第一章 导论
第一节 选题背景和研究意义
一、选题背景
随着数字化浪潮的推进，企业对人才的需求与争夺日趋白热化。近年来，一大批极具自主创新能力的高成长性科技企业在我国如雨后春笋般萌发，这些企业的快速生长对于推动我国经济社会的进步具有重要作用。越来越多的现代企业已经认识到企业中人力资本的重要性，尤其是科技人员。从某种程度来说，一个企业所拥有的人力资源直接决定了该企业的发展前景。特别是企业的科研人员，他们是知识产品的研发创造者，同时也是企业核心竞争力提高以及实现可持续发展的关键所在。
然而，人的情感思绪是多变的。随着竞争环境的加强，如何调动员工积极性特别是科研人员积极性显得尤为重要。在企业人力资源管理中，激励机制是其中最重要的内容之一，是推进企业进行可持续发展的内在动力。恰当的运用激励机制不仅可以调动科研人员及员工工作的积极性，而且提可以高企业的绩效。在对激励理论的研究中，双因素理论一直居于重要的地位。虽经过了半个多世纪，其在各个企业激励机制中所起的作用有增无减。它虽有其自身的局限性，却依然历久弥新。作为由蚌埠玻璃工业设计研究院与中国建材国际工程集团有限公司及其子集团、子公司共同组成的企业集团，KS 集团隶属于中国建材集团有限公司。在新中国第一批成立的全国综合性甲级科研设计单位中，蚌埠玻璃工业设计研究院是其中之一，之后于 2000 年改制成立中国建材国际工程集团有限公司，上升为国家重点高新技术企业。由于激励机制与人力资源管理体系当中存在的问题，使得公司技术人才的流动性较大。在日益激烈的市场竞争中，公司内许多核心技术岗的人员留存度低，不断变动更换的员工对公司业务的发展有着严重的制约作用，也加大了公司实现运营目标以及战略规范进程的难度。所以运用恰当的激励机制充分调动 KS 集团科技人员的内在动力，发挥其更多的潜力，不仅有利于促进该企业核心竞争优势的培育与提升，对我国同类制造业企业人力资源管理也具有借鉴意义。
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第二节研究思路和研究内容
一、研究思路
近些年来，科技型中小企业在国民经济中占有越来越重要的地位，身为知识产品的创造者——科技型中小企业中科人员在企业提高核心竞争力、实现可持续发展历程中，有着非常重要的影响，然而从我国这类企业的情况来看，在科技人员的激励制度方面仍然存在着许多不足与缺陷，使得知识性员工的离职率较高。
本研究以科技人员的特点及激励需求为入手点，以结果绩效、态度绩效、能力等多方面为依据，对科技人员进行简单分类，就 KS 集团的激励问题，创建相应的科技人员激励机制整体框架；在对具体的激励手段进行优化改进中，首先需设计宽带薪资等各种保障性政策，接着对四大类科技人员的激励需求分别进行深度开挖，提出具有针对意义的、符合 KS 集团不同类型科技人员的激励手段。本文所采用的研究思路为：回顾已有研究成果——分析 KS 集团现有激励机制现状——发现问题——调查研究——解决问题。本文首先分析了当前所处社会的发展背景，并回顾了国内外相关研究成果，对当前形势进行了简单总结。接着对 KS 集团整体的基本情况、科技工作的本质以及科技人员的特点进行了分析，从主观和客观两个层面对激励问题的形成原因做以分析，综合运用激励的作用机制，重点运用双因素驱动理论，搭建了 KS 集团科技人员激励的框架结构，该结构是本文研究的核心。该框架包括绩效考核制度、薪酬分配模式、培训制度、职务晋升渠道及其他激励措施，并对 KS 集团科技人员激励存在的问题进行分析调查。最后基于双因素理论得出 KS 集团科技型员工激励优化策略及优化实施保障措施。
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第二章文献综述与理论基础
第一节文献综述
一、国外研究综述
（1）关于激励理论的研究
美国心理学家 Maslow（1943）的研究作品《人类激励理论》刚发行，立刻在社会上产生了很大的影响，它提出的人类需求层次的理论影响至今，在其理论中，将人的需求按照从低到高的次序分为以下五种：生理需求、安全需求、爱和归属需求、尊重需求、自我实现需求，只有满足了底层需求后，人们才会追求更高层次的需求。在之后大量的激励问题分析和研究中，都是基于该理论，并且在进行该激励行为时，所遵循的理论就是人类激励理论。美国心理学家 Herzberg（1959）在此基础上，提出了双因素理论，并且在《工作的激励因素》一书中对该理论进行了更深入的分析。研究者主要将激励因素分为两种类型：保健因素和激励因素，其中保健因素是指在员工的基本需求得以满足后，滋生出可以降低他们对工作满意度的因素；激励因素指的是可以提高职员对工作满意度的要素。学者麦克利兰基于深入性和持续性的探究，提出成就需要理论，他认为在结构方面，人的需求具有主次层次性。另外，有的研究者对人的主观动机和客观行为之间的关系进行的分析和研究，基于此研究创建了过程激励理论。
