论文的框架图
本文结合相关理论,将关键绩效指标考核法（KPI）和平衡计分卡（BSC）有机的结合,研究和分析了NT移动如何对中层管理者的绩效考核体系进行优化改进,具体研究内容包括如何进行战略目标分解、绩效考核指标设计、指标权重的设计、考核的标准设计、明确承担绩效考核责任的主体、绩效考核结果的有效沟通反馈和激励措施后续的应用等方面;同时,本文明确后续采用加强高层管理者重视、倡导绩效考核文化、加强绩效考核培训、建立完善相关配套激励措施等为NT移动中层管理者绩效考核体系方案提供保障措施。
第一章 绪论
1.1 研究背景
1.2 研究目的和意义
1.2.1 研究目的
1.2.2 研究意义
1.3 国内外文献综述
1.3.1 关于绩效理论的研究
1.3.2 国内外关于绩效考核理论的研究
1.3.3 国内外研究综述
1.4 研究方法
1.5 论文研究内容和框架
第二章 相关基本概念和理论基础
2.1 绩效的相关概念
2.1.1 绩效的概念
2.1.2 绩效的性质特点
2.2 相关理论
2.2.1 绩效考核、绩效管理的相关概念和内容
2.2.2 绩效考核、绩效管理的联系与区别
2.3 绩效考核的主要方法
2.3.1 关键绩效指标法(KPI)
2.3.2 平衡计分卡(BSC)
2.3.3 全方位考核法(360度)
2.4 国有企业的概念
2.5 中层管理者的相关概念
2.5.1 中层管理者的定义
2.5.2 中层管理者的定位和作用
2.5.3 中层管理者绩效的特点
2.5.4 对于中层管理者开展绩效考核的相关目的和重要意义
第三章 NT移动中层管理者绩效考核现状和存在问题分析
3.1 NT移动基本情况介绍
3.1.1 中国移动及NT移动的公司简介
3.1.2 NT移动公司组织架构
3.2 NT移动中层管理者情况介绍
3.2.1 NT移动人力资源以及管理者相关基础数据情况
3.2.2 NT移动中层管理者相关情况
3.3 NT移动中层管理者绩效考核现状
3.4 开展NT移动中层管理者绩效考核满意度调查工作
3.4.1 调查问卷设计、发放和回收
3.4.2 调查结果统计分析
3.5 NT移动中层管理者绩效考核中存在的问题
3.5.1 绩效考核目标与公司战略目标结合不紧密
3.5.2 绩效考核中的指标项、权重和标准设计存在缺陷
3.5.3 绩效考核执行环节缺失不到位
3.5.4 绩效考核中组织绩效与中层管理者个人绩效匹配结合不足
3.5.5 绩效考核结果的反馈和后续应用不到位
3.6 NT移动中层管理者绩效考核问题背后的原因
3.6.1 对于绩效考核的重要性的理解和思想认识尚不到位
3.6.2 对于中层管理者的绩效考核定位还不够清晰,管理和培训不到位
3.6.3 绩效考核的周期设置待改进
3.6.4 绩效考核指标设置缺乏科学性
第四章 NT移动中层管理者绩效考核体系优化改进设计
4.1 NT移动中层管理者绩效考核体系优化目的、原则以及基本思路
4.1.1 NT移动中层管理者绩效考核体系的优化目的
4.1.2 NT移动中层管理者绩效考核体系的优化原则
4.1.3 NT移动中层管理者绩效考核体系的优化改进的基本思路
4.2 NT移动中层管理者绩效考核指标体系优化研究
4.2.1 确定NT移动发展战略
4.2.2 对于NT移动开展SWOT分析
4.2.3 使用平衡计分卡(BSC)确定NT移动年度战略绩效目标
4.2.4 开展部门及岗位工作分析
4.2.5 使用平衡计分卡(BSC)、关键绩效指标法(KPI)设计选择公司级、部门级、中层管理者个人级的绩效考核指标
4.3 NT移动中层管理者的绩效考核解决方案的设计与优化
4.3.1 科学设置指标权重
4.3.2 明确绩效考核标准
4.4 NT移动中层管理者的绩效考核体系的实施方案设计与优化
4.4.1 优化绩效考核的时间周期和频次
4.4.2 明确考核主体的职责
