YL公司销售人员绩效考核体系优化研究

本文虽通过参考相关资料对 YL 公司的绩效考核制度给出了几点建议，不过由于本人经验不足，对于绩效考核制度了解的也不完全，而且很多建议是需要实践应用才能得出结论，所以，后面根据实践应用再进行更新完善。

第一章 绪论

1.1 选题背景及意义
1.1.1 选题背景
近些年来，世界上的能源在开采和使用上出现了很多问题，这也导致了很多能源方面的研究开始变得尤为热门，其中就包括这样三类能源问题：第一类能源为题为清洁能源问题；第二类能源问题为节能环保问题；第三类能源问题为循环经济问题，对于这些问题的研究，很多国家都投入巨资，以期望能够得到一些成果。我国同样也不例外，在新世纪中，我国同样也受到了很多环境和能源问题的困扰，我国的环境整体越来越差，并且没有好转的趋势，同时在以下三方面经常出现重大问题，这三方面包括：第一方面为空气，空气污染问题已经成为我国十分棘手的问题之一；第二方面为水源污染问题，我国虽然总量上来看属于水资源丰富的国家，但是从人均上来看，我国水资源却相对拮据；第三方面为土地污染问题，土地污染问题也是我国一个亟待解决的问题，这些问题给我国带来了巨大的困扰。在这种情况下，第十九次全国人民代表大会发表了报告并针对生态文明与环境保护提出了三步走的目标，一方面规定了生态环保的具体时间和具体流程，另一方面也详细说明了每一时期环保工作应该完成哪些关键任务。第一步是由2017 年开始至 2020 年结束，即第一个时期。在这个时期，环保产业的重点工作是积累充足的物资和先进的技术以支撑污染防治攻坚战取得良好的效果，关键是治理大气污染、水污染以及土壤污染，涉及到处理工业污水、火电领域的脱硫脱硝处理、合理分类垃圾等工作，为其提供全面的技术系统以及良好的治理服务。第二步是由 2020 年开始至 2035 年结束，即第二个时期。此时，生态环境得到了改善，美丽中国的愿望也大体达成。这一时期环保产业应该拓展产业线，将之前治理污染变成绿色化、体系化全面治理以及绿色低碳发展，将之前致力于生产污染防治产品变成给大众提供绿色产品和低碳产品，创新绿色技术并将其应用到生产和消费的各个环节，努力朝着无污染、智能化的方向发展，创新技术的能力和世界竞争力有了明显的增强。第三步是由 2035 年开始至本世纪中叶结束，即第三个时期。这一时期旨在将我国发展成为富强、民主、文明、和谐、美丽的社会主义现代化强国。到那时，我国在生态环境方面、政治方面、精神方面、物质方面和社会方面将有很大程度的改善。
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1.2 绩效考核理论综述
1.2.1 绩效考核的含义
绩效考核的英文简称为 PA，是 Performance Appraisal 的缩写，其有很多别称，主要包括这样两个：第一，绩效考核又可以叫做绩效评价；第二，绩效考核又可以叫做人事考评。其核心内容主要是进行员工的考核，并通过考核结果为员工进行一个评定，评定结果又可以作为一个参考，企业可以通过这个结果来让员工进行工作上的适当改进，员工也可以通过这个结果来进行自我提升。
绩效考核的实际含义主要包括这样三种：第一种含义为，企业通过设定某种考核方式和考核方法，来指导员工进行工作，通过结果的反馈，来给员工提供一个改进工作态度和方法的方向；第二种含义为，该考核是一个大系统下的重要环节，这个系统也就是绩效管理系统，其实质为评价活动；第三种含义为，通过一定的依据和根据，来对员工进行考核，并对员工进行评估。
1.2.2 绩效考核实施的流程
绩效考核可以包含这样三个步骤：
第一步为设计绩效考核计划。也就是说，企业在实施考核前，要根据企业自身特点，部门自身特点和员工自身特点来进行考核内容的设计以及规划。第一应该确定考核范围，并明确不同部门、个体之间的差异，根据这些差异确定考核目的和方式等。第二，制定明确的考核内容，并且对考核方法进行说明。第三，敲定需要考核的日期范围或截止时间。
第二步为对考核的实施。在这一步骤中，需要委任合格的考核人员，这里所说的考核人员，必须具备足够的专业素养和丰富的考核经验，能够做到公正考核。在此基础上，考核的过程也需要进行严格的把控，不能有闪失。在考核过程中，应严格执行考核要求和规范，在考核结束后，要尽快通知相关人员考核结果等。
第三步为对考核的总结。考核结果在整个考核中具有核心的位置，任何一个考核中，最重要的就是考核结果。这样的结果，能够反馈出员工的工作状态、企业的发展问题等。在得到考核结果后，应尽快通知到相关个人，并且进行相应的交流，解释造成这样结果的原因，若存在问题应该如何整改，若有可取之处应如何保持。除此之外，这样的结果也是企业对于员工进行奖惩的重要依据，它可以作为员工工资的重要参考部分，也可以作为员工升职、调职或降职的重要依据。对于相对较薄弱的员工，可以组织培训，以提升企业员工的综合素质。总的来说，这一步是至关重要的一步。
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第二章 YL 公司的绩效考核现状分析

