第一章 绪论
第一节 研究的背景与意义
一、选题背景
当今社会，经济蓬勃发展，企业之间的竞争日趋激烈，人力资源作为企业核心竞争力的一种，得到了越来越多的关注。从人才来源分类，当前企业的招聘路径主要有两个，分别是校园招聘和社会招聘。相比社会招聘，校园招聘主要面向应届毕业生，具有更强的独特性，相比社会上有工作经验的求职者，高校毕业生对薪资的要求较低，知识丰富、思维灵活、可培养性和发展潜力较大、性价比高，且校园招聘的求职者所处区域较集中，用人单位与求职者的交流沟通成本更低，校园招聘能够为企业源源不断地注入新鲜有活力的血液，为了实现稳步发展，优化人才结构，培养人才梯队，校园招聘管理在企业人力资源管理中的重要性不断增加，同时，近年来毕业生数量连年攀升，校园招聘也随之不断升温，越来越多的企业将校园招聘作为招聘计划的核心部分。但是当前很多企业的校园招聘并没有取得很好的效果，往往存在高投入、低成果，入职率低、离职率高等问题。F 集团是一家大型房地产公司，其历史可以追溯到上世纪 80 年代，集团现有员工 2000 余人，总资产约 3000 亿元，旗下现控股三家上市公司，有 16 家全资子公司，集团由原先的单一的区域型住宅开发商扩展为囊括精品住宅、商业地产、旅游地产、保障性住房开发的综合性房地产公司，集团业务由单一的房地产业务扩展成以房地产开发为核心，包括城市运营、金融产业、产业投资、文化教育等的一体化业务体系。公司规模也不断扩大，由一开始的仅有珠海一家公司，发展到如今在北京、上海、香港、澳门、旧金山等国内外多个大中城市都设有分公司。公司的快速发展也导致了巨大的人才缺口，为了充实人才队伍，保证企业长期稳定健康发展，F 集团更加关注招聘，特别是校园招聘。由于企业非本土知名度不是很高，导致企业在校园招聘时很难跟一些知名度高的企业，如：华为等竞争，且公司的招聘周期长，导致入职率较低，校园招聘没有达到预期的效果。2020年初，新型冠状肺炎病毒爆发，F 集团由于不能举办校园招聘会，其校园招聘存在的问题被进一步凸显出来，因此，F 集团的校园招聘的管理优化迫在眉睫。
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第二节 国内外研究现状
一、国外研究现状
目前，对校园招聘管理的国内外相关研究并不多见。人力资源管理的研究最早可以追溯到第一次工业革命开始时，“现代人事管理之父”罗伯特 欧文（RobertOwen,1771-1858）通过对一家工厂进行改革，创建出了绩效评价系统。经历了漫长的发展历程，直到 20 世纪 20 年代，“人力资源管理”这个名词才开始替代“人事管理”得到了学者们的关注。发展到今天，人力资源管理已经成为了企业管理的重要方面，关注“人”的发展变得尤为重要。招聘是人力资源管理流程的第一步，招聘的结果直接影响着企业的人力资源管理过程，进而影响到整个企业的发展。国外对招聘的研究有很多，较早的有关注人的择业动机的马斯洛的需求层次理论和关注人员与职位联系的帕森特的人岗匹配理论，较近的有Rynes 对面试官亲和力与招聘结果的相关性研究和 Harvey 对员工如何提升能力以适应岗位的员工胜任力研究。
国外对人力资源管理中的招聘模块研究比国内较为领先，研究体系比较系统，包括需求层次理论、人力资源成本理论、胜任力模型等。Geeta Kesavaraj和 Manjula Pattnaik（2012）认为，校园招聘是一个平台，既为大学生提供了获取招聘岗位的机会，又让各企业有机会找到有进取心的、合适的候选人。校园招聘是招聘形式的一种，它包括候选人对各种选择方法的看法和组织新成员的总体满意度。Wayne 和 Judy（2011）认为，通过内部招聘的方式，企业能够以更低的成本找到更匹配岗位的人才，企业应该优先考虑在企业内部发掘人才，当内部没有合适人选时，在再考虑那些企业外部的优秀人才。Klaus Moser（2005）认为应从短期和长期上，分别通过员工满意度调查、员工工作年限与离职率相关性调查，来分别对招聘的有效性进行评估。国外对校园招聘的研究常常是从理论上用员工黏性、工作绩效等指标将校园招聘与其他招聘方式做对比，评价校园招聘的优劣。
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第二章 员工招聘相关理论基础
