第 1 章 绪论
1.1 选题背景与意义
1.1.1 选题背景
随着国民生活水平逐年升高，人们对于休闲旅游的需求也在日益增加，根据国家统计局网站公布的 2019 年国内旅游情况，全年国内旅游总花费 57250.9 亿元，比 2018 年增长 11.6%，人均花费 944.7 元，比 2018 年增长 2%。旅游业的迅猛发展带动了酒店业的快速增长，酒店之间的竞争也日益激烈。21 世纪是知识经济时代，企业与企业之间的竞争不再只局限于市场份额、营业收入，还包括人力资源的竞争。如何提高企业在人力资源市场上的竞争力，吸引优秀员工入职，同时挖掘员工潜力，使各个岗位上的就业者都能发挥最大效益，是每位酒店管理者应该思考的问题。薪酬是劳动者付出劳动的直接目标，合理的薪酬有助于酒店应对专业人才的竞争，提高酒店整体管理水平和服务质量，同时改善酒店员工的工作态度和效率，提高员工企业归属感，保障酒店人才队伍稳定。
A 酒店是一家五星级温泉酒店，位于由远大集团投资建设的一个温泉度假区内，作为整体度假区的配套设施，由集团统一标准管理。但是在实际运营中，集团标准化的管理对酒店并不完全适用，酒店在薪酬管理过程中存在薪酬激励作用偏低、绩效考核制度不完善等诸多问题，导致酒店基层员工工作积极性低迷、流动性加大，管理层跳槽现象频发，酒店在行业竞争中缺乏人才竞争优势，甚至出现了“用工荒”的问题。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
薪酬的概念最早是从西方开始提出的，因此国外的专家学者们对于薪酬的研究要比国内早很多，从工业革命时期工厂中的生存工资到 20 世纪初弗雷德里克·W.泰勒提出的激励性工资计划，逐渐演变成为新经济时代下的薪酬，薪酬从早期单纯货币性质的工资转化为如今承载多项功能的综合管理概念。
（1）对薪酬组成的研究
约瑟夫·马尔托奇奥（2002）将薪酬定义为，雇佣者将生产经营活动中的各项工作分配给员工，员工接受工作并付出劳动完成相应的任务后可以获得的相应报酬，不仅包括货币和福利等外在报酬，还包括员工在完成工作后心理上的收获等内在报酬，例如个人满足感等[1]。乔治·T·米尔科维奇等（2014）将薪酬形式分为总体薪酬与相关性回报两大类，总体薪酬主要包括直接以现金形式或间接以福利方式获得的报酬，相关性回报则指通过工作所能够获得的培训机会、从工作职务所彰显出的社会地位以及工作过程中所带来的满足感等[2]。加里·德斯勒（2017）认为，薪酬是员工付出劳动后从雇佣者处得到的体现为货币形式的直接经济报酬（包括工资、股票分红等）和体现为福利形式的间接经济报酬（包括带薪休假、公司为员工缴纳的保险、公积金等）[3]。
（2）对薪酬管理的研究
赫尼曼（2002）主要是从提高薪酬满意度的角度来进行薪酬管理研究，提出了诸如科学分配工作量、改善工作条件、提供更多工作机会等多种提高员工工资满意度的方法，并且认为员工的满意度对其工作效率和工作完成情况有着很大的影响[4]。托马斯（2011）研究认为，绩效工资是影响员工工作态度的一项重要因素，当员工有机会获得高绩效工资时，他们对于风险的容忍度也会增加，绩效工资水平越高，越会激励员工，使员工更加具有冒险精神[5]。迪米特罗娃（2016）对员工的薪酬结构进行了详细的研究分析，认为员工薪酬水平的高低以及其薪酬的结构与两项因素相关，一是企业所处的经济社会及行业等宏观环境发展状况，二是员工所具备的工作能力及其工作表现[6]。德斯勒（2016）提出，薪酬管理体系的设计应该包括四个步骤，首先要开展市场薪酬水平调查，然后对企业现有员工工作能力及业绩等各方面进行综合评价，三是根据评价结果确定员工的薪酬等级，四是确定最终的薪酬支付方案[7]。
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第 2 章 薪酬管理相关理论
2.1 薪酬及薪酬管理的概念
2.1.1 薪酬的概念
“薪酬”的概念是上世纪 90 年代由外资企业带入中国的，90 年代初期，不少跨国公司在大陆投资建厂，用“薪资”将国内长期使用的“工资”和“薪水”整合到一起，到 90 年代中后期，国有企业和本土企业开始广泛使用“薪酬”来表达工资、薪水等，自此，“薪酬”成为我国管理学范畴中十分重要的一个概念。
“薪酬”用英语表达是 compensation，翻译成汉语是补偿、平衡，其本质可以理解成雇佣者与被雇佣者双方一种公平的交易，是被雇佣者因雇佣关系的存在而能够获得的各种方式的回报，主要有货币化的回报、各种福利及津贴等。货币化回报即通常所说的工资，包括基本工资、绩效工资、奖金等，福利包括企业为员工缴纳五险一金、享受带薪休假以及各种补贴等。
2.1.2 薪酬管理的概念
薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬战略、薪酬水平、薪酬结构进行确定、分配和调整的动态管理过程，也就是说，它决定了员工从工作中得到回报的方式和水平。
在企业人力资源管理中，薪酬管理具有举足轻重的地位，因为它涉及到所有员工的最根本利益，员工的薪酬水平将决定自身甚至是整个家庭的生活水平，另外，薪酬的高低也体现了企业对于员工工作能力和贡献的肯定，是员工衡量自己在企业中重要性的标准之一。因此，要求企业要提高对于薪酬管理的思想认识程度，从决定薪酬水平、结构、调整方式等多个角度出发，既要调动员工的工作积极性，又要有效控制公司的人力资源成本，通过先进有效的薪酬管理来提高企业的市场竞争力，实现企业战略目标。
图3.1 A酒店组织架构图
2.2 薪酬管理主要内容
在日常薪酬管理过程中，主要涉及四个方面最为重要的决策，即薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构以及薪酬管理政策。
