第一章 绪论
第一节 选题背景及意义
一、选题背景
改革开放以来，我国的制造业历经了 40 多年的发展，从总体的发展趋势来看，其正在从发展初期向成熟的发展中期转变。一直以来，制造业在为国家、社会提供更多的劳动就业岗位以及促进我国经济发展等方面发挥了不可替代的作用，为我国经济的快速发展也做出了巨大贡献。然而，制造业在获得快速发展的同时也面临着诸多挑战。鉴于制造业大多为劳动密集型企业的特殊性，在企业生产的过程中，需要大量的一线员工，而近几年来，我国劳动密集型企业一线员工队伍不稳定，员工流失现象十分突出。员工频繁的流动不仅增加自身的求职成本，同时给企业的正常生产经营活动也带来不利影响。①操作熟练、经验丰富的一线员工的流失会对企业生产质量、效率等方面造成很大的影响，而该类一线员工如果跳槽到同行企业，对原企业来说不仅仅存在员工的流失问题，同时也要面对竞争对手的人力资源实力增强的威胁；而年轻的一线员工，具有较强学习能力和创新能力，他们的流失一方面使企业失去了培养人才的机会，另一方面也导致企业在该员工入职及技能提升方面进行培训、培养和各种投资成本付诸东流，由此可见，如果不解决一线员工大量流失的问题，将会严重影响企业的生产，限制企业的长期、稳定发展。
本文选取 F 公司为研究对象，重点对该公司一线员工流失现状进行研究并分析原因，提出解决方案。
F 公司是一家专业从事汽车用滤清器及过滤材料的研发、制造、销售的企业。近年来，该企业正面临着一线员工频繁流失的困扰。一线员工的大量流失，直接影响了企业长期稳定发展和企业业绩。据统计，2015 年至 2019 年离职人数一共为 1040 人，其中一线员工流失人数为 778 人，占流失员工总数的 75%，成为了该公司流失的主要对象。据了解，F 公司几每年乎都处于不断招聘一线员工和一线员工频繁离职的循环当中，不仅影响了企业正常的生产运营，同时也消耗了企业的成本，增加了企业负担，因此对 F 公司而言，解决一线人员大量流失问题迫在眉睫。
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第二节 国内外相关文献综述
一、国外相关研究
国外关于员工流失方面的研究起步较早，经多年发展也形成了一批较为成熟的员工流失理论。
（一）关于离职倾向的研究
普莱斯（1977）指出，在员工流失与否的问题上，存在着中介变量，这个变量指的就是工作满意度和能够获得工作的可行性，并据此形成了普莱斯理论模型。即：员工对当前工作满意度极低且又有很大的可能性能够获得新的工作时才会 ch 产生离职倾向，进而导致员工流失。
Uysal-Irak,Doruk（2014）认为员工离职倾向与主观幸福感成反相关关系。即：当员工幸福感较高时，对自己从事的工作满意度也比较高，员工不会产生离职的意愿，反之则容易产生离职的意愿。
Chung,Eun Kyoung 等人（2017）认为工作压力过大会导致员工产生离职倾向。当员工主观感受到目前承担的工作压力很大时，员工就会产生焦虑、紧张甚至想要逃避工作的情绪，当到达某一个临界点时，员工会产生离职倾向。
（二）关于离职因素的研究
Oliveira,Manoela Ziebell 等人（2019）认为组织因素对员工离职行为影响很大。这些组织因素包括了员工所在组织行业的发展前景、员工发展空间、工作环境以及工作压力等多个方面，而上述因素会对员工的离职意愿产生综合性的影响。
莫布雷等人（1982）认为，企业员工流失主要是由工作满意度、在企业内、外部收益预期和非工作价值观及偶然因素等决定的，而员工从产生离职意愿到真正发生离职期间其实是有一个过程，这个过程受到上述的多个方面因素的影响。
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第二章 本文的理论基础
第一节 相关概念
一、一线员工及其群体特征
（一）一线员工
