第一章 绪论
第一节 研究背景和意义
一、研究背景
员工离职一直是困扰企业人力资源管理者的重要问题，也是人力资源管理领域研究的热点问题。由于员工自身以及企业等方面的原因，离职现象往往难以避免。以 A 互联网公司为例，近年来公司员工的离职率居高不下。据统计，2019年公司员工的离职率在 25%左右，其中 80、90 后（即新生代）员工占总离职人数的 95%左右，公司因此蒙受了巨大损失。当前，新生代员工和 70 后等相比，“闪辞”的现象非常严重。据领英网统计数据显示： 70 后员工的首份工作更换日期为 4 年，80 后为 3 年半，90 后为 19 个月，95 后只用了 7 个月。新生代员工为何离职率如此之高？如何降低新生代员工的离职率？这成为本文将要研究的重要问题。
通过阅读相关文献，本文作者发现员工的离职行为受诸多内部和外部因素的共同影响，这也就意味着很难对员工的离职行为进行预测（陈东健和陈敏华，2009；马跃如等，2014）。为此，大多数的学者将研究的重点放在员工的离职倾向上面，将其视为离职行为的最佳衡量指标（李绪红和徐文，2009；吕勤等，2016；谭新雨等，2017）。在此基础上，学者们从员工个体、组织以及环境等方面探讨了个体特征、职业满意度、领导风格、组织文化、经济发展水平、劳动力市场状况等对员工离职倾向的影响（Egan 等，2004；淦未宇，2018；顾远东，2010；刘永安和王芳，2006）。也有一些学者将研究对象聚焦在新生代员工身上，从工作满意度、组织支持、价值观等方面探讨了这些因素对其离职倾向的影响（李志等，2020；王辉和常阳，2017；张红丽和王婷，2017）。但是，从文献阅读中本文作者发现影响不同研究对象离职倾向的主要因素有所不同，而且即便是同一研究对象，针对不同企业的研究结论也不甚相同。这也就意味着以往的研究结论不一定能够很好地指导 A 互联网公司的人力资源管理实践。因此，有必要从 A 互联网公司新生代员工的实际情况出发，发掘影响其离职倾向的主要因素，以期为降低公司新生代员工的离职率提供理论支持。
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第二节 国内外研究综述
一、国外研究综述
目前，国外学术界关于员工离职的研究主要包括以下两个研究方向：离职行为和离职倾向。
（1）关于离职行为的研究综述。国外学者在对离职行为的定义方面持有一致观点，认为员工的离职行为是指员工退出组织的实际行为（Huffman 等，2014；Sunder 等，2017）。比如，Aydelotte 和 Price（1977）认为员工离职是个体作为组织成员状态的改变，并将员工离职分为两种类型：主动离职和被动离职。针对员工产生离职的原因研究国外研究者们将影响离职的因素归纳为两种：内部推力与外部拉力（Mano-Negrin 和 Kirschenbaum，1999）。内部推力因素包括个人因素，如工作压力、情绪疲惫等（Lapointe 等，2011；Maertz 和 Kmitta，2012），以及组织因素，如组织公平、领导风格等（Nadiri 和 Tanova，2010；Waldman 等，2015）。外部拉力主要指的是环境因素，包括外部工作机会、外部网络等（Direnzo 和 Greenhaus，2011；Porter 等，2016）。
（2）关于离职倾向的研究综述。员工的离职倾向是指员工打算离开当前所在公司的想法（Schwepker，2001）。就离职倾向与离职行为的关系而言，国外学者普遍认为离职倾向是预测离职行为最有效的衡量指标（Tett 和 Meyer，1993）。就员工产生离职倾向的原因而言，早期的国外学者们主要集中于与工作有关的因素，如工作满意度，薪酬水平等，以及个体因素，如任职年限等（Cotton和 Tuttle，1986；Mobley，1977）。最新的国外研究发现工作家庭冲突、员工授权、组织承诺、领导风格等都对离职倾向具有一定的预测作用（French 等，2020；Kim 和 Fernandez，2017；Labrague 等，2018；Suifan 等，2020）。
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第二章 相关概念和理论基础
第一节 相关概念
一、新生代员工的定义
目前，大部分学者认为新生代员工是指 20 世纪 80 年代至 90 年代出生，并且刚刚步入职场的这一群体，他们是未来社会各界的中流砥柱（皮常玲和郑向敏，2018）。比如，李燕萍和侯烜方（2012）认为新生代员工是在信息技术高度发达的时代背景下成长起来的 80、90 后，他们正逐渐成为职场的主力军。杨皖苏和杨善林等（2020）也认为新生代员工是出生于 80 和 90 年代的人，他们在实际工作中与其他代际的员工相比，更具有鲜明的个性和独特的价值观。
基于上述文献，根据研究群体需要及时代特点，按照学者们用时间分类的方法，本研究将出生于 1985 至 1998 年的、目前年龄大概在 22 至 35 岁左右刚进工作单位不久的年轻员工概括为新生代员工。
我国的新生代一方面获得了国家转向市场经济以及高校扩招等方面的红利，因此生活质量相比父辈要好很多，而且教育水平普遍偏高，眼界也比较开阔，富有创新精神；另一方面，新生代也受到了东西方文化冲突的影响，在个性方面追求自我，这也是为什么新生代离职现象频发的重要原因。
二、离职倾向的定义
目前，关于离职的研究主要包括以下两个研究方向：离职行为和离职倾向（彭川宇，2008；任润等，2011；徐细雄和谭瑾，2014；张一弛等，2005）。离职行为是指员工退出组织的行为（金谷和刘锋，2018；杨春江等，2014），而员工的离职倾向是指员工打算离开当前所在公司的想法（肖贵蓉和赵衍俊，2017；袁淑玉和刘瑞政，2016）。就二者关系而言，离职倾向是预测离职行为最有效的衡量指标（梁青青，2018；倪昌红等，2013；孙健敏等，2013）。为此，本文参照以往研究成果将离职倾向定义为员工打算离开当前所在公司的可能性，并聚焦在对 A 互联网公司新生代员工的离职倾向的研究上面。
