第一章 绪论
第一节 选题背景与选题意义
一、选题背景
在组织及企业的各项生产力要素中，人力资源处于核心地位，其价值性、创造力和活跃度都是最突出的。如何将员工的能动性充分发挥出来，如何切实提升企业人力资源的利用效率，进而使企业在市场竞争中处于有利地位，是每个企业都要面临的重要课题。岗位管理作为组织管理的有效补充，也是人力资源合理优化的重要支撑。人与岗位是两个主要管理控制因素，只有合理实施人岗匹配才能促进企业的不断发展，充分履行组织职能。经济社会的发展离不开电力能源的可靠供应，作为基层的电力生产和服务单元，县级供电公司承担保障电网安全稳定运行的义务，要无条件维护电力供应社会秩序，县级供电公司能否成功有效地履行自己的责任，是国记和民生问题，决定国家和社会能否良性发展。
深化劳动、人事和分配制度改革既是增强国企竞争力和创造力的迫切需要，更是全面推进国企改革的重要内容和关键环节。党中央围绕国企战略新定位、国企改革新形势、国企制度新内涵，对三项制度改革提出了“增强活力、提质增效”的总体目标要求，体现了当代人力资源管理“激发人员动力活力、提升人力资源效能”的核心价值。国资委相关指导意见指出，现阶段中央企业改革核心就是构建与自身功能定位相匹配的激励约束机制，深化与市场化、国际化新形势相适应的的用工分配机制改革。面对全新的战略布局、更高的发展要求,迫切需要在集聚优势资源、集聚创新力量的机制体制上有所创新,培养一批独具“匠心”、身怀“匠技”的优秀技术技能人才,加快建立与市场拓展和业务发展相匹配的干部职工队伍,引导广大干部职工踏踏实实、兢兢业业地致力于层一线、致力于专业发展、致力于开拓创新,持续提升人力资源供给结构对外部形势变化的适应性和灵活性,为公司持续健康发展提供不竭动力。
随着电力体制改革的推进和外部环境的变化，电网企业传统业务发展瓶颈已现，下行压力加大，寻找新动能迫在眉睫。主要表现在：社会用电量增速放缓，未来电力需求很难再出现爆发式的增长；电改导致公司系统的传统主营输配业务盈利模式改变，利润率明显下滑，国家要求工商业电价连续两年平均下降 10%，利润空间进一步压缩。
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第二节 国内外研究现状
一、国外研究现状
在 20 世纪初，人岗匹配的思想就被科学管理理论的三位创始人韦伯、泰勒、法约尔提出来，以上三个经典管理理论的代表从各个不同角度，不同方面都提出了在员工的能力与职位之间进行不同程度匹配的思想。人岗匹配的研究重点主要在于两项主要内容，即供给-价值匹配( Supplies-Values) 和需求-能力匹配( Demands-Abilities)。它的最初用意是通过激发员工的潜力，使员工能够尽最大的努力为用人单位做出贡献，使员工尽可能多地完成工作量，从而最大程度地提高劳动生产率。当时提出的人岗匹配的思想在后来的实践中得以不断的使用和推广，从而促进了管理理论研究与实践的有机结合。目前,国外关于人岗匹配领域的研究主要有以下几个方面的代表性观点：
1.Schneider（1987）假定人与组织之间存在相似性，正是因为这些类似的地方让人和组织彼此青睐。他还认为这种相互吸引可以以多种形式加以定义。
2.Krisfof（1996）整合了人与组织相匹配的成果, 概括了有史以来的人岗匹配研究成果,融合了一致匹配和互补匹配、整合需要与供给观点和需求与能力观点,建立了人与组织匹配的综合型模型。这种模型认为组织需要人的某种资源或者人需要组织提供的某种资源时，就可以认为组织和人存在一定的匹配度。
3.Price J.L.等人（1997）研究分析了人岗匹配中人力资源的各种量表,在人力资源管理的过流程和各个环节,通过企业或组织内部各个部门、各个岗位的人力资源有效配置保证人岗匹配的实现。人和岗位的匹配是，根据员工与岗位的适应关系进行科学针对性的人力资源配置,人力资源配置形式包括双向选择、招聘、试用、竞争上岗、轮岗和末位退出淘汰等方式。
4. Boon(2011) 认为人岗匹配的提升，可以带来员工对组织承诺、工作绩效、组织的公民行为和工作满意度的提升，甚至能够起到留住员工，降低流动意愿的作用。