4.4.3 加强绩效考核的专业培训
4.4.4 优化绩效考核的沟通反馈机制
4.4.5 优化绩效考核的事前、事中、事后过程监控
4.4.6 建立绩效考核申诉流程
4.5 优化绩效考核结果的评定和应用
4.5.1 优化绩效考核结果的评定
4.5.2 优化绩效考核结果的后续应用
第五章 NT移动中层管理者绩效考核优化方案实施保障
5.1 建立共识并获得管理层的支持
5.1.1 获得NT移动高层领导的支持
5.1.2 与NT移动中层管理者建立共识
5.2 打造先进的绩效考核企业文化建设
5.3 加强培训与监督
5.4 建立基于前景激励导向的沟通反馈机制
5.5 执行绩效反馈面谈机制
5.6 建立健全业绩效考核管理结果综合运用的配套激励机制
第六章 结论与展望
6.1 本文主要结论
6.2 存在不足及未来展望
附录:NT移动中层管理者的绩效考核工作现状调查问卷
参考文献
人力资源管理论文范文二：M公司绩效管理优化研究
论文选取了M公司作为研究对象进行绩效管理研究,M公司是一家汽车制造企业,近年来受外部环境的影响发展较快,但公司对绩效管理没有投入足够的重视,导致公司未能建立良好的绩效管理体系,绩效管理应用也存在较多问题,随着公司的迅速发展和外部环境的变化,绩效管理对公司发展的制约作用越来越明显。
第一章 绪论
1.1 研究背景
1.2 研究意义
1.3 研究综述
1.3.1 国外研究综述
1.3.2 国内研究综述
1.4 研究方法
1.5 研究内容
第二章 相关理论基础
2.1 绩效管理概述
2.1.1 绩效管理概念
2.1.2 绩效管理意义
2.2 绩效管理方法
2.2.1 关键绩效指标法
2.2.2 目标管理法
2.2.3 360度考核法
2.2.4 平衡计分卡
2.3 绩效管理过程
第三章 M公司绩效管理现状
3.1 M公司概况
3.2 M公司人力资源现状
3.3 M公司绩效管理现状
3.3.1 绩效管理部门设置
3.3.2 绩效管理方法
3.3.3 绩效管理指标
3.3.4 绩效管理反馈和应用
第四章 M公司绩效管理的问题分析
4.1 调查概述
4.1.1 访谈情况介绍
4.1.2 问卷调查情况介绍
4.2 调查样本基本情况
4.3 M公司绩效管理问题分析
4.3.1 绩效管理与公司战略目标没有紧密结合
4.3.2 对绩效管理认识深度不够
4.3.3 绩效计划制定不合理
4.3.4 缺乏有效的绩效辅导
4.3.5 绩效反馈不足
4.3.6 绩效结果应用不合理
4.3.7 缺乏绩效改善措施
第五章 M公司绩效管理优化的对策建议
5.1 构建绩效管理文化
5.2 完善绩效管理组织机构建设
5.3 优化绩效管理流程
5.3.1 绩效计划制定
5.3.2 绩效沟通辅导
5.3.3 绩效考核评价
5.3.4 绩效结果反馈
5.3.5 绩效结果的应用
5.4 强化绩效沟通与反馈
5.4.1 培养沟通文化,营造沟通氛围
5.4.2 促进绩效管理流程沟通
5.4.3 构建多样化沟通渠道
5.5 扩展绩效考核结果应用领域
5.5.1 绩效改进
5.5.2 员工职业发展
第六章 结论与展望
参考文献
人力资源管理论文范文三：大众点评和美团网合并后人力资源整合效果研究
企业兼并收购是市场经济的必然结果,随着社会经济的发展,市场化程度提高,并购活动频繁。近年来,国内和国外的企业并购活动取得了前所未有的发展。中国企业并购市场在2013年爆发性增长,交易量突破了历史纪录。但是企业并购交易的完成并不意味着并购的成功。与数量庞大的企业并购行为相反的是,企业的并购的失败率较高,人力资源整合的效果往往在企业并购活动中占据了重要的位置。
薪酬制度满意度调查构成图
第一章 绪论
1.1 研究背景
1.2 研究目的和实践意义
1.2.1 研究的目的
1.2.2 研究的意义
1.3 研究方法
