第 1 章 绪论
1.1 研究的背景及意义
1.1.1 研究的背景
改革开放之后，我国经济得到了迅速发展，大量企业纷纷建立，为经济发展起到了重要推动作用。但是随着我国经济的发展，企业在市场上的竞争日趋激烈，所以要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，并能够保持永久的优势和潜力，就需要提高自身的竞争力，而越来越多的研究表明，企业管理其实就是对人、对员工的管理，而企业员工的岗位胜任力则成为企业核心竞争力的重要影响因素。所以一个企业要想在日益激烈的市场竞争中得到生存和发展，那么每一位员工能否具备自己所在岗位所需要的工作能力和素质，满足该岗位的需要，与自己所在的岗位所需要的胜任力素质有很高的的匹配度这就成为非常关键并起决定性作用的的因素。企业人力资源管理的根本目标是通过人才的管理提高企业的综合竞争力。人才在招聘、培训、使用、评价等的过程中，岗位胜任力被看作是核心管理要素。员工的胜任力强，意味着其与岗位的匹配度高，能胜任岗位工作要求。员工也会在其合适的岗位发挥其最大的作用，实现自我发展与企业发展的双赢。青年员工作为新时代的希望，同时也是企业腾飞和进步的的坚实力量，是一个企业中充满热情，战斗力极强，对生活的也充满斗志的一个善于接受挑战并富有激情的队伍，但是他们年龄较小，涉世未深，工作和社会经验都表现出一些不足，这也使得他们自身优势的发挥受到了一定的限制，因此作为一个企业而言，对青年员工的塑造和培养就显得尤为必要与紧迫。
H 省天然气公司是一家由 H 省建设投资集团有限责任公司出资，于 2001 年建成的，公司的主营业务包括天然气的销售，天然气的长途、短途输送，天然气综合利用、危险货物运输、天然气燃气具设备的销售等。截至 2019 年 12 月，H 省天然气公司有 16 个分输站，6 个门站；管线长度共约 930 公里（其中京邯管线 374.9公里、十县管网 225.9 公里、长输支线 238.36 公里）；管理人员 42 人,站场人员 138人，共计 180 人。公司的行政职能部门包括运行部、工程部、安全部、市场部、综合部、财务部等部门。公司主要负责公司主管道周边市场天然气的经营与运行管理工作。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
关于胜任力概念和理论的起源，学界公认的是“第一人”是 McClellnad，出现的时间是上世纪 70 年代[1]。也有研究者认为，最早关注胜任力研究的是 Taylor。Taylor 的科学管理方法也包含了对于员工岗位胜任能力的测评和基本要求。而这些测评要素被称为是“管理胜任特征”。我们可以把 Taylor 的探索看做是胜任力概念正式产生之前的一种萌芽期的理论孕育，是滥觞。而直到 1973 年，McClellnad发表了其堪称经典之作的《测量胜任特征而非智力》一文。McClellnad 从心理学研究出发，在为美国外事局挑选联络官的时候发现，对人才的选拔单纯使用智力测验效果并不明显，以往关注的学业成绩、教育年限等测评要素并不能真正体现个体的岗位胜任能力。因此，他提出了胜任力概念，并建构胜任力模型用以人员的选聘和测评。因为当时是在选聘联络官，所以他还具体提出了驻外联络官需要的三种胜任力，并将其归纳概括“胜任特征”[2]。
关于胜任力构成要素，McClellnad 最早提出了冰山模型的概念。之后 Spencer又在此基础上进一步完善该理论。该理论认为，可以测评的知识技能对一个人职业成功的影响远不如不可直观和测评的个性特质、动机等因素[3]。冰山模型为职业素质进行了界定，对于特定岗位的胜任特征进行了说明，这不仅成为企业选拔和测评岗位人员的重要依据，而且为人力资源管理提供新的理论[4]。
Boyatzis 在上世纪八十年代提出了胜任力的洋葱模型[5]。博亚兹的洋葱模型是受到冰山模型的启发，是在对 McClellnad 岗位素质理论的进一步研究的基础上提出来的。这一模型是对模型中的胜任力构成要素进行岗位影响力区分。例如动机、个人特质等属于核心层，最能够影响岗位胜任力，相反，处于外层的知识、能力等虽然最为显在，但是对岗位胜任力的影响反而会降低。
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第 2 章 概念界定和相关理论概述
2.1 青年员工概述
2.1.1 青年员工的含义
青年概念的界定是一个十分复杂的问题，就年龄段的划分来看，各个国家和地区的标准就很不相同。中国古代并没有青年一词，但是一个人从孩子到成人是有年龄界定的，男性成人一般是 20 岁，女性成人为 15 岁。当然各个时期也略有差异。联合国将 15-24 岁的人划分为青年群体。而近年来，对于青年年龄段的理解却越来越宽泛，世界卫生组织认为 44 岁以下都可以看做是青年人。一般情况下，16-34 岁之间的人会被界定为青年。我国国家统计局青年标准是 15-34 岁[22]。本文的研究对象青年员工的界定标准即采取这一标准。关于青年年龄的界定标准虽然不同，但是就其内涵而言，均是指在生理和心理上达到成年人标准的才可称之为青年。而青年员工就是指在企业中符合年龄特征的在职人员。
2.1.2 青年员工和其他员工的差别
习近平总书记这样说过：“青年最富有朝气，最富有梦想，是未来的领导者和建设者。”这无疑是对我们青年这一代人的谆谆期盼，更是显示了我们祖国和未来各大行业对青年一代培养的重要性和关键性。在党的十九大报告中，习近平总书记这样说道：“青年兴则国家兴、青年强则国家强”。青年员工是我们企业的生命力，充满着朝气和活力，也承载着企业的希望和重托。
青年员工和其他员工的主要差别有以下几个方面：