第一节 校园招聘相关理论
一、校园招聘的流程
招聘是人力资源管理的第一个环节，是企业定位和吸引职位候选人的一个过程。有效地招聘能够帮助企业实现以下几个目标：包括提高企业人力资源成本效率、吸引与需求岗位高度适配的优秀人才、降低员工的离职率、形成一个多元化多梯度的人才队伍。招聘包括内部招聘和外部招聘，内部招聘主要有内部选聘、员工推荐等形式，外部招聘则主要分为社会招聘和校园招聘两大类。招聘的流程一般分为六步，第一步为根据企业生产经营现状找出当前的岗位空缺，第二步是寻找填补这些岗位空缺的方法，第三步是在充分分析企业当前人才缺口的情况下寻找合适的岗位候选人，第四步是将企业的岗位需求和应聘条件告知目标候选人，第五步是对候选人进行测评，第六步是确定合适的候选人并录用。
校园招聘作为企业外部招聘的重要渠道之一，开始在企业人力资源招聘体系中占据越来越多的比例。校园招聘的目标群体为应届毕业生，其在知识储备和成长可塑性上比有工作经验的社会求职者占优，且新入职应届毕业生相比较社招入职员工的薪酬较低，虽然需要企业在人力资源的培训模块上可能会投入更多成本，但是从基础培养更能建立员工对企业文化的认同感，从而产生对企业的归属感，降低员工的离职率。同时，校园招聘立足于高校毕业季，从第一年秋季延续到第二年春季，一般集中在九月、十月和三月、四月，划分为秋招和春招。招聘时间集中，求职者所处地域集中，企业的招聘成本相比较社招更低，且招聘的效率更高。
校园招聘相比较其他的招聘方式，在流程上有一定的特殊性。一般来说，校园招聘的第一步是做好宣传，吸引更多的候选人来求职。传统的宣传方式主要是借助公司网站、学校网站、就业平台发布招聘信息，获取目标受众关注。近些年来，一些企业还通过专项奖学金、冠名赞助校园活动等形式扩大其在学生中的影响，吸引更多人才。接着就是确定实施招聘的方式，通常分为线上招聘和线下招聘，线下招聘既可以是选取合适的目标院校通过宣讲会等形式进行专场招聘，还可以借助高校毕业就业指导机构举办的集中招聘会进行招聘。
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第二节 其他相关理论
一、人力资源规划
人力资源规划是以企业的目标战略为依据，通过对企业内外部环境中的人力资源供需情况进行科学分析，来制定必要的人力资源获取和开发利用策略，确保企业的人力资源能从数量和质量上满足企业发展需要，使企业和员工都能获得长远利益。人力资源规划与企业的其他方面的规划一样，是构成企业战略目标的支撑体系的重要部分，人力资源规划的动态调整过程中，企业可以不断完善战略目标，员工可以看到企业对人力资源的需求趋势并让其自身成长更好地与企业战略目标相匹配，企业竞争力得到提高。
人力资源规划分为 4 个阶段：（1）调查分析阶段。对企业的内外部环境、经营战略和人力资源现状进行调查分析，了解当前现状并分析预测未来的变化趋势，了解表象问题并分析潜在问题。（2）预测供需阶段。结合主观判断法和定量分析预测法，按不同层级、不同类别对企业的组织结构、职位设置、员工工作情况、目标任务等进行调查分析，预测企业人力资源需求情况；调查本地区人口规模、人力资源结构、经济和教育水平、劳动力平均价格，同行业的人力资源需求，以及相关政策法规，预测企业人力资源供给情况。（3）制定计划阶段。制定企业的人力资源总规划，并根据总规划制定各项业务的人力资源开发与管理计划。（4）规划实施、评估和反馈阶段。通过对人力资源规划实施结果的评估与反馈，实现人力资源规划的动态化调整完善。
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第三章 F 集团校园招聘管理情况概述............................13
第一节 F 集团基本情况............................ 13
一、F 集团概况..........................13
二、F 集团组织架构..............................13
第四章 基于招聘绩效的 F 集团校园招聘管理情况问卷调查..........21
