第 1 章 绪论
1.1 研究的背景
近年来，随着国家经济发展和社会进步，国内企业不断成熟和壮大，企业间的竞争逐步演变成人才的竞争。企业如何吸引、留住和用好人才，将是企业管理者必须面对和解决的问题。每名员工的职业生涯是有限的，如何进行高质高效的生涯规划，实现生涯作用发挥的最大化，也是员工希望解决的。
20 世纪 60 年代生涯发展理论兴起，90 年代由欧美传到我国。随着国内外学者和专家对生涯发展理论研究的深入，以及在高校学生中的逐步实践应用，生涯发展管理的作用不断增强，并逐渐引起国内企业的重视。通过加强生涯发展管理建设，企业能够对员工的性格特征、兴趣爱好、优缺点等进行全面研判，帮助员工制定生涯发展目标，设计生涯发展措施，然后通过岗位培训、薪酬激励、绩效考核等多种方式促进员工生涯目标的实现。员工也可以在企业生涯发展管理建设中，了解自身的特点，并根据自身情况和岗位要求开展生涯规划，完成职业生涯发展。由此可见，生涯发展管理对企业和员工都有非常重要的促进作用。
Y 公司是邯郸市一家白酒企业，其前身为上世纪 90 年代成立的一家白酒生产作坊，在几个合伙人的共同努力下，经过不断的发展和积累，逐步在本地的白酒市场占据一席之地。2008 年搬迁至 L 县经济开发区，近几年，在 L 县招商引资政策的鼓励下，Y 公司厂区不断扩大建设，增加投入资金，生产能力和销售能力得到了一定的提高。2013 年 8 月，Y 公司与其他公司签订合作协议，成立 Y 股份有限公司，力求打造北方白酒灌装基地。新成立的 Y 公司在多方资源的融合过程中不断发展，在繁荣本地区的白酒市场，加速地方经济发展做出了一定贡献。但该公司在发展过程中，面临着竞争激烈的内、外部环境，在外部如丛台酒、衡水老白干、刘伶醉等河北名牌企业的生产、销售能力及市场占有率都高于 Y 公司，Y公司在内部管理上也出现了很多问题，如公司对人力资源管理重视不够、核心员工作用发挥不足等，造成部分员工工作积极性不高，甚至个别员工离职的现象。因此，对 Y 公司员工生涯发展管理进行研究和探讨，是非常有必要。
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1.2 研究的目的与意义
1.2.1 研究目的
本文在生涯发展管理、人力资源管理等相关理论的基础上，对 Y 公司员工生涯发展管理的实际状况进行全面剖析，查找其存在问题和产生的原因，提出对策方案，促进员工生涯发展管理有序开展和 Y 公司长远发展。
1.2.2 研究意义
1.2.2.1 理论意义
从目前国内外研究文献资料来看，生涯发展理论在国外的起步是比较早的，研究也相对完善和成熟，传入国内时间相对较晚，国内学者进行了大量的引用和研究。在我国关于生涯发展管理的理论较多，但是实践应用较少，尤其是中小型企业。本文通过综合国内外学术研究成果，从企业和员工层面分析生涯发展管理存在的问题，并提出相应的对策方案。通过研究，一方面有助于丰富和拓展企业生涯发展管理的研究理论，为今后更深入的研究提供思路和方向；另一方面也有助于公司在员工生涯发展管理实践方面提供参考依据，促进企业的发展。
1.2.2.2 现实意义
企业加强生涯发展管理的建设，有助于员工生涯发展目标和企业发展目标相互一致，促进两者的共同发展。对 Y 公司来说，可以促进人力资源配置的优化，让员工在企业中不断成长，为企业留人用人奠定基础。对员工来说，生涯发展管理能够帮助员工在工作中认识自己、了解自己、提高自己，促进自身全面发展，进而使自己在职业生涯中少走弯路；有助于员工认清发展前景，发挥个人潜能，提升个人工作业绩；有助于员工关注自身成长，平衡工作和生活，提高生活幸福指数、职业满意度。
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第 2 章 相关理论综述
2.1 生涯发展的基本概念
2.1.1 生涯的含义
生涯（career）,一般来说，“生”即活着，“涯”指边际。生涯即一个人的人生阅历和生活道路。可以表达某种职业有低层循级向上，也可以表达某种就业的状态。
