第一章 绪论
1.1 研究背景
随着社会的快速发展，企业所面临的外部环境在经济一体化的影响下越来越多变且复杂，仅依靠管理层的智慧去解决问题是非常困难的，难以维持企业的生存，促进企业的发展。普通员工作为企业人力资源的重要组成部分，他们清楚了解企业产品的优劣势，能直接了解顾客的需求，可以切身体会到组织经营中存在的问题，如果员工可以积极发挥自身优势、主动为企业管理建言献策，那么企业将能够敏锐地感知到外部市场环境的变化和组织内部阻碍发展的因素，若能够及时地采取措施，就能够保证企业的生存与发展。因此，员工建言对企业的生存与发展起至关重要的作用。
在近几年由于越来越多的 90 后的员工步入社会，走上工作岗位，很多公司都面临着员工流失率高的问题。根据前程无忧的薪酬调查报告，2019 年企业员工整体离职率为 18.9%，这意味着企业平均 7 个人中就会有一个人离职，应届生的离职率达到了24.6%，在入职 1-2 年的阶段离职率更高为 33.1%。员工的离职会增加企业的自我损耗，增加企业的招聘成本和培训成本，使人员架构不稳定，影响员工的凝聚力，影响其他员工的心态等。因此，对各个企业来说，对离职率的有效控制是十分重要的事情。为了降低离职率，有些企业设置了建言奖，鼓励员工建言，以期为员工施展才华提供途径，提高员工的主人翁意识，但是员工建言真的能够降低员工的离职意向吗？国外学者对两者关系进行了研究，结果发现，建言机制越完善，员工的保留率就越高[1]；被领导感知建言行为越多的员工，离职率越低[2]；领导因素会调节两者之间的关系[3]，可见，员工的建言行为确实会对员工的离职产生一定的影响，当员工进行建言行为后，上级的的反应是十分重要的，会影响员工离职行为。在国内以往的研究中，对建言行为结果变量的研究相对较少，且集中于研究建言对绩效的影响，国内的学者尚未就建言行为对离职意向的影响进行研究，因此，本文将验证中国文化背景下员工建言行为对离职意向的影响、作用机制及边界。
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1.2 研究意义
（1）理论意义
建言行为的研究近几年来成为了学术界研究的热点，建言行为的理论也不断地被丰富和拓展，国内学者尚未就建言行为对离职意向的影响进行探讨。本文通过引入组织承诺、工作满意度作为中介变量，家长式领导的三个维度（德行领导、仁慈领导、威权领导）作为调节变量，来研究建言行为对离职意向的作用机制，以期丰富建言行为的相关研究，填补国内研究的空白。
（2）实践意义
员工流失一直以来都是企业关注的重点，随着 90 后员工逐步进入社会，员工的观念的改变，企业的人员流失问题越来越严重。通过研究建言行为对离职意向的影响，能够从员工建言的角度出发，找寻降低员工离职率的方法。
图 1.1 技术路线
第二章 相关概念和文献综述
2.1 相关概念
2.1.1 建言行为
2.1.1.1 建言行为的概念
Hirschman（1970）提出“退出－建言－忠诚”模型( exit-voice-loyalty model，EVL)，这是建言行为研究的起源，该模型指出消费者对企业不满时可能采取建言行为以尝试改变现状[4]。Farrell（1983）提出了 EVLN 模型，认为当员工有强烈意愿改变组织现状时，会采取建言方式来应对不满，目的是解决组织中现存的问题[5]。很多学者认为员工采取建言行为是因为对组织不满。但是后来一些学者发现，员工建言可能是由于对组织认可和热爱，他们的通过提出新的想法和新方法来提高管理效能。可见建言行为的内涵不断得到拓展。
Van Dyne 和 LePine（1998）认为建言行为是角色外行为，是员工提出建设性建议的行为，是对组织现状的挑战[6]。这个定义在学术界被广泛认可。我国的学者也对建言行为进行了定义。比如，段锦云和钟建安（2005）给出的定义着重强调建言的目的，认为建言行为是为了改善环境而提出建设性的言语和行为[7]。樊耘，纪晓鹏，邹艺（2012）着重强调员工的主动性，认为建言行为是主动表达对组织有利的信息、观点和看法[8]。
以上的定义虽然侧重点不同，但是内涵大体相同，主要内涵包含了以下几个方面：一是员工自发的行为；二是体现了信息的共享；三是建言目的不论是为了解决问题还是提高组织效率，都是为了改变现状。本文认为员工建言行为是员工为了改变组织现状而主动提出的建设性建议的行为。
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2.2 文献综述
2.2.1 建言行为的结果变量研究
学者们对建言行为的后果进行了研究，涉及的结果变量可以分为个体层次和群体层次。
2.2.1.1 个体层面
（1）工作绩效
从现有的文献中发现，虽然对建言与工作绩效的研究很多，但是建言行为与工作绩效的关系尚未得到一致的结论。
建言行为正向影响工作绩效。很多学者基于社会交换理论的视角探讨两者的关系：员工建言，作为回报，领导给予较高的绩效评价，所以两者呈正相关的关系[51][52]。有的学者从社会认同理论的视角出发，得到员工建言能够提高员工的工作自我效能感，从而提升员工的工作绩效[53]。有的学者基于资源保护理论视角，探讨两者之间的关系：通过建言行为，能够给员工带来资源与信息，进而提升了员工的工作绩效[54][55]。唐汉瑛和龙立荣（2019）基于群体卷入模型的视角，认为建言者通过建言行为可以提高员工的组织自尊，从而提高建言者的绩效[56]。