1.4 研究思路和技术路线
1.5 章节内容安排
第二章 基本概念和理论基础
2.1 企业并购的内涵
2.1.1 并购的概念
2.1.2 企业并购的目的
2.2 人力资源整合的内涵
2.2.1 人力资源整合概念
2.2.2 人力资源整合目的
2.2.3 人力资源整合一般程序
2.3 并购后人力资源整合相关研究
2.3.1 并购后人力资源整合的重要性
2.3.2 并购后人力资源整合的内容
2.4 本章小节
第三章 美团点评人力资源整合现状
3.1 美团点评合并的背景简介
3.1.1 公司简介
3.1.2 美团点评并购动机
3.2 合并后公司概况
3.2.1 企业经营现状
3.2.2 合并后的组织架构
3.2.3 人力资源管理现状
3.3 本章小节
第四章 美团点评合并后人力资源整合问题调查
4.1 美团点评人力资源整合现状的访谈
4.2 美团点评人力资源整合所面临的问题
4.2.1 薪酬体系不合理
4.2.2 员工的心理契约被打破
4.2.3 绩效考核制度不合理
4.2.4 晋升制度不合理
4.2.5 人才配置问题
4.3 美团点评人力资源整合障碍原因分析
4.3.1 调查和准备工作不足
4.3.2 未建立专业的人力资源整合团队
4.3.3 忽视了企业文化整合
4.4 本章小节
第五章 美团点评人力资源整合改进策略
5.1 人力资源整合基本原则
5.1.1 稳定过渡原则
5.1.2 人才保护原则
5.1.3 降低成本原则
5.1.4 多样化方式原则
5.1.5 积极性原则
5.2 美团点评人力资源整合改进策略
5.2.1 薪酬制度优化整合
5.2.2 重建员工心理契约
5.2.3 完善绩效考核制度
5.2.4 改善岗位晋升制度
5.2.5 合理安排员工去留
5.3 本章小节
第六章 结论和展望
6.1 结论
6.2 论文不足之处
6.3 展望
参考文献
人力资源管理论文范文四：政治技能对职业成功的影响：组织公民行为的中介和工作心理控制源的调节作用
为进一步探讨个体政治技能对职业成功的作用机制,本研究在进行理论回顾的基础上,以组织个体为研究对象,分预调研和正式调研两个阶段开展研究工作。在预调研阶段进行政治技能内部维度的探索,修订了政治技能量表,接着收集476份有效样本,采用统计软件对修订的政治技能量表进行探索性因素分析和验证性因素分析,同时对拟选用政治技能、职业成功、组织公民行为和工作心理控制源量表进行了信度和效度检验;正式调研阶段,收集454份有效样本,通过相关分析、回归分析检验了政治技能对职业成功的影响,以及组织公民行为和工作心理控制源对政治技能与职业成功关系的作用机制。
第1章 绪论
1.1 研究背景
1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
1.2.2 实践意义
1.3 研究方法
1.4 研究框架
第2章 文献综述
2.1 职业成功的研究综述
2.1.1 职业成功的概念
2.1.2 职业成功的测量
2.1.3 职业成功的相关研究
2.2 政治技能的研究综述
2.2.1 政治技能的概念
2.2.2 政治技能的测量
2.2.3 政治技能的相关研究
2.3 组织公民行为的研究综述
2.3.1 组织公民行为的概念
2.3.2 组织公民行为的测量
2.3.3 组织公民行为的相关研究
2.4 工作心理控制源的研究综述
2.4.1 工作心理控制源的概念
2.4.2 工作心理控制源的测量
2.4.3 工作心理控制源的相关研究
2.5 以往研究的不足
第3章 研究构思与假设
3.1 研究构思
3.2 研究假设
3.3 研究目的
第4章 研究工具的修订与检验
4.1 政治技能量表的修订与检验
4.1.1 理论分析与访谈
4.1.2 项目分析
4.1.3 探索性因素分析研究
4.2 职业成功量表的信效度检验
