1 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 背景
国家电网公司从实施三集五大改革以来，加强了核心资源的管控，实现了供电企业集约化、专业化管理。国网公司发展改革和升级过程中组建集体施工企业，具有企业组织灵活、技术经验丰富、经营服务多样等优势，在电网建设、生产服务、抗灾抢险、队伍稳定方面发挥了巨大的作用。供给侧改革正在各行各业的持续推进，电力作为国计民生的支柱产业，更是供给侧改革的的践行者。国家发改委、国家能源局在2019 年初下发《关于进一步推进增量配电业务改革的通知》，提出了供给侧改革在顶层设计方面的制度规范。基于上述变化,供电企业营商环境变化的策略应向市场导向、用户服务型转变。供电公司的集体施工企业员工在服务、施工、抢修一线最先面对供电的客户、决定着客户对服务的感受，对供电公司企业形象的理解。目前电力施工行业最有技术和力量的队伍就是供电公司的集体施工企业，私营电力施工企业的发展仅仅在起步中未形成产业规模。国网供电公司传统主营业务多在优质服务等方面，必须依靠所建设的坚强电网，所以电力施工企业的作用越来越突出。
1.1.2 意义
巩虔(2018)在认为公司只要有战略调整那么企业的人力资源也需要跟着调整，否则很难顺利的实现公司的战略调整。[1]员工是企业生产最重要的生产要素也是最大的变量,科学的人力资源规划,能实现企业人力资源的优化配置提高效率。[2]国网供电公司集体施工企业基本脱胎于供电公司主营公司，人员组成大部分来自供电公司原主营企业，人员的资历水平、个人素质、薪酬制度等多方面沿袭供电公司的管理制度。目前装配式建筑、模块化设备、大量人员信息交互系统、移动终端技术在工程建设领域的运用，电力施工技术的进步日新月异，现有的人力资源模式不能高效的解决施工企业在新形势下面临的问题。特别是随着电力行业改革的深入，供电公司各部门的功能划分更加明确，电力施工企业沿用主营单位的人力资源模式将不能适应越来越激烈的竞争。抓好供电施工企业的人力资源规划是保持在电力施工行业的建立优势的第一步，所以目前紧迫的任务是从第一步做起根据目前企业战略、内外部具体环境，运用最合适的方法理论对公司的人力资源需求和供给进行分析预测。编制相应的人力资源岗位、聘用、培训方案，为企业的发展提供高素质的员工与企业需求能力、数量匹配的员工，使企业更好更快的发展。[3]
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1.2 国内外研究现状
人力资源规划从最初的“人力资源配置等人事规划”到“人力资源战略规划阶段”再到“战略性人力资源规划”，具有好的人力资源的企业将会有很好的竞争力。[4]随着越来越多的企业对人力资源的重视和探索，人力资源规划与人力资源战略逐渐结合起来一起研究，人力资源的规划理论发展的也越来越成熟。[5]90 年代以后,人力资源规划不仅仅局限于理论方法的研究，更多关注实效，在于能否在企业实际测算需求、形成成本竞争力。但是同期企业只注重有价值的规划活动，在人力资源规划和战略制定过程中欠全面和完备，供求的详细定量预测也比较少。
1.2.1 国外研究现状
90 年代国外人力资源规划在多方面都取得不少的成果。理论基础认识方面，Alpander[1990][7]认为要应对经济快速变化、技术和管理知识的兴起等问题，传统的人事管理观念必须发生根本性的转变。詹姆斯.沃克[1990][8]在文中阐述人力资源规划就是在适当的时间在适当的地点安排适当的人员，以实现组织和个人目标。通过适当的规划和评估，吸引、保留、发展和利用人才，以应对未来的挑战。Rober[1991][9]追溯了人力资源规划概念的发展，概述了复杂的方法不适当情况下，完整、全面的人力资源规划可能是可行的。方法思路方面，Parker[1996][10]指出 HRP 工具仍然是一项基本要求，并引入基于电子表格技术的建模分析工具。Chris[1995][11]审查在 ZenecaPharmaceuticals 实施的人力资源战略，给出业务内容，经过考虑在线职能和人事部门的工作流列出了改进的战略规划。Idris[1998][12]将组织人力资源规划的基础从传统的规定性方法转变为强调学习的基于系统的模型，其核心方法是通过转换过程，输入-模型处理-结果输出-决策使用。Roger[2006][13]基于企业人力资源规划的面向特征的工作流建模，为企业内的业务流程、资源和工作流提供一个好的框架，为决策者提供一个全新的思路。
图 1.1 研究框架
2 J 企业人力资源管理现状
2.1 企业概况
2.1.1 企业资历及装备
J 市供电公司电力施工企业（以下简称 J 企业），建于 1993 年，公司现有注册资本 8409 万元，公司经营范围包含电力工程施工、房屋建筑、电力设备生产制造等业务。
公司现具有建筑企业电力工程施工总承包贰级资质、机电设备安装工程专业承包叁级资质、建筑施工安全生产许可证、城市及道路照明工程专业承包叁级资质、送变电工程专业承包贰级、承装（修、试）电力设施贰级许可证、建筑工程总承包叁级资质、ISO14001 环境管理、ISO9001 质量管理、OHSAS18001 职业健康安全管理三大体系认证证书等资质，是湖北电力工程建设专业化公司之一。