表 3–1 访谈对象基本特征
第二节 离职倾向相关理论
目前，学术界对员工离职的决策机制研究众多，不同的学者也从不同的视角出发解释了离职形成的原因，包括 Mobley（1977）的中介链模型、Price（1977）离职建构模型、Sheridan 和 Abelson（1983）的“尖峰突变模型”、Lee 和 Mitchell（1994）的多路径离职展开模型等。比如，Mobley（1977）的中介链模型认为，影响员工离职倾向的主要因素包括：非工作价值观及其他偶然因素、对改变工作所获得收益的预期、对目前工作所获得收益的预期和对当前工作的满意程度等。而 Price（1977）离职建构模型则将影响离职的因素归为三类，分别是个体变量、环境变量和结构变量。个体变量涵盖一般性质的培训、员工工作参与度以及员工自身积极或消极的情绪；环境变量涵盖亲属责任及成长机会；结构变量包括薪酬福利、晋升机会、工作压力、工作自主性、工作内容单调性、分配公平性和社会支持度。但是，这些模型大多更关注个体或组织层面的因素对员工离职倾向的影响，对员工与组织之间的匹配对其离职倾向的影响关注较少。新生代特殊的成长环境导致其具有鲜明的个性和独特的价值观念。大多情况下，新生代员工会评估自身的工作价值观与所在组织的匹配程度，如果匹配程度低，则很容易产生“闪辞”。这也意味着工作价值观是影响新生代员工离职倾向的核心要素之一。因此，本文将采用工作价值观理论作为本文的理论基础。
图 2–1 陈东健和陈敏华（2009）的研究模型
第三章 A 互联网公司新生代员工离职倾向的原因分析..................11
第一节 A 互联网公司概况...............................11
第二节 A 互联网公司新生代员工离职倾向的原因探索................................12
第四章 降低 A 互联网公司新生代员工离职倾向的对策.................21
第一节 基于功利导向优化薪酬福利体系............................21
一、优化现有薪酬福利体系...........................21
二、设计合理的薪资差距结构.............................22
第五章 研究结论和管理启示.............................27
第一节 研究结论............................27
第二节 管理启示.............................27
第四章 降低 A 互联网公司新生代员工离职倾向的对策
第一节 基于功利导向优化薪酬福利体系
就本文的研究结论而言，互联网公司要构建公平合理的薪酬福利体系，从而激发员工的工作主动性和积极性，以达到降低其离职倾向的目的。此外，互联网公司也应重视薪酬福利对员工的激励作用，为新生代员工提供有激励性的薪酬福利。总之，A 互联网企业应优化现有薪酬福利体系，保证公平合理；设计合理的工资差距结构，保证薪酬福利体系的激励性。
一、优化现有薪酬福利体系
目前，随着新生代员工逐渐在各个岗位成为公司的主力军，人力资源管理者应当意识到这一发展趋势的必然性和对公司带来的潜在影响。一方面，新生代员工较高的创新性、活跃性以及高教育水平是他们潜在的生产力，对公司而言具有很大的挖掘潜力，人力资源管理者应当重视对他们潜力的激发；另一方面，新生代员工的流动性又比较大，整体而言对组织的归属感偏低，而对工资待遇和工作环境等的要求却很高，这就需要人力资源管理者要在二者之间做好权衡。薪酬福利分配对于新生代员工而言不仅仅是作为其工作成果的一种回报，更是企业对员工所做出的付出和努力的认可，是员工自我价值实现的重要体现。因此，A 互联网公司要建立行之有效的薪酬福利体系，保证公平合理。首先，随着近些年物价的飞速增长，新生代员工在生活开支和家庭开支等方面面临的压力越来越大，他们希望通过发挥自己的个人能力给企业带来更大的价值，同时也希望自身的个人努力能够同薪酬挂钩。其次，A 互联网公司现行的薪酬福利体系存在重货币奖励、轻福利保障的问题。这样的薪酬福利设计不仅不能很好地提高员工的薪酬满意度，还有可能引发同事之间的相互攀比。因此，A 互联网公司应加大对新生代员工个性化福利方面的资金投入，降低员工在福利方面的攀比动机，从而有助于提升新生代员工在功利导向方面的满足感，进而降低其离职倾向。
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第五章 研究结论和管理启示
第一节 研究结论
第一，本文以 A 互联网公司新生代员工为研究对象，通过个体访谈结合工作价值观理论发掘出影响新生代员工离职倾向的主要因素，即功利导向、内在偏好、人际和谐、创新导向、长期发展。
第二，通过问卷调查收集相关变量的数据，本文进一步检验了这五个方面的因素对离职倾向的影响。
第三，本文的研究结论不仅丰富了离职倾向、工作价值观理论等研究领域的相关研究成果，也对降低 A 互联网公司以及与之相似类型的其他公司新生代员工离职率具有重要的实践意义。具体而言，本文根据研究结论提出了降低 A 互联网公司新生代员工离职倾向的对策：包括基于功利导向，优化薪酬福利体系；基于内在偏好，促进员工个性化发展；基于人际和谐，塑造良好的企业文化；基于创新导向，营造企业良好的创新环境；基于长期发展，建立合理的晋升制度和培训体系等。
参考文献（略）