第 1 章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
我国经济形势较好，结构方面不断优化，经济发展令全球惊叹。随着小康社会的全面建成和人民对美好生活的追求，市场容量不断拓宽，在多变的格局中，如何发展企业，占据更大的市场份额，获得认可，独善其身，脱颖而出并找到发展的出路，是每个企业都必须考虑的问题。
对于一家企业而言，能否完成可持续发展，最大的竞争力不是产品、价格、服务，而是人才。而作为本文要研究的以销售产出为导向型的 A 饮料公司，销售人才更是企业的核心竞争力。每一个销售员工，是企业面对客户最直接的名片，客户通过和销售员工的接触，了解企业的产品和服务，销售员工的综合能力和工作态度，决定了客户心中对企业的形象认知。而销售员工和客户的粘合度，更是会影响企业的收益，最后直接影响到企业的成败得失。因此，如果企业想在众多竞争对手中找到自己的优势并占有强大的市场份额，那么它就必须具备核心的竞争力，也就是拥有优秀的销售员工。销售员工的能力与企业的生存和发展息息相关，销售员工实力强，才会卖出更多的产品，为企业创造更多的效益，有了效益，企业才能谈发展。企业要选好员工、用好员工、管好员工、发展好员工，有效地激励销售员工，调动销售员工工作热情，对企业保持忠诚，通过留住优秀销售人才的方式，为企业保持卓越的经验，为公司的长青奉献力量。
本文研究的 A 饮料公司，是一家以碳酸饮料的生产和销售为主的公司。通过对该公司的了解和调研，发现该公司销售员工的中坚力量主要是 80、90 后员工，由于销售行业竞争激烈，销售员工压力过大，以及 80、90 后的人员特质，导致企业存在销售员工流动大、工作积极性有懈怠的问题，销售员工并不是非常满意公司现有的销售员工激励机制。因此，如何激励 A 饮料公司的销售员工，提高他们的工作绩效，增加销售员工的稳定性和对企业的归属感，是企业目前在人力资源管理中的首要问题。本文旨在通过研究，可以找到适用于 A 饮料公司的销售员工激励方案，完成对销售员工的有效激励，并最终可以让销售员工实现自己的价值，让企业提高自己的整体效益。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
对于员工的激励问题，国外的学者也很早就开始了研究，目前已经积累了大量的研究成果，随着时代的演变，国外对激励的研究进入到了一个新的阶段。Rossau（1997）通过研究认为心理契约对员工工作场所的质量和满意度都有积极影响，特别是对关系型心理契约的影响最明显[1]。Joseph S（1999）认为非物质激励对物质激励起到了补充作用，并且在激励员工方面比物质激励发挥更大的效果，但是没有办法替代物质激励的重要作用[2]。Doris K（2011）为了让员工们在工作中取得良好的效果，激发员工的工作主动性，总结出了 10 种办法。枯燥的工作会让人失去激情，要提高激励的标准，从而让员工可以发挥出更多的创造力和生产力[3]。Edna，Rosemond（2012）认为在企业的经营活动中，为了对员工有更好的激励作用，让员工更好地为企业服务，可以一面采用固定工资的方式，对员工的薪资进行规划，另一方面，也需要用弹性薪资的办法对员工进行激励[4]。Jenna(2013)通过大量研究发现，设定职业目标和提供职业发展计划可以吸引到员工，并且可以留住员工[5]。Duclos 等（2013）认为，规章制度的制定，不仅可以提高员工的工作效率，还可以更好地约束员工的工作行为，良好激励制度也可以对员工的工作起到良好的激励作用。
Wayne（2014）认为，不同的员工个体，会对差异化的薪酬产生不同的认知状态，有些员工认为奖励可以体现出个人的价值，有些员工则觉得职位晋升可以体现个人的价值。员工工作的努力程度与员工激励的强度之间具有关联作用，因此，企业要想达到理想的激励效果，需要从员工的角度出发进行分析，高效地激发出人才的个人价值，进而让员工可以发挥出最大的工作能力[6]。Ralston（2016）认为行为主义研究者要不断地转换关于激励问题的研究思路，要在假设高层经营管理者现有的期望可以实现的前提之下，更近一步地研究可以激发高层经营管理者的激励效果[7]。Carlos 等（2016）认为，企业在发展中需要核心人才，核心人才所贡献的智慧，可以更好地应用于企业的发展，无论在企业的内部环境中，还是外部环境中，都需要其对公司的贡献[8]。Nazir（2017）认为加强组织对员工的承诺可以改善他们在工作场所的表现[9]。Moshe（2017）认为为了向核心员工提供有效的员工激励措施，务必要对员工未来的职业发展做出计划，同时依照员工的实际工作情况并同时根据企业文化为员工制定长期的职业发展计划[10]。Kamphorst，Swank（2018）认为绩效考核对激励员工起到非常重要的作用，同时管理人员和员工对考核结果的认知也非常重要[11]。