一线员工又被统称为“工人”、“基层员工”，是指企业中除了中高层管理人员、部门经理、车间主任和其他非生产部门员工之外的，在企业一线生产岗位上，具体从事生产操作的员工。①这类人员直接参与企业产品的产出工作，和企业产品生产质量和生产效率有着直接的关系，但不包括车间管理人员。
（二）一线员工的群体特征
一线员工的群体特征可以从企业管理和员工个人两个视角进行阐述：
1.基于企业管理视角
（1）工作重复单调。一线员工一般被安排在企业生产流水线上某个固定的岗位上，只需要完成其所负责的流程环节，工作内容较为简单，但需要重复性劳作。长期从事繁琐单调的工作，容易消磨员工的积极性，导致员工心生厌倦，转而可能寻求新的工作挑战。
（2）工作条件简陋。一线员工需要在车间加工生产，车间一般都不能安装空调设备，冬天冷，夏天热的问题难以缓解，而且车间的生产装备多，设备运行时噪声较大，一线员工长期在此环境下工作，容易身心俱疲，渐渐对工作产生不满。
（3）工作时间长且报酬低。一线员工的工资计算大多采用的是计件制，计工资标准较低，导致一线员工往往需要付出比一般员工更多的劳动时间才可获得工资报酬的提升。大部分一线员工长期需要加班甚至上夜班来提高工作量，长此以往，容易导致一线员工的精神状态变差，工作体验感降低。
（4）权益保障不足。我国的企业对一线员工的福利保障都不够重视，一线员工的福利项目少，有的企业存在对一线员工聘用手续不规范，不签合同、社保缴纳门槛高、工伤、职业病、劳动争议多的现象②，一线员工的基本权益难以得到保障，导致一线员工对企业的满意度普遍较低。
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第二节 相关的理论概述
一、需求层次理论
亚伯拉罕·马斯洛于 1943 年提出需求层次理论，亦称马斯洛需求层次理论，该理论的观点是将人的需求划分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求等五种需求，并呈现由低到高层层递进，不断提升追求的趋势。
该观点指出，诸如温饱、睡眠等生理需求是人类最基本的生存需求，只有在基础性需求得到满足后，人们才可能会去寻求下一层次的需求；第二层次的安全需求反映的是人追求安全感的一种本能；再高一层次的社交需求融入了人的情感需要，是基于人人都渴望得到他人关心和照顾的心理而产生的；尊重需求涵盖了尊重自我以及被他人尊重两个方面；位于需求层次理论最高层次的是自我实现需求，强调人为了实现自己既定的种种目标，将竭尽所能提高实现目标的能力，不断地突破自我，以实现人生理想。将该理论应用于企业人力资源管理，则要求企业主动了解员工不同层次的需求，并尽可能地满足这些需求。①比如，企业首先应当从提高员工薪资待遇、解决外地员工食宿问题等方面着手，解决员工的基本生存问题；其次是构建良好的企业文化，规范企业用人，保障员工的权益，让员工有认同感和安全感；第三是营造良好的工作氛围，创造团结友爱的工作环境，促进员工之间的沟通交流和交往；第四是充分尊重员工意愿，允许员工发声，让员工感受到被尊重；最后为员工创造更多利于发展的岗位，鼓励员工设定工作目标，激发员工的潜能，促使员工朝着实现自我梦想的方向努力奋进。
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第三章 F 公司一线员工流失现状及问题分析....................... 16
第一节 F 公司简介.................................16
一、企业基本情况......................16
二、企业组织机构...............................16
第四章 F 公司一线员工流失原因的调研分析...................... 29
第一节 调研目标与样本选取....................29
一、调研目标的确定...............................29
二、样本的选取...............................29