克赖茨（Crites，1969）将生涯界定在职业行为和职业发展的领域，职业行为包括职业的选择、进入和调出等。多数西方学者比较认同的是舒伯（Super，1976）提出的：生涯综合了个体一生中的各种职业和生活角色。每个人的生涯都与他们的相异。生涯从青少年开始到退休以后，包括任何与工作相关的角色，如家庭、公民等角色[23]。生涯包括一个人的“职业”，也包括一个人一生所有的活动经历。亚瑟、霍尔和劳伦斯（Arthur，Hall & Lawrence，1989）指出，生涯是个体随着年龄增长而经历的工作、生活等一系列的变化。这与苏伯提出的观点类似。
在中国人传统的观念里，生涯与生活、志向、财产等词语相近，但是又不是完全等同，生涯的发展与每个人的生活环境脉脉相通。中国人的生涯发展与中国传统的文化相互关联[24]。
2.1.2 生涯发展的特点
生涯发展具有以下六个方面的特点：
（1）时间性：生涯是连续不断的过程，包括从过去、现在到将来。
（2）空间性：指生涯是一种生活，但不等于生活的全部。生涯发展呈现着不同的角色，这些角色以事业为主要，但还包括了与工作相关的角色。
（3）独特性：指每个人都有着不同的理想和生涯选择，也有为实现理想付出的不同努力，所以不同的人可能有相似的的生涯发展，但与其他人是有区别的。
（4）主动性：指生涯发展受到家庭、教育和社会等多种因素影响，但是每个人不是被动的受因素的制约，而是主动地思考、行动，改变环境、创造环境，是主动塑造者。
（5）阶段性：指每个人的生涯发展都可以分为不同的时期，人在不同的阶段确定的目标和任务不同，但各阶段之间具有递进的关系。
（6）现象性：只存在与生涯发展的过程中。
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2.2 生涯发展管理相关理论
2.2.1 生涯选择理论
2.2.1.1 帕森斯人职匹配理论
在生涯发展管理的相关理论中，最常用的理论就是人职匹配理论。这一理论假设，个人的兴趣、能力与各种职业可以相互匹配，如果匹配完成，个人的职业选择问题也就解决了[25]。
1909 年，帕森斯出版了《选择职业》，该书提出了人职匹配的步骤：一是对求职者的心理特点和生理特点进行综合评价。采用心理测试、能力测验等多种测评方式，掌握求职者的才智、技能、爱好、立场等特点，然后结合座谈和调查了解到的求职者家庭、父母、教育、工作经历等情况进行评价。二是对职业的影响因素进行分析。包括即将从事职业的内容、特点、要求等；以及求职者应该具备的条件，即岗位要求的个体需要条件，如求职者的优劣势、竞争、机会和前景等。三是把求职者的自身特质与岗位因素进行相互匹配。然后，对照求职者的特质分析和职业因素分析，对个体进行生涯的指导、帮助，实现求职者和社会职业的科学配对[26]。
人职匹配理论，为人们的职业选择提供了简单、便捷的选择方式，具有很强的操作性，对职业规划具有重大指导意义，在当时起到了较好的生涯指导效果。但是，这种理论以静止的概念去看待个体的特性，没有以变化的观点来对待，同时对社会的影响因素和职业的变化没有考虑其中。
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第 3 章 Y 公司生涯发展管理现状..................................15
3.1 公司发展历程...............................15
3.2 公司员工基本情况............................15
第 4 章 Y 公司员工生涯发展管理存在问题分析.....................27
4.1 生涯发展管理建设薄弱.............................27
4.1.1 对生涯发展管理的重要性认识不足.............................27
4.1.2 缺乏专业的生涯发展管理人员.................................28
第 5 章 Y 公司员工生涯发展管理对策方案........................37
