第 1 章 绪论
1.1 研究背景
金融危机后，经济体制发生了很大的变革，如今国内各股份制银行面临的挑战和机会也是巨大的，如何吸引、激励、并在工作中留住人才，成为企业重点考虑的问题，职工对于薪酬的认识也逐渐从温饱型的基本工资，向更高水平的绩效逐渐延伸。在企业中，职工能力的区分，以及对薪酬体系更加科学化的需要，使得传统的按劳分配已经不再适应新时代的发展，固定薪酬、绩效薪酬及其它类薪酬的组合成为各企业运用和发展的新模式，因此模式制定的科学合理与否，就成了企业对人才的争夺关键。
A 商业银行是一家地方区域性股份制银行，成立之初只有 653 名员工发展到现在的 7340 人，分支机构由初期的 14 个发展到现在的 312 个，企业的组织构架在不断完善壮大，但企业薪酬管理体系发展不太理想，企业人力成本偏高，员工缺乏主观能动性，工作效率低，对公司的归属感不强，这些问题都影响了银行外部市场竞争力的提升，成为企业长期良性发展的阻碍，为了从根本上提升企业竞争力，在激烈的竞争环境中长久的发展，就要完善各项制度，形成符合自己企业实际的体系。
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1.2 研究目的与意义
1.2.1 研究目的
通过对 A 商业银行薪酬管理体系现状进行分析，找出其中存在的问题，并对问题背后的原因进行深挖，找出可以进行改革和更新的部分，借助现代化企业薪酬管理理论，应用到企业的发展战略中，增强企业的内生动力[1]，强化企业相关制度、体系，运行机制更流畅，力争达到 A 商业银行薪酬管理既定目标，促进各项业务健康快速发展，为类似企业体系优化上提供参考。
1.2.2 研究意义
国内外关于薪酬管理体系的一般问题研究比较深入，但对一些具有行业特色的大中型企业系统化的研究较少，有进一步研究的空间，本文力图通过 A 商业银行的背景、现状、经过资料分析，查找问题和原因分析，设计出合理的优化方案，为 A 商业银行做到切实可行的改善和升级，同时把各项管理工作落到实处，使考核评价经常化、规范化、科学化，有效的保证该银行总体战略经营目标的实现，帮助 A 银行稳定员工队伍，为其他商业银行的薪酬管理体系提供借鉴。
图 1.4.4 论文结构图
第 2 章 相关理论综述
2.1 相关概念
2.1.1 薪酬体系
薪酬体系是企业实现管理的重要部分，主要包括薪酬的构成内容和支付的形式。一般来讲，薪酬体系的构建在其内容上需要考虑到专业技能、市场行情、岗位价值、相关工作年限、工作完成程度及工作完成质量等多个方面。这些因素就拉开了员工之间的薪资差距，结合自身企业特色，建立适合企业发展的薪酬体系[14]。
2.1.2 薪酬管理
薪酬管理是通过一套制度体系来保障员工的薪酬的分配，在员工从业时提供必要的帮助来保障他们的薪资薪资结构合理，可变性工资符合职业发展的特点，能反应出员工的能力水平[15]。是现代企业管理不可缺少的内容，包括薪酬体系构建和日常管理，目的是稳定公司员工，提高员工工作的积极性和主观能动性。
2.1.3 薪酬优化
薪酬优化是企业在薪酬管理的运用中动态调整的结果，根据企业的发展特点和文化内涵，从战略的角度出发，向更科学、更合理、更公平和更规范的方向进行调整（周静芳，2019）。对于初创期的企业，薪酬优化要侧重于提高员工的工作热情和对外的市场竞争力，以便为企业招聘到更加优秀的专业人才；对于成长期的企业，薪酬优化应侧重于规范化合理化企业的薪酬管理制度，使员工向更有利于企业发展的方向努力；对于成熟期的企业，薪酬优化应更侧重于稳定公司的核心技术人才，使内部薪酬管理制度更加公开公正透明[16]。企业做好薪酬优化，可以为企业创造一个公平积极的工作氛围，更能激发员工的工作潜力（许晨欣，2019）。
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2.2 相关理论
近些年，薪酬管理不断变化发展，已经不同于以往传统意义上的工资性回报，有效的薪酬管理体系不仅可以稳定行内的经济需求，得到行内员工的认可，还可以形成积极的、良性的运行机制，增强企业的内生动力，促进企业更加完善。
2.2.1 激励性理论
（1）需求层次理论
人类的价值体系存在不同的需求，从人类本能的低级需求向发展潜能的高级需求发展，按照现在人类需求的变化制定相应的激励政策，才是行之有效的办法，现代企业管理对马斯洛的需求层次理论的应用越来越广泛（杨杨，2012）。在现代的企业管理工作中，对不同需求的员工实行不同形式的薪酬支付方式，激励效果得到了印证[17]。
（2）激励-保健双因素理论
这项理论是激励性理论之一，传统的观点认为，员工对于企业的认知维度只有认可或不认可，但赫兹伯格认为员工对于企业评价的维度要展开，除了认可与否，还可以有更多，比如没有不认可，没有很认可，某一阶段或者某一时刻认可，所有对员工的激励可以从多个角度，最常见的可以从激发员工内生动力和保障他应有的权益入手[18]。