2.2.1 薪酬体系
企业在进行薪酬体系决策时主要包括两个方面，一是确定薪酬的构成要素，二是决定薪酬的分配方式。
构成要素包含基础工资、奖金、津贴以及福利等。基础工资是企业定期向员工支付的数额相对固定的薪酬，通常采用按月发放的月薪制，高管人员主要适用于年薪。奖励工资是可变化的，是企业为表现优秀的员工或团体发放的奖金，可以有效激励员工的工作积极性，更好更有动力的完成组织目标。津贴是企业对在特定环境下工作员工的额外补贴，例如给予夏季在室外工作人员的高温津贴、给予部分员工上下班的交通津贴等。福利有法定和非法定两项，法定福利是国家法律要求企业必须向员工提供的福利，例如企业要为员工缴纳社会保险，是企业必须支付的成本；非法定福利包括提供员工宿舍、报销员工子女托管费用、组织集体出游等，有助于提升企业员工间的凝聚力以及员工对企业的归属感，帮助企业更好地留住人才。
薪酬的分配方式主要包括三种，一是技能薪酬体系，即依据员工知识水平和专业技术能力确定薪酬，主要适用于专业技术人员；二是职位薪酬体系，即仅依据某一职位在企业经营活动中所体现出的价值确定该职位员工的薪酬，是目前应用最广泛的；三是能力薪酬体系，即依据员工能力评估员工的胜任情况确定薪酬，但由于能力评估对企业的专业管理水平要求较高，可以有效应用的企业数量相对较少。
表3.1 A酒店员工年龄分布情况
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第 3 章 A 酒店薪酬管理现状调查分析............................... 15
3.1 A 酒店概况........................................ 15
3.1.1 酒店发展概况.................................15
3.1.2 酒店组织结构................................15
第 4 章 A 酒店薪酬管理改进对策......................... 30
4.1A 酒店薪酬管理改进总体要求............................... 30
4.1.1 薪酬管理改进原则...............................30
4.1.2 薪酬管理总体思路................................31
第 5 章 A 酒店薪酬管理改进保障措施................................... 44
5.1 加强企业文化建设..................................44
5.2 树立以人为本的管理理念.................................44
第 5 章 A 酒店薪酬管理改进保障措施
5.1 加强企业文化建设
前文对 A 酒店薪酬管理过程中存在的问题进行了分析，并设计了一系列改进对策，为保障改进后的薪酬管理体系顺利运行，还需要制定相应的保障措施。
企业文化是在企业内部形成的，对于员工具有指导作用的一种价值观的体现，并逐步转化成为员工自觉遵守的行为模式和规章制度。建设积极向上的企业文化，有利于增强员工对酒店的归属感，提高酒店内部的团队凝聚力和稳定性，实现酒店的健康发展。在日常工作中，员工尤其是普通员工的核心关注点就是薪酬，因此，在薪酬管理过程中，要注意企业文化的体现。首先要注重为工作能力强、积极主动性高的员工提供晋升渠道，引导企业员工增强上进心，积极提升专业技能，在企业内部形成良性竞争机制，自然淘汰无法胜任本职工作的员工，构建优胜劣汰的内部竞争环境。其次，要增强员工在酒店薪酬管理改进过程中的参与感，引导其将个人发展规划与酒店总体规划目标有机结合，实现酒店与员工的协同发展。
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第 6 章 结论
随着经济社会的不断进步，各类酒店如雨后春笋般应运而生，在酒店业迅猛发展的同时，如何有效实现酒店战略目标，是每一位管理者都要思考的问题。薪酬管理就是影响企业战略目标实现的一大重要因素，对于企业来说，薪酬管理是一把双刃剑，科学系统的薪酬管理体系可以有效提升对于人力资源的竞争力，还能够提升员工的工作热情和工作效率；相反，与酒店不适应的薪酬管理会降低员工的满意度，导致消极怠工，严重影响工作质量。本文通过对 A 酒店薪酬管理进行调查研究，得出以下结论：
（1）A 酒店的薪酬管理存在以下问题：薪酬水平缺乏竞争性与公平性、考评体系设置不科学、员工奖金与绩效目标联系不紧密、福利制度单一、薪酬调整机制和员工晋升机制需要完善，为设计改进方案找准切入点。
（2）A 酒店薪酬管理改进对策包括以下几项：实施职位薪酬体系和领先型与跟随型兼具的混合薪酬策略，将酒店薪酬划分为 14 个等级，将薪酬构成要素调整为职位工资、工龄工资、学历工资、绩效工资、津贴和福利，建立绩效考核制度和弹性福利制度，提高薪酬管理的透明度并实施动态调整，为酒店薪酬管理优化指明方向。
（3）针对 A 酒店进行的薪酬管理问题分析和改进方案可能不能直接适用于其它企业，但是对相似企业的研究存在一定的启发作用。通过对 A 酒店的研究发现，为保障企业薪酬的外部竞争性和内部公平性，在进行企业薪酬管理方案设计前，首先要完成两项基础工作。一是要对市场薪酬水平进行调查，以此为依据确定企业薪酬水平策略，保证企业对紧缺型人才的竞争力；二是要对企业内部职位进行分析和评价，合理评估职位价值，确定每一职位对企业的贡献度和重要性，保证企业薪酬的内部公平。
参考文献（略）