第五章 F 公司一线员工的留人机制构建及实施策略.......................43
第一节 留人机制的构建思路.......................43
一、构建思路.......................................43
二、指导性原则................................43
第五章 F 公司一线员工的留人机制构建及实施策略
第一节 留人机制的构建思路
一、构建思路
以“保企业稳定生产、促企业长远发展”为宗旨，紧紧围绕着降低企业一线员工流失率，提升企业生产效能的任务，坚持以人为本、文化统领、问题导引、目标指引、多管齐下等原则，遵循以文化作引领，待遇保障为基础、晋升发展为主导、加强培训为补充、制度公平为保障、情感关怀为巩固的运行机理，构建 F企业一线员工留人机制，并从优化企业薪酬福利设计、细化绩效考核和激励制度、拓宽员工职业发展渠道、加强企业文化建设、加强离职人员关系管理等方面深入实践，科学规划、有序实施，有效解决 F 公司当下面临的一线员工大量流失的问题，最终实现有效降低企业员工流失率，提升企业员工的稳定性的目标，为 F公司长远稳定发展筑牢保障。
二、指导性原则
（一）以人为本
员工是企业的生命力，企业想要留住员工，必须要尊重员工需求，保障员工基本需求，为员工创造公平公正的竞争环境，给予员工足够的组织关怀，提升员工的安全感、归属感和对企业的认同感。
（二）文化引领
文化是企业的灵魂，企业需重视文化的引领作用，通过加强企业文化建设，发挥企业文化对提高组织凝聚力、促进员工团结的作用，提高企业的软实力，增强员工以企业为傲的荣誉感。
（三）问题导引
以发现问题导引措施的提出，深入挖掘企业在一线员工管理方面存在的问题，进行系统性思考，分析原因，以进一步制定解决问题的措施。
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第六章 研究结论及展望
第一节 研究结论
一线员工是制造型企业的生命力，本文以 F 公司为例，就 F 公司一线员工流失问题进行研究，在全面系统阐述 F 公司一线员工流失问题的基础上，通过问卷调查、实地调研的方式，对该企业一线员工流失原因的调研分析，以原因为导向，提出解决问题的策略，建立一线员工留人机制，旨在为 F 公司解决一线员工大量流失问题提供指导性建议，同时为其他企业人员流失问题的缓解提供经验参考，通过研究，本文得出的结论如下：
1、F 公司一线员工流失给公司造成的负面效应主要表现有以下几个方面：一是生产成本增加；二是生产效率降低；三是车间稳定性降低；四是 F 公司的对外形象受损；五是企业稳定发展受阻。
2、F 公司一线员工流失的原因主要集中在公司层面、外部因素、个人层面等几个方面。其中，公司层面包括薪酬设计不合理、岗位设置简单、绩效考核和激励方式尚不完善、晋升空间狭窄、培训机会偏少、组织关怀不够、沟通渠道不畅等因素；外部包括市场供求、劳动力结构变化、行业竞争态势等因素；个人层面包括年龄结构偏低、职业规划不清晰、家庭因素、对企业认同感低、其他偶然性因素等方面。
3、一线员工留人机制设计宗旨在于解决 F 公司一线员工大量流失的问题，因此，对留人机制进行设计时综合考虑了 F 公司一线员工特征和流失原因，有针对性地进行机制的构建，机制构架包含了待遇保障、晋升发展、加强培训、制度公平、情感关怀、企业文化建设等六部分。
4、F 公司应在构建一线员工留人机制基础构架的基础上同时结合企业实际设计优化薪酬福利设计、细化绩效考核内容和激励制度、拓宽员工职业发展渠道、加强企业文化建设、加强企业离职人员关系管理等配套的实施策略，使该留人机制才能形成实际、有效的运行体，确保机制正常运行。
5、为了使一线员工留人机制正常运行，确保保留一线员工的各项措施能正常落地实施，F 公司必须要配套领导重视、组织有力、加大投入和制度保障等保障措施。
参考文献（略）