当该原理在多元化的文化背景中发挥作用的情况下，其可行性可能会有待商榷。例如，在集体主义社会里，人们高度重视人际关系的处理，而不太关注和重视自我实现价值。与此同时，Markin 认为经济条件的激励，无论是对于哪一级别的人，都存在一定程度的需求，仅仅是需求的程度有所不同。在层次较低的需求中，钱可以保证最基本的日常生活，而对于高级别的需求而言，经济条件则是一个人身份地位的象征与代表[38]。
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第 3 章 S 公司薪酬体系现状及满意度调查 .................................. 9
3.1 S 公司概况 ....................................................... 9
3.2 S 公司薪酬体系现状 ............................................... 9
3.3 S 公司员工薪酬满意度调查 ........................................ 10
第 4 章 S 公司薪酬体系存在问题及原因分析 ............................... 16
4.1 存在问题 ....................................... 16
4.1.1 现行体系缺乏激励性 .......................................... 16
4.1.2 现行体系缺乏竞争性 .......................................... 16
第 5 章 S 公司薪酬体系优化设计 ......................................... 22
5.1 薪酬体系优化目的与原则 .......................................... 22
5.1.1 优化目的 ................................................... 22
5.1.2 优化原则 ................................................... 22
第 6 章 实施效果评估及实施保障
6.1 实施效果评估
6.1.1 形成完整薪酬体系
薪酬体系能够得到顺利实施最根本也是最主要的手段就是加强公司领导层与员工的沟通交流，在设计薪酬体系优化方案时，需要公司员工的积极响应与配合，大家群策群力，在良好的沟通交流中使薪酬体系更加丰富完善。在薪酬体系的改善作用下，应严格按照 “为什么改善一改善什么一怎样可以改善一改善效果怎么样一改善措施如何落地”的理念基础，对公司现况、出现问题、构成原因的开展全方面分析，制定有效的岗位管理方式，通过薪酬评估方案和薪酬管理方案的调整，保持薪酬体系的科学性和标准化。
6.1.2 具有发挥激励作用功能
在薪酬优化体系的优化下，能为岗位管理工作提供支持，坚持业绩主导的薪酬体系，设计各种措施最大限度发挥薪酬体系的正向作用，这样员工就从被动转向主动工作的状态，提升工作效率，实现双方共赢。例如，保持绩效考核、薪酬分配的相关性，组织有效的考核活动，让员工摆脱个人绩效的限制，从公司绩效出发开展工作，使员工利益和公司利益达成一致；为员工设定绩效工资、年终奖等，促进员工薪酬比例的提升，为员工提供更多的激励机会；让公司高层绩效考核要求与公司整体绩效考核要求保持一致，促进公司管理层的工作主动性，提升领导的作用和效果；通过菜单式的福利管理模式，提升员工对福利政策的理解程度，进一步提高薪酬福利激励效果。
6.1.3 具有体现岗位价值功能
随着薪酬优化体系改革，有利于建立岗位价值评估标准，进行员工评估系统的有效设计，造就岗位评估与特征关联，不会因为个人而改变，而等级的评估会由于员工的日常表现而有所差别，注重实际评估中应该遵守规范正常的操作流程，保持公平性能进一步确立岗位的价值和低位，促进员工忠诚度和满意度的提升。创建和优化薪酬发展制度一定要建立在已有成型现代先进人资监管的理论基础和企业实际情况之上。这方面的概念包括含有先进组织系统的开发设计、先进岗位系统的研发设计和先进的成绩考核系统开发设计等理念。薪资监管系统的要求是系统必定要对先进的人力监管系统有着深入的了解。其薪资的制度在运行时需要保证每一层员工对自己相应层级的金额数目和提成比例有着相当的自由度进行裁量。这样就需要对人资监管人员的提出全新的要求：
图 3.1 样本性别构成比例图
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第 7 章 结论
本论文以 S 公司薪酬体系为研究对象，结合研究成果，利用多种知识结构，站在S 公司发展、人才队伍建设等角度，设计建立科学合理、平等高效的薪酬体系，推动S 公司构建强有力的竞争实力，标准化的体系和过程设计促进薪酬设计方案发挥出实效，真正让 S 公司的人才机制建设更加完善。
（1）薪酬体系的优化必须要依据公司的战略发展和人才战略。作为 S 公司战略发展重要内容的人事战略，不仅直接影响薪酬管理的定位，同时也影响了薪酬战略的选择。薪酬方案都无法脱离 S 公司的具体情况，更不能仅仅为了实现优化的目的，要根据未来的趋势进行调整改变。
（2）S 公司薪酬优化设计离不开岗位评价体系的建立。利用岗位评价促进薪酬设计的公正性和科学性。岗位评价使工资设计的依据更加合理有效，为薪酬优化的提供可靠依据，同时促进 S 公司优化设计的针对性和专业水准。
（3）为了保证企业的运转发展，薪酬模式单一很难满足人员层次多，类型复杂的企业需求。所以，为了更好地体现出 S 公司不同职位的特点和员工发挥的价值，体现出公平、公正的薪酬标准，则要结合 S 公司和员工特点建立针对性的薪酬体系。
由于时间和资源的限制，文章还有一些缺陷和缺陷，需要改进和补充。在今后的进一步研究中，这些问题会得到解决。研究和分析不同时期企业的开发状况。在调查的下一步，要扩大调查的范围和根据，慎重收集并分析数据，确保相应结论的可靠性和有效性。促进补偿系统优化设计，发挥更实用的价值。
参考文献（略）