4.3 组织公民行为量表的信效度检验
4.4 工作心理控制源量表的信效度检验
第5章 政治技能对职业成功的作用机制研究
5.1 样本描述
5.2 统计方法
5.3 结果与分析
5.3.1 共同方法偏差检查
5.3.2 研究变量的描述性统计
5.3.3 政治技能与职业成功相关分析
5.3.4 政治技能与组织公民行为相关分析
5.3.5 组织公民行为与职业成功相关分析
5.3.6 回归分析
5.3.7 组织公民行为的中介效应分析
5.3.8 调节效应的检验
5.4 讨论与分析
5.4.1 政治技能与职业成功关系的讨论
5.4.2 政治技能与组织公民行为关系的讨论
5.4.3 组织公民行为与职业成功关系的讨论
5.4.4 组织公民行为在政治技能与职业成功之间起中介效应的讨论
5.4.5 工作心理控制源在政治技能与组织公民行为之间起调节效应的讨论
5.5 研究的主要结论
第6章 研究结论与建议
6.1 研究总结论
6.2 创新点
6.3 研究的不足与展望
6.4 管理启示
参考文献
人力资源管理论文范文五：差序式领导对员工绩效的影响机制研究 ——基于自我概念视角
本研究依据自我概念理论,差序格局理论和“人情与面子”理论,分析阐述了组织自尊的中介作用及“圈内人”和“圈外人”的调节作用对差序式领导和员工任务绩效之间的影响;探寻了“圈内人/圈外人”对差序式领导——组织自尊——员工任务绩效这一机制作用的调节效应影响。探寻了感知主管地位和差序式领导、“圈内人/圈外人”的三项交互对组织自尊的影响。最后总结并整合所有假设,提出本文理论模型。
1 绪论
1.1 研究背景
1.2 研究目的
1.3 研究意义
1.3.1 理论意义
1.3.2 实践意义
1.4 研究内容
1.5 研究方法及技术路线图
1.5.1 研究方法
1.5.2 技术路线图
2 研究综述
2.1 差序式领导
2.1.1 差序式领导概念
2.1.2 差序式领导测量
2.1.3 差序式领导的影响
2.2 组织自尊
2.2.1 组织自尊概念及测量
2.2.2 组织自尊(OBSE)的影响
2.3 员工绩效
2.3.1 员工绩效的概念及测量
2.3.2 员工绩效的影响
2.4 感知主管地位
2.4.1 感知主管地位的概念及测量
2.4.2 感知主管地位相关研究
2.5 “圈内人”和“圈外人”
2.5.1 “圈内人”与“圈外人”的内涵、测量
2.5.2 “圈内人”与“圈外人”的影响
3 理论基础和研究假设
3.1 理论基础
3.1.1 差序格局理论及员工归类模式
3.1.2 “人情与面子”理论
3.1.3 自我概念理论
3.2 研究假设
3.2.1 差序式领导与员工绩效的关系
3.2.2 组织自尊的中介效应
3.2.3 “圈内人/圈外人”的调节作用
3.2.4 差序式领导、“圈内人/圈外人”、感知主管地位的三项交互
4 实证研究设计
4.1 问卷设计
4.2 测量量表
4.3 数据收集
4.3.1 样本特征分布情况
4.3.2 共同方法偏差分析
4.3.3 量表的信度分析
4.3.4 量表的探索性因子分析
4.3.5 量表的验证性因子分析及效度检验
5 假设检验
5.1 相关分析
5.2 回归分析
5.2.1 差序式领导与组织自尊的回归分析
5.2.2 差序式领导与组织自尊的回归分析
5.2.3 组织自尊中介效应回归分析
5.3 “圈内人/圈外人”的调节效应分析
5.4 “圈内人/圈外人”有调节的中介作用检验
5.5 差序式领导,“圈内人/圈外人”与感知主管地位的三项交互作用
5.6 研究假设检验结果
6 研究结论及讨论
6.1 研究结论与讨论
6.2 管理启示
6.3 管理建议
6.4 研究不足与未来展望
参考文献
论文写作涉及到的论文选题、标题、摘要、提纲、开题报告、答辩等方面，本网都有为大家提供相关的写作素材，有任何问题，欢迎随时咨询。