公司拥有大型牵引机、张力机、滤油机等施工设备及继电保护、高压试验等多种调试设备 130 多台套。随着智能电网不断发展，公司拥有国家电网公司认可智能变电站调度资格，装备能满足 220kV 变电站继电保护一体化调试设备 3 套。
2.1.2 企业经营状况
从 2014 年开始发展地市外的市场，业务逐渐扩大承接了多所 110kV 输变电等工程，积极参与特高压交流试验工程。截止目前，公司累计承建新建、扩建，35kV 及以下输变电工程 132 项，110kV 输变电工程 101 项、220kV 输变电工程 81 项。在各项项目建设过程中，承建的 1 项 110kV 输变电工程获“农网百佳工程”，1 项 220kV 输变电工程获湖北省“五一劳动奖状”，2 项 220kV 输变电工程获国家电网优质工程。
2019 年，J 企业面对经营环境的改变，不断努力进取，经营合同增幅明显。认真开展市场调研分析，优化投标策略，积极洽谈“三供一业”和“新住配”工程，参与省内外多个地区投标，合同签订金额大幅增长。签订施工合同 261 份，总金额 58076万元。其中主网及大修技改工程：36330 万元；客户工程：21586 万元，外部市场：158 万元。经营效益稳中有升，全年工程业务收入 84243.87 万元，同比上年同期增加 11.74%；利润总额 2517.38 万元，同比上年增加增幅 31.69%，完成省公司年度预
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2.2 人力资源构成
2.2.1 组织机构
企业内设综合办公室、财务资产部、安全质量部、审计部、党群工作部、工程项目部、技术经济室、后勤服务部等 11 个管理职能部门，设变电工程队、线路工程队、配网工程队等 5 个生产部门，下设物资分公司、信息通信分公司、路灯分公司、物业分公司、区域分公司等 8 个分公司，同时下设 3 个区域工程部。如下图 2.1 所示。公司目前从业人员 594 人，本部 231 人，本部以外的从业人员都在分公司和区域工程部如下图 2.1 右侧。图的左侧生产部门、职能部门、管理部门都属于单位本部人员。
图 2.1 J 市供电公司施工企业组织结构
3 J 企业 HRP 存在的问题及原因分析..................................12
3.1 问题表现............................... 12
3.2 原因分析................................. 14
4 HR 需求与供给预测..................................17
4.1 规划原则....................... 17
4.2 规划流程................................ 18
5 J 企业人力资源平衡措施...............................38
5.1 建立人力资源规划制度体系......................38
5.2 规范聘用轮岗体系...............................39
5 J 企业 HR 平衡措施
5.1 建立人力资源规划制度体系
一般情况是各个部门独自汇报工作，领导开会决策的短期处理人力资源的问题。企业上下并没有完全统一认识，不少员工还认为人力资源管理就是领导和人力资源部的责任，没有明确人力资源的开发是每一位员工参与进来，要每个部门的负责人承担起来。
5.1.1 组织机构的建立
应成立公司以董事长为组长，分管副总为副组长的，各个部门主任为组员的工作小组。根据公司情况定期召开工作例会，开展专题研究、检查评估、指导落实人力资源规划工作。参与的各部门需服从公司人力资源规划管理规定，密切沟通配合，根据自身部门的情况做好保证工作。最基本的生产资料就是人，职工素质的提高体现在生产的各个方面。明确组织机构中各个成员的任务如下表 4.1。
表 5.1 公司人力资源策划组织机构表
6 总结
6.1 主要工作
以 J 企业为研究对象，本文主要运用文献分析和案例研究的方法，在阐述相关理论研究的基础上，重点分析了 J 企业人力资源现状，并依据公司发展目标制定了可行的人力资源规划方案和保障措施。具体来说： 研究基础工作。主要对文献和理论的学习，拟定寻找数据，查找问题的方向，然后基于企业的实际进行数据收集。具收集到的基础数据发现，企业的人力资源规划与工程的经营业务不相关等，为后续的预测和规划找到了道路。 基于已有人力资源数据对 2020 -2024 年企业的人力资源供需情况进行预测。其中用一元线性回归定量分析和马尔科夫模型定量分析方法对需求和供给进行预测，同时对采用轮岗方式扩大人员供给的方式也进行预测，制定具体人力资源规划具体实施方案。
通过 J 企业人力资源规划研究，本文得出以下结论：人力资源在一个企业中的地位极其重要，好的人力资源就是企业的核心竞争力，所有适合于企业自身发展的人力资源规划也及其重要。特别对过处在转型期的或者对人力资源开发还不够的企业，收集人力资源基础数据，分析人力资源现状，最大限度
参考文献（略）