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第 2 章 相关理论基础
2.1 激励的概念界定
2.1.1 激励的概念
激励是指为了鼓励人们以实现既定目标而努力奋斗，并在努力奋斗的过程中保持愉快的心情和兴奋的状态而采用的某种方法和措施[24]。在人力资源管理中，激励也是非常重要的内容，是指能激发人的行为的心理过程。管理中使用的激励概念是指可以使用多种有效方法来激励员工的能力，让员工在工作中学会创新，以饱满的姿态迎接工作中的难题和挑战，完成企业预定的组织目标[25]。
2.1.2 激励的分类
根据不同的激励标准和发挥作用的不同，可以将激励分为三种∶
一是根据马斯洛需求层次理论，将企业的激励分为物质型和精神型。物质激励满足人的生存所需，精神激励满足人们的内心需要。如等待被别人了解，称赞，尊重，理解等，以达到精神上的满足，然后达到激励目标。为了满足员工的物质需求和精神需求，我们必须根据员工的不同特点采用不同的激励方法来实现激励目标。物质激励和精神激励的目的都是采用满足需求的方式达到激励的目的。
二是正激励和负激励，两者在员工激励层面所起到的作用是大相径庭的。企业可以根据实际需求，对员工采取这两种激励手段。其中正激励是通过对激励对象进行肯定和赞扬，来鼓励激励对象再接再厉。而负激励则完全相反，是通过对激励对象进行否定和批评等负面手段，督促其控制自身行为，改正现有行为。正激励，适合那些踏实努力，但缺少自信和工作热情的员工，通过正激励的方式，鼓励其挖掘内在的工作动机。通过正激励的形式，可以激励他们积极地将灵感用于工作。负激励措施最适合有才华但是有些自大的员工，可以采取负激励的形式，约束这类员工，进而符合公司的综合工作需求。正激励和负激励的目的，都是通过改变员工的行为来促进公司的发展需求。
三是内激励和外激励，其中内激励意味着员工可以通过实现目标来获得内在的满足感和成功感。员工通过目标的完成，达到经验的积累，进而得到自我价值的提升；而外激励，则是指通过外部条件的刺激，进而达到目标的完成。如完成一项额外的工作，会得到薪资补贴，一旦取消薪资补贴，目标可能也就难以达成了。内激励是可以长久的促进一个人完成目标，类似于精神激励，而外激励则是短暂的，类似于物质激励。
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2.2 激励相关理论
自 1920 年代和 1930 年代以来，许多国外的管理学家、心理学家和社会科学家根据其在实际管理过程中的经验总结，提出了许多激励理论[26]。
2.2.1 内容激励理论
内容型激励理论，简而言之，内容型激励主要着眼于人的基本生活所需，既通过满足人所需的各类因素，激发人们的工作热情[27]。
（1）马斯洛需求层次理论
马斯洛的需求层次理论，是对内容型激励理论的最好诠释，他认为人的需求是有层次的，如金字塔一般。而基础的需求主要包括社交需求，尊重自我和生理等，这是人最普遍的需求[28]。
而人的生理需求是在所有需求当中最基础的，能够让人吃饱穿暖，得到物质上的抚慰，是人的基本需求和生存的基本保障。其次，是安全需求，是对自身生命安全和财产安全的需求，是生活稳定的基本条件。当前两种需求满足后，便会有较高层次的需求，即社交需求，通过和其他人的交往，通过和朋友、亲人、爱人等的感情交流沟通，满足情感方面的需求。社交需求满足后，便会有尊重需求，同样也属于较高层次的需求，它是指通过成就、声誉等方式，得到他人的赞许和肯定，这是需求中的较高标准。当一个人的基本物质条件和人身安全得到保障，拥有朋友、爱人等情感需要，又拥有了一定的社会地位受到他人尊重以后，便会不断追求更高的精神层面上的需求，需要通过实现自我价值来满足需求。由于人们的需求是千变万化的，所以企业在日常的发展中也要根据员工的需求来满足不同层次员工对激励的诉求。
（2）双因素理论