5.1 加强企业生涯发展管理建设...................................37
5.1.1 成立生涯发展管理机构.....................................37
5.1.2 建立健全公司员工生涯发展管理机制..............................37
第 5 章 Y 公司员工生涯发展管理对策方案
5.1 加强企业生涯发展管理建设
目前，Y 公司的生涯发展管理建设不够完备，公司应该着手建立符合自己特点的生涯发展管理系统，帮助员工实现个人生涯目标，也帮助企业进行有效的人力资源配置。
5.1.1 成立生涯发展管理机构
企业生涯发展管理系统的构建和实施，离不开必要的管理机构。这个机构需要 Y 公司的高层管理者、人力资源管理部门、部门负责人等参与，还需要成立职业生涯委员会、聘请生涯顾问等。他们负责并参与生涯发展管理战略制定和推动落实。高层管理者的参与是因为公司的发展战略由他们制定，公司的各项工作落实离不开他们的支持。人力资源管理部门和其他各部门负责人是生涯发展方案的制定者。职业生涯委员会负责公司生涯开发的具体机构，而生涯发展指导顾问的就是对相关工作进行督促指导。
5.1.2 建立健全公司员工生涯发展管理机制
（1）编写生涯发展指导手册。Y 公司生涯发展指导手册应该首先把基本的生涯理论、方法进行讲解，同时把公司的发展历程、企业目标、企业文化等列进去，把公司的岗位结构、生涯规划的测评工具、员工与组织在生涯规划中的职责等进行阐述。员工通过对生涯发展指导手册的学习，可以熟悉掌握基本的生涯知识。
（2）发布岗位信息及要求。Y 公司在开展生涯发展管理前，要梳理公司各类职位信息，明确岗位的任职要求和工作内容。如包装材料车间主任应该具备 3 年以上工作经验，要求对灌装流程熟悉、机器设备维护了解，对物料质量要求明确，能够鉴别酒瓶的产品等次等等。将各类岗位信息进行汇总、整合，还可以根据公司的发展战略，对现有岗位进行规划。要在公司网站、公司周报等发布岗位信息。让员工了解工作现有岗位信息和要求，与自身进行匹配。
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结论
人才是公司发展的重要力量，加强人才管理是企业发展的重要举措。加强人力资源管理，实施生涯发展管理战略，可以促进员工的成长，也可以加速企业的发展。加强生涯发展管理对企业和员工都有很重要的意义，能够实现企业和员工双赢。基于此，本文对 Y 公司员工生涯发展管理发展进行了分析，在问卷调查和访谈的基础上，对有针对性对 Y 公司员工生涯发展管理提出建议方案。通过研究，本文得出如下结论：
（1）本文通过对 Y 公司员工生涯发展管理存在的问题进行了调查研究，得出该公司生涯发展管理建设薄弱、“以人为本”的企业文化和创新文化缺失、生涯发展管理的培训机制不完善、员工生涯发展的通道不畅通、公司薪酬福利制度不健全等问题；得出 Y 公司员工综合素质不高、生涯管理意识淡薄、生涯目标不明确、生涯管理措施不具体等问题。这些问题的存在在一定程度上制约了企业和员工的发展。
（2）生涯发展管理涉及公司和个人两方面。公司应该为员工生涯发展提供机会，通过让员工实现个人生涯发展来促进公司发展。员工应该在公司提供的平台上，加强自身工作技能、综合素质、人格提升，在实现自身生涯发展的过程中促进企业的发展。
（3）生涯发展管理是一个系统工程，有多个模块组成，在这其中，企业文化、培训体系、绩效考核、职业发展通道等因素都会影响生涯发展管理的建设，在这个建设的过程中，各个环节又是相互关联、相互促进。生涯发展管理从准备到规划实施，要注重各个模块的作用，相互协调，促进生涯管理的建设。
（4）Y 公司应该加强生涯发展管理建设、拓宽员工生涯发展路径、建立生涯培训体系、完善生涯激励机制、加强企业文化建设等，通过员工生涯管理实现公司的长远发展。员工应该根据自身特点，提升工作技能，培养兴趣爱好，在公司平台展现个人能力，实现自身发展。
参考文献（略）