（3）期望理论
该理论还可以叫做“效价-手段期望理论”，是激励手段之一，理论认为企业要比员工更能知道他应该发展的工作方向，进而有效率的制定工作目标，弗鲁姆重点提到，当员工面临多个可选择的行动方案时，除了期望效果影响员工的选择，行动结果可能实现的程度也会影响员工的选择。其公式表示为: M=∑V*E[19]。
图 3.1.2 A 商业银行组织机构图
第 3 章 A 商业银行薪酬管理概况..............................10
3.1 A 商业银行简介...................................10
3.1.1 基本情况...................................10
3.1.2 组织机构..............................10
第 4 章 A 商业银行薪酬管理体系存在问题及原因........................29
4.1 存在的主要问题..................................29
4.1.1 薪酬管理制度不健全.................................29
4.1.2 薪酬结构设置不合理...........................29
第 5 章 A 商业银行薪酬管理体系优化设计.................................34
5.1 薪酬管理体系优化原则................................34
5.1.1 科学性原则.....................................34
5.1.2 公平性原则........................34
第 5 章 A 商业银行薪酬管理体系优化设计
5.1 薪酬管理体系优化原则
5.1.1 科学性原则
企业的各项规章制度尤其是薪酬体系、管理制度、营销方案上要在保证其科学性基础上设定或者修改，并随着国内外经济形势的发展变化，结合新思想、新科技，立足于 A 商业银行的薪酬管理现状的基础上，及时作出调整，以适应时代的变革，根据埃德·劳勒的全面薪酬理论，薪酬不仅包含物资性质的固定部分和浮动部分，还应该包含一些除物质性以外的薪酬形式，例如外出学习、知识竞赛等，制定的薪酬体系的元素构成要合理，一般应包括基本工资、岗位薪资和绩效薪资等，基本工资至少应达到当地工资标准的最低工资水平，岗位薪资应根据不同岗位为企业带来的价值而定，做出科学合理的岗位分析，绩效薪资是按员工完成绩效的结果进行评估，以达到激励员工的作用，使企业与员工保有利益的一致性。
5.1.2 公平性原则
（1）外部公平性
关于 A 商业银行的薪酬与同地区、同行业、同类别、同规模的企业相比较应当基本相同，因为他们对员工的行龄、年龄及学历要求基本相同，他们的贡献也基本相似，薪酬的标准也成了企业外部关于人才竞争的名片。
（2）内部公平性
银行对内部员工的薪酬结构比例应该相同，让员工的薪酬在与同公司的其他员工在比较时感觉到公平，经过岗位价值和能力判断的专业评价，来体现员工在工作经验、银行经历、年龄、技能、学历、专业能力上的差别，以体现企业相对公平状态。
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第 6 章 结论与展望
6.1 研究结论
本文关于 A 商业银行薪酬管理体系研究运用了薪酬管理相关理论，并将这些理论应用到该银行的优化当中，通过走入员工实际调查了解，并结合银行现有的各项管理制度、实施环节，总结该体系中出现的不足对其形成原因进行分析，并深入探讨，形成如下结论：
（1）A 银行在薪酬管理体系方面存在以下薄弱环节：薪酬管理制度不健全、薪酬结构设置不合理、调薪调级规则不完善、员工薪酬结构不均衡、奖惩机制不明确落实、薪酬福利构成不合理，而正是这些问题导致了该银行薪酬管理无法顺利进行，员工工作不积极，效率不高，薪酬激励措施无效。
（2）针对以上问题，进行了原因分析，得出以下构成因素：从内因上看，主要是员工对于现代化薪酬管理理念缺乏认识、对绩效结构不能充分重视、薪酬管理存在“上深下浅”现象、对于薪酬管理的定位和协调不准确、缺乏有效的评价手段。从外因上看，现在的经济形势比较紧张，外部的竞争强度也比较大。
（3）在上述原因分析，和成因的基础上，根据工资性理论和激励性理论，以及体系优化适用的各种原则，按照问题原因的分析结果，设计优化方案，加强动态管理，对应用中存在的问题要及时跟进，做好修整。
（4）新方案试行后，要做好回访工作，以及应用后一段时间所收到的成果，或者不适合企业的部分，要有专人进行跟踪调研，以便后续的调整和应用。
参考文献（略）