1950 年，赫茨伯格提出了双因素理论，包括激励因素和保健因素等。首先,人的基本需求得到满足后，才会滋生人的欲望，而能够激发人们的需求就称为激励因素；其次，保健因素的特性是它并不会激励员工，但是如果没有保健因素，就会引起员工极大的不满和负面后果。对员工的激励一般是发生在日常的工作中，如果员工的保健因素不能得到基本满足，就会对工作造成极其不良的影响，一般情况下，员工会采用较为负面的方式进行反击。而激励因素的改善可以使员工感到愉悦，当员工内心愉悦，就会对工作具有较为积极的影响。我们今天所探索的双因素理论，其核心所探讨的就是通过激励因素给员工带来内心的满足，通过保健因素减少员工内心的不满，对完成好工作起到一定的积极作用[29]。
图 3.1 销售部门组织架构
第 3 章 A 饮料公司销售员工激励现状...........................16
3.1 A 饮料公司简介...............................16
3.2 A 饮料公司销售员工基本情况...............................16
第 4 章 A 饮料公司销售员工激励存在的问题........................28
4.1 A 饮料公司销售员工激励调查问卷.............................28
4.1.1 问卷设计..............................28
4.1.2 问卷内容.................................28
第 5 章 A 饮料公司销售员工激励存在问题的原因分析.....................36
5.1 薪酬结构不合理原因分析............................36
5.1.1 薪酬激励不具有针对性.........................36
5.1.2 绩效考核方式不完善............................36
第 6 章 A 饮料公司销售员工激励机制改进措施及建议
6.1 优化销售员工薪酬结构，调整绩效考核方式
根据调查，我们能够发现，大部分 A 饮料公司的销售员工对薪酬结构表示不满，如前文所述，在双因素理论中，员工的基本工资是对员工生存技能基本保障，如果没有基本工资，员工的工作积极性将受到影响，员工的基本生活也会受到影响，所以员工的消极情绪在所难免，而销售提成对于员工工作的日常激励的作用不容小觑。根据马斯洛需求理论，人只有满足最低层次的温饱生活条件的需求，才能满足生存最基本的保障。因此，我们应该优化 A 饮料公司销售员工的薪酬结构，调整现有销售员工的绩效考核方式，满足销售员工的基本生活需求。
针对 A 饮料公司目前薪酬结构的设置，我们可以对薪酬体系做出如下结构优化：薪资构成=基础工资（职位工资、职级工资）+销售提成（团队绩效、个人绩效）+综合补助（车补、话补、加班费）+奖金（年终奖、旺销季奖金、门店新开奖、连续两个月活跃率奖、月目标达成奖）
表 6.1 薪资体系构成
第 7 章 结论与展望
7.1 结论
对于一家企业而言，最大的竞争力不是产品、价格、服务，而是人才。而作为本文要研究的以销售产出为导向型的 A 饮料公司，销售人才更是企业的核心竞争力。每一个销售员工，是企业面对客户最直接的名片，而销售员工和客户的粘合度，与企业的发展密切相连，而且会对企业的收益产生直接的影响。如何有效地激励销售员工，是本文研究的核心。本文通过问卷调查和访谈的方式，对 A 饮料公司的销售员工激励机制问题进行探讨，分析了 A 饮料公司销售员工的激励现状，完善了目前激励机制中存在的问题，并提出了合理的对策和建议。
本文主要在以下几个方面进行了研究：
（１）本文对现有激励理论进行了学习和研究，梳理了相关理论，研究了 A 饮料公司销售员工的激励现状。首先从企业发展历史和文化上介绍了 A 饮料公司的概况，然后从销售部门的基本架构和销售员工的基本情况入手，总结了 A 饮料公司销售员工的基本特点，进而分析了 A 饮料公司销售员工的激励现状。
（２）通过对 A 饮料公司员工问卷调查和访谈的研究，找到了 A 饮料公司在销售员工激励制度中存在的弊病，并对问题进行分析。
（３）通过对 A 饮料公司在销售员工激励现状方面的研究中，从激励理论结合实际情况出发，重点从薪酬结构、福利制度、培训制度、晋升机会和精神激励五个方面，对其提供建议。
参考文献（略）