建言行为负向影响工作绩效。由于领导者会对建言行为进行不同的归因，从而给出不同的绩效评价。如果领导者将建言行为看成一种对权利的冒犯行为，那么建言者更可能获得较低的绩效评价[13]。当员工做出建言行为后，领导者也会忽视该行为或者拒绝建言，进而引发员工工作绩效的下降[57]。在以往研究中，建言行为与工作绩效的关系研究尚未得到一致的结论，可能是由于研究角度和样本选择的差异导致的。
（2）建言采纳行为
当建言被采纳的时候，员工建言更可能发挥其积极地作用[58]。建言采纳不仅包括对建言内容的接受，也包括领导对下属提出建议的关注。但是很多领导者对于员工的建言行为采取“三不政策”，即不愿意采纳、奖励和实施建言所提想法和观点[59]，甚至是忽视员工的建言，这使得建言行为不一定能够发挥其积极作用，所以应该重视领导对建言行为的回应。
有学者发现建言行为对建言采纳行为有一定的影响，而建言的类型影响着建言行为的采纳水平[13]。郑粉芳（2018）的研究表明促进性建言的采纳水平更高[60]。学者们检验了建言内容[61]、上下级关系[60]、建言策略[62][63]、建言对象的心理归因[64][65]、管理者的成就动机[66]等在员工建言与领导采纳之间关系中起的调节作用。但是由于两者之间的关系受到多种因素的影响，较为复杂，因此并没有达成共识。
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第三章 员工建言行为与离职意向的研究假设与理论模型................................. 15
3.1 员工建言行为与离职意向....................... 15
3.2 工作满意度的中介作用.............................. 15
第四章 研究设计................................ 19
4.1 测量工具选择...................................... 19
4.1.1 员工建言行为的测量.................................. 19
4.1.2 离职意向的测量........................ 19
第五章 员工建言行为对离职意向的作用机制研究............................... 29
5.1 描述性统计以及相关性分析.............................. 29
5.2 组织承诺与工作满意度的中介效应检验...................... 29
第六章 管理启示
6.1 组织层面
第一，组织为了适应环境的变化以及自身的发展需要员工的建言，而且通过建言可以降低员工的离职意向，所以组织应该建立完善的建言机制。首先，组织可以为员工提供建言的渠道，包括正式渠道和非正式渠道，比如意见栏、企业工会等正式渠道，微信交流沟通群、意见反馈群等非正式渠道。其次，由于社会权力距离大，领导者较少的倾听员工的需求，因此，组织可以建立以员工为导向的组织文化，倡导和鼓励员工发声，建立员工反馈机制，让领导者能够听见员工的声音，同时这样的组织文化有利于提升员工的组织承诺。通过建立完善的建言的机制，一方面员工可以感知到建言机会，提高员工的组织承诺，降低离职意向，另一反面，通过员工的建言可以发现组织中的不足之处，进而改善组织的现状。
第二，组织在招聘阶段，应该考虑领导者的领导风格。仁慈、德行领导对员工的工作满意度与组织承诺也都有一定的正向影响，负向影响员工的离职意向。也就是说，高水平的德行和仁慈领导不仅可以对员工的态度产生积极地影响，还可以减少人员更替的成本。同时德行领导者调节建言行为和离职意向的关系，也就是说，高水平的德行领导会弱化建言行为与离职意向的关系。在招聘管理者的时候，可以采取无领导小组讨论、面试等多种测评方法对应聘者进行评价，可以将应聘者的管理思维方式和行为与家长式领导的典型表现和行为作比较，尽量选择表现出德行领导和仁慈领导的管理者。虽然本文研究表明威权领导与员工的离职意向正相关，但是有研究证明威权领导中的控制事的尚严领导可以提高员工在工作中的努力程度，取得较高的工作绩效，所以在招聘阶段，应该全方位的测评领导的各个层面。
图 3.1 研究理论模型
第七章 结论与展望
7.1 研究结论
通过探究员工建言行为对离职意向的影响及边界条件，员工建言行为与离职意向负相关的假设得到支持，员工建言是员工参与管理的方式，增强员工的主人翁意识和归属感，降低了员工的离职意向。此外，研究表明员工建言行为会与员工的组织承诺与工作满意度正相关，再一次证实了组织承诺和工作满意度与离职意向负相关。也就是说，员工建言行为，作为一种带有沟通性质的行为，会积极影响员工态度，进而影响员工的离职意向。根据社会认知理论，个体的态度、行为以及环境，三者之间是相互作用的。在员工进行建言后，领导者的反应至关重要，领导风格不同，领导行为也会有所差别，对员工的离职意向产生不同的影响：德行领导会负向调节建言行为与离职意向的关系；仁慈领导不显著调节两者之间的关系；威权领导会正向调节两者之间的关系。
参考文献（略）