值得一提的是，在 Herzberg“双因素理论”提出后，就收到了来自多名学者的批评与质疑。罗宾斯认为，若是在一定范围内，赫茨伯格提出的“双因素理论”就可以得到有效体现，因为眼下对于工作绩效与工作满意度两者间的关系，并未有相关研究证明在这两者之间确实有某种必然关联存在，而且双因素理论所使用的研究手段也不过只对工作满意度这一方面进行了测评，而未对生产效率进行测评。人的感觉变化是毫无顾虑、难以捉摸的，当生产率增加时，他们未必会觉得满意；而当生产率下降时，他们也未必会表现出不满意，我们往往会发现，即使身处不满意的工作环境，人们也依旧可以达到高效率的生产工作。因此仅凭借是否满意来确定工作指标，并不能真正确认生产效率与工作满意度间存在的关系。有学者指出，双因素理论是由于赫茨伯格和他同事在进行试验时所得出的，在问卷中，并未考虑到人们往往会将不好的结果归咎于他人或是客观影响，却将好的结果归于自身努力这一心态。此外，所调查的对象缺乏代表性，会计师与工程师是赫茨伯格进行调查的主要群体，然而实际来看，职业不同、社会地位不同，对保健因素及激励因素的应对程度也大不相同。
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第二节相关概念界定
一、 激励
激励（Motivation）一词最早是在心理学中出现的，是指借助某种手段对人们的动力与欲望进行激发，从而促使他们发生某一行为的全过程。由于管理学科的相关需要，“激励”一词在管理学与组织行为学等众多领域中得到了广泛使用。在管理学中将激励定义为对员工工作动机的激发，也就是指利用多种多样的有效的手段，对员工的工作积极性和创造性进行激发和调动，从而促使员工更加努力的工作，完成组织下发的任务，从而使组织目标得以实现。
激励具有以下几点特征：
（1）稀缺性。激励的实现需借助一些物质或精神载体，而一般来说，这些都是都会被用来激励员工。因此，同样的，激励与资源同等稀缺，在对员工的激励上，企业并不能有无限的资源用来投入，在进行稀缺资源激励机制的调整规划以及实施的过程中，应采用何种激励形式、怎样激励、如何分配激励等问题都是必须要考虑的问题。
（2）排他性。排他性是指当企业对其中部分员工进行激励时，为其他员工带来的影响。倘若该影响可以为其他员工带来鼓励等积极影响，则称激励具有正外部效应，若带来消极影响，则称其具有负外部效应。在中小型企业中，激励机制是否公平有效决定了激励会带来何种外部效应。从一定程度上来看，激励的有效性会受到激励外部效应的影响。
（3）边际报酬递减规律性。激励作为一种生产要素存在于企业的人力资源管理活动中，因此符合边际报酬递减这一规律。当持续使用激励时，它的投入量低于某一既定值时，边际积极性会随着该要素投入的增加而提高，然而，一旦当这一要素的持续投入量超过这一既定值时，边际积极性则会随着该要素投入的增加而减少。
（4）时间效应。激励的时间效应主要由两部分内容构成：内部时间与外部时间。其中，内部时间是指从企业开始制定激励机制到采取行动的这一时期；相应的，从企业所实施的激励措施开始，直到它为员工造成影响这一时间段则称为外部时间。企业管理效率的高低、执行力度、企业对员工需求把握的敏感度及预见的准确度等都决定了内外部时间的长短。从一定程度上来说，激励能否有效发挥会受到激励时间效应的影响。
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第三章 KS 集团科技人员激励现状.........................16
第一节 KS 集团简介.....................................16
一、KS 集团基本情况..............................16
二、KS 集团组织结构...................................17
第四章 KS 集团科技人员激励存在的问题分析..................................21