5. Khan 和 Quratulain（2015）通过研究公共服务动机理论，站在制度建设视角，得出人岗的匹配度的提升能够激发公共服务动机，公共服务动机的提升也有促进人岗匹配正向影响员工满意度的作用。
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第二章 人力资源配置相关概念和理论基础
第一节 人力资源配置相关概念界定
一、人力资源配置
资源配置是经济学中的一个概念，以合理利用资源并最大程度地发挥其整体效率，依靠的是对各种现有资源进行的总体规划，集约统筹，组合和再分配。资源配置的终极目标就是达到资源的高效利用。人力资源是企业、组织开展生产和运营活动中的重要资源，其最佳配置会带来相对较高的经济价值。从微观的视角来看，人力资源配置是指企业、组织通过评估考核、选拔、任用和培训，形成一定的结构效果，使其与组织结构和运营相适应、相结合，形成现实的经济效能，激发员工的才干，提高企业人力的使用效率和员工的工作效率，并为公司创造更大的经济利益的同时，赢得更好的社会声誉。人力资源配置不仅仅是人力资源管理的起点，而且是人力资源管理的终点，其最终目标是实现员工和职位的匹配。
二、人岗匹配
作为管理学中人力资源管配置的基础管理理论，人岗匹配理论是按照人适其事、事宜其人的原则，对人员的素质和岗位的要求进行准确科学的匹配，以便使岗位分配到最合适的员工，更好地让该员工发挥其作用。该理论最初主要应用于营利性企业，但由于其合理性、普遍性和适用性，逐渐成为政府机构、事业单位和其他组织人事制度改良的理论基础。通过匹配人员和职位来选择和任命人才，可以帮助组织保持个人素质和岗位要求之间的平衡，最大程度地发挥人才潜能，并扩大人力资本的办事效能，从而帮助组织更好地做到人尽其才，帮助员工达到才尽其用。
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第二节 人力资源配置理论概述
一、职位分析
职位作为组织机构最基本的单元，组织的战略目标和计划最终必须通过职位功能的发挥来执行和落实，而实现该职位的目标和任务是执行的手段。职位分析是人力资源管理最基础的一项功能。详细来说，它是一种应用系统的方法来收集、分析和确定职位在企业或者组织中的定位、任务目标、工作内容、职责、权限、工作流关系、绩效标准、适岗人员要求等立体化全方位要素的流程。职位说明书及职位分析报告作为职位分析的主要成果：是企业普通职工的工作指南，也可以指导企业制定人力资源规划、建立员工胜任力模型、进行绩效考核、制定员工培训和提升计划。
职位分析在一定程度上能够帮助企业或者组织发现管理过程中存在的问题，诊断组织的有效性，进而对人力资源管理查缺补漏。职位分析将组织中的职位和在职人员作为研究对象，所收集、分析和生成的信息与数据是人力资源管理功能模块之间的有效链接，进而为整个人力资源管理系统的构建提供了逻辑依据。同时，组织是由各种员工角色组成的。通过职位分析，我们将详细解释，了解和协调这些角色的整体关系，来避免工作重叠和任务重复，促进部门组织润滑和谐，提升效能，并为组织设计和工作规划奠定基础。
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第三章 H 供电公司人力资源配置现状分析·············· 9
第一节 H 供电公司概况························9
一、H 供电公司的基本情况·······················9
二、H 供电公司组织机构情况·····························9
第四章 H 供电公司人力资源配置存在的问题及原因分析···················18
第一节 问卷调查与访谈···················18
第二节 人力资源配置存在的主要问题···························· 18
第五章 H 供电公司基于人岗匹配的人力资源优化配置······················27
第一节 指导思想和改进目标·······················27