一是思想观念超前。这一代青年人生活在全球化、一体化，互联网空前发展的大形势和大环境下，接收各路信息的速度超级快，青年一代易于接受新事物，日常生活丰富多彩，心理活动变幻莫测。他们能够密切关注企业发展动态、进行各大行业比较，同时也关注企业的发展战略，人才引进和文化建设、职工幸福感等，对社会上热点、焦点问题的参与度高，善于发表自己观点和想法。
二是文化素养较高。这一代青年大部分出生在独生子女家庭，在新时代中长大，他们的家庭、父母和子女大部分都接受过良好的教育，能够较好地适应新时代日新月异的科技创新和发展，掌握并熟悉来自社会各方的知识，他们乐于接受新事物，获取新知识。
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2.2 胜任力概述
2.2.1 胜任力的含义
胜任力研究是伴随着社会经济发展而来的，在现代工业化社会，大量企业出现，产生许多的职业类型和岗位类型。不同的职业和岗位对于人员的要求也是千差万别。这就需要对个体身上所具备的岗位能力构成要素进行分析、提取和评估。这样才能促进工作绩效的提高。在一个群体中，就会有人干得好，有人干得不好，有人做工作认真，有人做工作马虎，为了公平公正的让大家得到相应的回报，就有必要区别出不同的工作绩效群体，所以从 19 世纪开始，研究者们为了评选出优秀的企业工作者，就开始研究探寻可以评价工作绩效优秀的方法和工具[23]。
胜任力理论就是产生在这样的时代背景之下，麦克利兰是理论的开创者，之后，又有很多的研究者投入到这一项研究中来。著名的有 Boyatzis、Spencer、Nordhaug，他们都对这一理论进行了深入的研究，并提出了自己的观点。下表是将最具有代表性的胜任力定义进行了总结，如表 2-1 所示。
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第 3 章 H 省天然气公司青年员工胜任力现状及存在的问题···························20
3.1 H 省天然气公司现状····························20
3.2 H 省天然气公司人力资源现状·····················20
第 4 章 H 省天然气公司青年员工胜任力模型的构建······················28
4.1 H 省天然气公司青年员工结构及岗位职责········································28
4.1.1 青年员工结构 ························ 28
4.1.2 工作岗位职责···························28
第 5 章 胜任力模型在 H 省天然气公司管理中的实践···················44
5.1 人才招聘与选拔··························44
5.1.1 岗位竞聘的招聘方式······························· 44
5.1.2 胜任力模型在岗位竞聘中的应用······················ 44
第 5 章 胜任力模型在 H 省天然气公司管理中的实践
5.1 人才招聘与选拔
5.1.1 岗位竞聘的招聘方式
H 省天然气公司跟大多数公司一样，在招聘方式上常用的为岗位竞聘与组织调配两种，其中通过岗位竞聘方式的人员招聘能够更好与胜任力模型匹配，所以，岗位竞聘模式是实践的主要招聘方法。通过岗位竞聘，可以实现如下目的：
一是拓宽人才选择的范围，将全国范围内的优秀人才纳入到选择范畴中，通过公开竞聘、公平选择的方式，突破之前在员工子弟内部或小范围内进行调配的局限，使更多优秀人才获得被发现、被遴选的机会，从而整体提高人才选择的水平。
二是通过有效的竞聘模式，强化员工的积极性，激发员工的进取心，以竞争促进步，使员工在自己的岗位上发挥更强大的能动性，主动发掘自身的潜能，实现公司发展能与员工职业发展的互相联动。岗位竞聘的主要工作流程就是先进行需求申请，再进行需求审批，然后发布竞聘信息，组织应聘报名；进行资格审核；开展竞聘考评；从而确定人选；最终实现岗位聘用。
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结论与展望
1、研究结论
本文通过引进胜任力和胜任力模型的相关理论，采用问卷调查法对数据进行了收集，然后结合文献研究、行为事件访谈对数据进行了整理，经过定量分析统计，构建了 H 省天然气公司青年员工的胜任力模型，通过本次研究主要形成以下两点结论。第一，H 省天然气公司青年员工胜任力模型包含 3 个维度共计 12 个因子，具体为：（1）基础胜任力：专业化、执行、条理性；（2）差异胜任力：沟通协调、敬业、资源整合、团队合作；（3）战略胜任力：全局观念、学习发展、自律、创新、弹性与适应。第二，胜任力模型的应用将为 H 省天然气公司青年员工的人员聘任、员工培训培养和职业生涯规划和激励机制建设提供思路和手段，对天然气公司人力资源管理的改进提升起到有力的推动作用。
本文在研究创新方面主要有两点。第一研究视角创新。我国对胜任力研究较晚，已有的研究主要集中在概念及理念的介绍、小范围测试和修订领域进行相关的小范围研究。对企业中的员工研究较少，尤其是对青年员工胜任力研究得更少，本文聚焦于研究界的薄弱环节，将胜任力研究应用对青年员工的岗位素质和干预研究。研究成果对于企业青年员工的培养具有重要的意义。第二是应用创新。研究数据主要来自于对 H 省天然气有限责任公司全体员工发放调查问卷，并进行实际调查、现场访谈，确保论文发放的调查问卷收集的数据和处理结果真实有效，对收集到的所有数据进行进一步的统计学处理和信度、效度和结果分析，最后将研究的结论更有效也更有针对性的应用于企业的工作当中，帮助 H 省天然气有限责任公司提高青年员工的岗位胜任力，从而提高组织绩效。
参考文献（略）