第一章 绪论
1.1 研究背景
在 2003 年 5 月召开的第五十六届世界卫生大会当中，全世界首部国际控烟法在会上表决，在 192 个参与国家的共同努力下，《烟草控制框架公约》（FCTC）最终通过，希望通过此法案来保护生态环境。在 2003 年，我国也加入了此公约当中，并从 2006 年开始生效。目的是为了让烟草的使用率有所降低，希望能让烟草污染物对于环境的污染进一步降低，也让当代人和后代人能够被保护起来，避免接触烟草或者是花费较多在烟草行业当中，从而避免烟草消费导致对于身体健康，对于经济，对于环境等方面所带来的不利作用，而在此影响下，对于我国烟草行业而言，需要进行积极的转变，无论是从烟草的加工技术方面，还是从烟草的销售方面，理念均需要更新换代，让整个行业从一种高投入、高消耗、低产出的状态，转变到更为现代化的高产出，而消耗和投入均较为低廉的一种状况。并且还要积极推动与国际标准以及其营销管理的接轨，让国内的优质产品走出国门，在国际上具备一定的竞争能力。而这一切，除了与政策、科研、经济等直接关联外，都绕不开人力资源配置的影响。
我国的烟草生产量与消费量均位于世界首位，而考虑到烟草作为商品其属性与其他商品存在着一定的差异，考虑到国内的经济体制，国家决定对于烟草行业实施专卖专营的政策[1]，而这就使得烟草行业在国内形成了一种垄断的地位，给国家谋求了极高规模的经济收益，在整个国家的财政收入当中占比很大。在 2002年到 2013 年，烟草行业在国内的缴税费位居首位，在财政收入当中的占比近 7%，而其税利的年增长的均值达到了 18.9%，可谓增长相当迅速。虽然近些年间，卷烟的销售规模有了一定程度的下降，但因为税价的提升，所以行业的整体利税规模依然处于一种上升的趋势当中[2]。
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1.2 研究意义
本文选择了 XN 烟草专卖局作为案例展开研究，参考其实际状况，依据公司的发展规划，对于 XN 公司当中的人力资源优化配置方面存在的状况开展研究，研究具备一定意义与价值，具体如下：
（1）理论意义
本文以烟草专卖局为研究对象，剖析了这一具有中国特色的组织及其运行模式，有利于进一步丰富了人力资源配置的内涵和边界范围，形成一套比较完整的理论体系，使人力资源配置优化得到进一步充实，应用范围逐步扩宽。
（2）实践意义
在分析 XN 烟草专卖局当前人力资源配置的状况之后，指出该公司目前的人力资源管理存在的问题，之后参考当前国内外的先进理论成果，有针对性的提出对应的解决措施，让该公司的人力资源配置状况得以改良，让企业的人力资源配置更符合不同工作岗位的需求，让员工能够在合适的岗位当中为企业创造价值，让公司能够得到更好的发展，提高管理能力，并取得更佳的经济效益。同时，本文基于双因素、需求层次等理论，并结合案例分析等方法解决 XN 烟草专卖局人力资源配置的问题，能够为烟草行业的人力资源配置提供方法借鉴。
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第二章 概念界定与理论基础
2.1 概念界定
2.1.1 烟草行业
在我国，烟草行业所实施的是 “统一领导、垂直管理、专卖专营”这样的一种管理体制。整个行业的各类要素均是由国家烟草专卖局以及总公司来完成统一的领导管理，而在省局党组，这种管理被进一步细化为工业和商业，二者则分属不同的部门加以管理。国家的烟草专卖法当中规定了烟草专卖工作的管理范围与所属部门，对于我国的烟草行业而言，其核心价值观是为了国家利益着想，在国家财务收入当中发挥着尤为关键的作用，烟草行业既是企业，也是一个政府部门，而在国内这也是唯一的一例。烟草行业的税利包括了两部分的金额，一部分是利润，而另一部分则是税金，前者是税前的总利润，后者则涵盖了各类税金，包括增值税，教育费附加，消费税等各种类型的税金。在“十二五”期间，累计额度达到了 47680 亿元，而这当中的 41323 亿元均是进入了国家财政收入当中，占比达到了百分之 87，烟草行业对于国家的财政收入贡献卓越。结合我国的实际状况而言，国有企业在政府当中扮演着尤为关键的角色，而烟草行业作为政策垄断行业，拥有比较特殊的体制，而这并不妨碍其成为公共部门的关键组成成分。
表 2-1 学术界对于人力资源管理的内涵界定
2.2 人力资源配置概述
2.2.1 人力资源配置的内涵
大量学者对于人力资源配置进行了深入的研究，关于人力资源配置内涵的界定，学术界尚未形成完全一致的认识，将典型的人力资源配置的内涵界定进行整理，如表 2-2 所示：
表 2-2 学术界对于人力资源配置的内涵界定
本文将人力资源配置定义为：把符合企业各个岗位和业务开展的需求的人才准确，及时的匹配到相应岗位的一个过程。其目的是将人力资源和其他资源联合起来，一同发挥作用，让其能够为企业创造更多的价值，让企业得以拥有更好的经济效益。
.............................第三章 XN 烟草专卖局人力资源配置发展现状分析............................19