一、指导思想···················27
二、改进目标····················27
第五章 H 供电公司基于人岗匹配的人力资源优化配置
第一节 指导思想和改进目标
一、指导思想
根据 H 供电公司的发展战略、社会责任和服务宗旨，坚持服务公司发展和以人为本，遵循优势定位原则（不仅员工能依据自身的优势选择适合自己的岗位，供电企业管理者也能具有针对性的将员工安置到最有利于优势发挥的岗位上）、能级对应原则（对于不同能级水平的岗位应灵活安排具有相应能力的人才）、内部为主原则（从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战）、动态调节原则(保证随着企业岗位的变化随时对人员配备进行调节,坚决避免一岗定终身的现象发生),建立贴合公司实际的标准的人岗匹配模式和体系,科学地进行岗位设置优化和人员素质测评,建立 H 供电公司科学合理规范的人力资源规划配置体系建立贴合公司实际的标准的人岗匹配模式和体系，科学地进行岗位设置优化和人员素质测评，建立 H 供电公司科学合理规范的人力资源规划配置体系，进一步推进员工工作效率的提高，增进企业的组织向心力和凝聚力，从而提高企业工作效能；培养和储备一批高素质人才，打造学习型、创新性企业，为实现总公司的战略目标贡献力量；在企业内部努力做到岗适其人、人尽其才、才尽其用、人岗相配，释放员工的活力，优化管理机制，激发内生动力，提升企业效益，为企业高质量发展提供坚强的人力资源保障。
二、改进目标
1.帮助员工成长，助力卓越运营
当前，电网企业正处于全面深化变革进程中，发展迎来新机遇、新挑战。推进卓越运营是新时期工作主线，是应对内外部形势变化、引领带动企业向更高质量、更高层次发展的必由之路。要实现更大发展，促进卓越运营，进一步提升管理效率和经营效益，关键在于组织的人岗匹配，优化配置人力资源，促进人力资源管理的集约化、精益化、标准化，不断提升员工素质，激发队伍素质潜能，打造卓越企业素质，提高人力资源管理效能，用高水平、高效率、高素质人力资源创造卓越工作业绩，支撑 H供电公司加快推进卓越运营管理。
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第六章 总结与展望
第一节 研究结果总结
随着电力体制改革的推进和外部环境的变化，电网企业传统业务发展瓶颈已现，下行压力加大，寻找新动能迫在眉睫。国网公司将建设坚强智能电网和泛在电力物联网作为目标以寻求突破。外部环境的变化与公司发展的变革，对人力资源理念、数量、结构、知识、效能、价值创造能力等提出新要求。把合适的人选出来配置到合适的岗位上去，在人才队伍方面一定程度上可以完成电网升级改造和顺应电力市场改革，，提升公司同业对标排名，支撑总公司战略目标的实现。
本文在此背景下，去探索 H 公司的人力资源优化配置策略，通过查阅资料、问卷调查与访谈，发现主要存在四个方面的问题：结构性缺员与人才浪费同在矛盾的现象，员工流动性差和选人用人不灵活，在岗职工的年龄素质结构不合理，能力素质与岗位需求的不匹配。结合理论与实际，分析现有人力资源配置模式的弊端，找出四个主要原因：缺乏科学详细的人力资源规划、缺乏完善的岗位设置与薪酬体系、缺少规范的人岗匹配标准体系、缺乏资源配置市场化运行机制。将人岗匹配的思想引入到 H 供电公司，参考江苏、天津等同业对标先进单位的成功案例，最后在第五章，结合人力资源所学理论和公司实际，从人力资源规划、岗位设置、绩效薪酬、人员测评、职位分析、人岗匹配、人力资源内部市场化运作等七个方面，对症下药，辨证施治，针对性制定了解决对策：一是制定科学的人力资源规划；二是完善岗位设置与薪酬体系；三是健全人岗匹配标准体系；四是建立内部人力资源市场。以解决 H 供电公司现有的人力资源配置问题。经过对 H 供电公司人力资源优化配置问题开展探索性研究，在将人力资源管理科学理论应用于改善企业用人困局的同时，综合实际问题的解决方法和理念，对人力资源配置的相关理论研究进行补充和完善，为其他研究机构、学者、以及企业在研究和解决此类问题时提供参考。
参考文献（略）