第一节 校园招聘绩效影响因素质性分析...................... 21
一、校园招聘相关研究文献分析.......................21
二、访谈...............................22
第五章 F 集团校园招聘管理存在的问题和产生原因........................58
第一节 F 集团校园招聘管理存在的问题................. 58
一、校园招聘需求计划制定不合理.............................58
二、提供的工作机会不符合毕业生的就业预期............................58
第六章 F 集团校园招聘管理优化策略
第一节 校园招聘前期准备优化策略
一、合理制定校园招聘需求计划
制定科学合理的校园招聘需求计划有利于提高 F 集团整体招聘水平。F 集团现有规模较大，业务分布较广，集团人力资源管理中心在制定校园招聘需求计划时，需要根据企业实际需要和企业所处的外部环境确定招聘的职位和规模。校园招聘需求计划需要与企业发展规划相适应。除了充分考虑企业现状之外，更需要对企业未来发展作合理预期。F 集团正处于快速成长期，根据 F 集团人力资源年报统计，2019 年 F 集团在职员工净增率超过了 50%，因此，F 集团在编制校园招聘需求计划时必须要以企业现阶段经营发展战略为指导。
F 集团应在制定校园招聘计划之前，对企业当前的人力资源状况进行盘点分析。借助人力资源管理信息系统，一方面对企业整体的人力资源结构、质量、岗位胜任情况、流动情况、培养体系等进行统计分析，另一方面对企业历年来通过校园招聘渠道入职的员工的数量、质量、发展情况、留存情况进行统计分析。以此作为校园招聘计划中职位需求编制的依据。以岗位空缺、市场需求、产品和服务要求、工作时长、技术革新、招聘成本—受益比等为指标进行校园招聘需求预测；权衡地区性因素和全国性因素，对 F 集团校园招聘供给情况进行预测。
校园招聘需求计划需要各部门共同参与制定。仅仅由人力资源管理中心是无法准确确定需要招聘的职位类别与数量规模的，F 集团的内部员工结构决定了其员工更多集中在生产、销售和技术这些主要业务部门，所以招聘需求计划的制定必须要这些部门先提交计划草稿，再由人力资源管理部门进行研究汇总。
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第七章 总结与展望
第一节 预期效果与总结
一、预期效果
前文对 F 集团的校园招聘绩效进行了定性和定量分析，并总结归纳，以提高校园招聘绩效为导向提出了 F 集团校园招聘管理优化建议。为了了解这些校园招聘管理优化建议是否有助于提高 F 集团校园招聘绩效，必须通过调查来分析判断。因此，在 F 集团北京分公司 2020 年校园招聘中应用了以上的管理优化建议，并在 F 集团北京分公司人力资源部门发放《F 集团校园招聘优化满意度调查表》，通过对 HR 满意度的调查分析以上管理优化建议是否有效。
（一）F 集团校园招聘管理优化满意度调查表发放与收集
《F 集团校园招聘优化满意度调查表》如表 7.1 所示，主要以不记名形式发放，共回收问卷 7 份，有效问卷数 7 份。
本文以 F 集团的校园招聘管理工作作为研究对象，选取校园招聘管理绩效为研究角度，研究了国内外有关校园招聘的有关理论和同类企业的校园招聘现状，利用 Nvivo12 软件对校园招聘管理相关文献关键词出现频率进行统计，整理出高频词汇。选取 10 位来自不同企业的人力资源从业者进行访谈，并对访谈结果进行三级编码，归纳出校园招聘绩效的影响因素和衡量指标，质性分析的具体分析过程主要借助 Nvivo12 软件进行，立足质性研究的结果制定初始问卷，通过预调研的小样本数据分析结果对问卷进行修改，形成正式问卷并发放。利用 SPSS 软件对收集到的问卷数据进行统计，对各题项进行描述性分析。结合 F 集团校园招聘管理数据分析结果、与同类企业对比结果、调查统计结果，提出 F 集团校园招聘管理中存在的问题并分析问题产生的原因，针对问题提出 F 集团校园招聘优化策略。将优化策略应用在 F 集团北京分公司，调查招聘人员对优化后的校园招聘的满意程度，得出优化策略有效的结论。：
参考文献（略）