第一节实地调查...............................21
一、问卷设计...................................21
二、问卷发放与回收...................................21
第五章 KS 集团科技人员激励制度优化及保障措施..........................31
第一节科技人员激励机制优化原则与思路............................31
一、优化原则.......................31
二、优化思路..............................31
第五章 KS 集团科技人员激励制度优化及保障措施
第一节科技人员激励机制优化原则与思路
一、优化原则
（1）物质激励原则
在国家的发展历程中曾提过“以按劳分配为主体，提倡多劳多得、少劳少得、不劳不得”这一理念。尽管人们生活压力得到了有效缓解，纷纷开始追求精神进步，但是毫无疑问必要的物质奖励仍然是一种有效的激励手段。在集团公司中，对于踏实肯干创造价值的科技人员提供物质奖励，不仅是满足多劳多得分配原则的重要表现，同时也是体现公平的一种重要方式：
一是物质有不同的体现价值。在正常的薪酬回报过程中，科技人员用优异的表现获得额外的物质奖励，在增加收入的同时对于科技人员精神也是一种满足，更有利于激发科技人员的工作热情，在未来的工作中创造更多价值。
二是进行物质激励时要依照公正原则。物质奖励实质是一种奖励，那么奖励就应该提供给做出贡献的人。因此在企业中，首先应该建立一种公平公正的管理机制，在公平的基础上开展奖优惩劣，对于有突出表现的科技人员额外实施物质奖励。至于公正原则，即是物质激励要避免平均化，只颁发给做出突出贡献的人。
（2）目标结合原则
在设定绩效目标时必须明确团体需求是绩效目标的决定性因素，团体协作绩效水平的高低决定着团体绩效的成绩，因此在团体中所有成员都应该调整个人工作方法，提高团体合作水平。此外，管理人员在对科技人员的绩效行为进行评价时，应以目标为依据，充分激发出科技人员对工作的积极性，适当引导和支持科技人员工作，为科技人员工作匹配合适的技术支持，如此才能促使其获得更高的绩效水平。
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第六章研究结论与展望
第一节研究结论
在本文整体的研究历程中，主要选取 KS 集团为例，基于对相关文献的搜集，对问卷内容进行编制，并对科技科技人员现存的激励机制满意度进行明确，从而使其在深入分析问题原因的同时，也能提出相应的针对性建议。从具体角度而言，公司目前的激励机制主要涉及到四个方面的问题：一是激励机制吸引力较弱，且福利激励内容难以取得相应的成果；二是绩效考核标准不明确，难以产生较好的激励效果；三是培训以形式主义为主；四是企业文化激励匮乏。对此，本文以相关理论为依据，对这些问题进行分析，从而使其在有效集合激励因素与保健因素的同时，也能提出相应的对策建议，比如实施全面福利奖励、激发科技人员成就感、完善培训体系、改善企业文化；改善工作条件、优化绩效考核方案、健全科技人员晋升体系、优化薪酬福利体系。
（1）保健因素优化策略。在项目激励过程中，为了确保奖金分配方式的多样化，往往可以使奖金覆盖面积得到进一步的扩充，而在奖金设置过程中，也并不能局限于某一项目，而是工作表现优异的均可以获得奖金激励，KS 集团在发展过程中，也需要以自身情况为依据，进行针对性调研，从而在了解薪酬市场现状的过程中，也能对劳动力市场位置进行明确，在确定其与竞争对手差异的基础上，采用调整结构的方式，努力使用市场；构建科学的晋升通道，密切关注任职职责与相关制度之间的联系。对于不同的岗位而言，KS 集团都需要对其进行界定，从而使相关职位都拥有具体的任职资格，而科技人员也能采用衡量自我爱好与能力的方式，对应聘条件进行评估，并采用编制明确绩效考核方案的范式，使绩效考核取得较好的结果，通过采用数据方式进行论证，不仅可以使个体的主观情感评价因素降低，同时也能对考核的公平性进行较好的体现；与此同时，在自身情况的编制过程中，也需要以反馈机制、沟通机制为依据，从而使科技人员在拥有舒适工作环境，也能构建高标准的科技人员工作风险，使其在改变科技人员不满意因素的同时，也能使科技人员事件得到较好的处理。
参考文献（略）