3.1 公司简介..................... 19
3.1.1 基本情况........................19
3.1.2 经营情况.........................20
第四章 XN 烟草专卖局人力资源配置优化途径....................................41
4.1 XN 烟草专卖局人力资源优化配置的目标及原则................... 41
4.1.1 人力资源配置的目标........................41
4.1.2 人力资源配置的原则.........................41
第五章 XN烟草专卖局人力资源配置优化方案的实施方案与保障措施.................................49
5.1 XN 烟草专卖局人力资源配置优化方案的实施........................49
5.1.1 人力资源配置制度系统先行................49
5.1.2 人力资源配置宣传保障............................50
第五章 XN 烟草专卖局人力资源配置优化方案的实施方案与保障措施
5.1 XN 烟草专卖局人力资源配置优化方案的实施
在人力资源配置的优化工作当中，首先需要构建工作小组，并明确所需完成工作的具体流程。而团队成员则需要包括从人力资源部门当中挑选出来的负责员工以及外聘的指导专家，内部员工所需完成的工作包括对于岗位相关信息的手机，对于运营数据的整理，让工作组掌握的信息更为全面，构建配置高效的多维评价体系，并外聘专家一同组成专家委员会，完成对于各方面配置的评估，之后将专家给出的意见作为参考，在配置时要重点参照。而对于专家委员会而言，其成员需要包括至少一名业内的专业人士，以及一位公司的管理层负责人以及两位在业务部门工作的员工，让评价的角度能够变得更广，视角更为宽阔，只有这样才能够让评估的结果更为准确，为配置打下坚实的基础。
5.1.1 人力资源配置制度系统先行
将配置效率的有关信息传递给专家委员会供其参考，并给出参考意见。而人力资源配置的管理则需要首先认清 XN 烟草专卖局的战略目标，岗位状况，以及岗位对于人力资源的需求等内容，此外也需要了解到员工的自身特点、技能掌握状况以及其绩效状况等。提前收集好相关信息，并对不同方面的信息展开收集与统计分析工作。全面完善的信息系统可以全方位展示组织当中员工的各项信息，并给后续的工作打下基础。对于 XN 烟草专卖局而言，其涉及到的内容包括：一些岗位会存在着缺人的情况，包括这些相关的缺失状况等；岗位的相关业务信息与数据；员工的技能掌握状况，学历状况，近期的表现等；之后可以在内外信息均掌握的状况下，考虑到可能会影响到人力资源配置的相关因素、还有相关的评估流程和方法等，最终让其成为一个整体的制度，并严格把控其推行状况。而公司需要上下一心，从管理层到员工均对新的配置方案服从并拥护，管理层需要监督负责部门让方案变成制度，并监督其实施状况，各个部门也需在方案的起草阶段就提出自己的意见，确认无误后就共同推动方案的成型，以便让方案在开始实施之后能够高效执行。
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第六章 结论与展望
6.1 结论
本文立足于人力资源管理的实践，参考了国内外学者对于人力资源配置问题的一些看法，选取了 XN 烟草专卖局作为案例展开研究，并分析了该公司在人力资源总量、结构以及分布等方面的内容，研究结论如下：
（1）针对 XN 烟草专卖局人力资源配置效率展开研究时，切入点包括了人力资源的总额、质量还有结构等内容。在这当中，总量分析也就是去研究公司当中的全体员工的数目以及工作需求之间存在的联系，并掌握在公司当中不同类型的工作分别有怎样的员工需求；结构分析则是利用图表等方式来研究公司当中的人力资源使用状况，观察员工之间的层级状况，判断员工的工作量状况，研究其与岗位的匹配程度，并结合研究得到的结果重新配置人力资源，减少人力资源方面的浪费情况；质量分析则是首先研究岗位的需求和员工的胜任力状况，避免出现一些员工的能力不符合岗位需求导致难以完成工作，或者是会出现大材小用等浪费资源的问题；而工作负荷分析则是去研究部门的工作量能否跟从事此工作的员工个体的承受能力有所平衡。事实上，一旦出现了工作超负荷等问题，管理者需要斟酌是否应该调整工作量或者是提供更多的工作岗位。
（2）当前 XN 烟草专卖局人力资源配置出现了如下问题有待解决：员工总数目以及整体结构与业务的发展需求之间不能够匹配，表现为：业务发展水平不够平衡，人力资源出现缺口；员工不符合岗位需求，表现为：人力资源的分布状况难以匹配企业的发展目标，导致配置不够均衡；员工素质跟不上市场需求，表现为：各项业务当中均缺乏专业人才，管理者的能力需要提高；还有人力资源成本持续提升等问题。这些问题出现的原因包括：人力资源规划较为模糊，责任划分不明，人才招聘工作缺乏对应性，难以处理冗余人员还有考核体系仅落于表面等。
参考文献（略）