2.1 YL 公司概要
YL 公司至今已成立 35 年，其所制作的产品主要有以下四大类：第一类为武器装备；第二类为环保低碳产品；第三类为森林防护产品；第四类为人工智能产品，其主要经营领域也包括以下四大类：第一类为产品安装；第二类为相关设计；第三类为提供服务；第四类为软件服务。这些设计产品涉及多个方面，主要包括农业、化工等很多方面，是我国第一家生产环保低碳产品的公司。
现阶段，YL 企业有 270 名员工，其中有九成员工具有本科学位，有超过三成员工具有硕士学位或博士学位，有将近 30 人具有高级技术职称，还有一位专家由政府基于津贴。
YL 企业具有比较强的创新能力并形成了完善的创新系统，该企业建立了气环境、光学、水环境以及风洞实验室，为相关技术的进步产生了巨大的作用。YL 企业始终按照十三五规划的要求来实现自身的发展，将国家的利益放在首位，致力于生产航天产品，使人们的生活变得更加智能。在新技术的帮助下，让自己朝着专业化、综合化的环保物联网企业发展。用高质量的产品、先进的技术以及优质的服务，获得了消费者的青睐与认可。公司通过持续的扩展和发展，对民生给予充分的重视并承担起社会责任，促进企业、环境、社会多方面的和谐、可持续发展。
YL 企业共包括 12 个部门，其中则包括销售部门、人力资源部门等，公司目前在职员工达到了 270 人。目前公司主要致力于国内销售市场的开拓与巩固，销售部承担着公司战略部署的重任，是现阶段公司发展的核心，因此本文对 YL 公司销售部销售人员绩效考核体系展开研究，本次研究所涉及的重点部门为销售部门，重点人员为销售人员。该公司在组织结构上整体构架如图 2-1 所示：

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2.2 YL 公司销售人员绩效考核体系的现状
之前的 YL 公司对于销售部门在岗人员的薪资安排和规定，由人力资源部负责并最终敲定。即使公司已经存在并长期使用相关考核方法（该方法为《销售人员绩效考核管理办法》），但是也只是针对计算销售人员的薪资奖惩，特别是绩效考核系统并不完善。该方法并不能完全激发员工的积极性，所以公司积极进行改革，并对员工进行问卷调查（调查问卷见附录 1）。通过结合多方面的建议，最终获得改进措施，改进前的考核方法具体内容包括：
1、考核目的：为提高该公司在人力资源方面的工作效率，增加员工工作积极性，让员工更加乐于为公司奉献自身力量，从而让企业的发展得到大幅度提升，让企业在不断发展中获得更大的利益，最终实现企业自身的战略目标，完成企业竞争力的优化升级，最终达到企业同员工的双赢。
2、考核范围：全部销售部门在岗员工。
3、各部门职责：人力资源部门负责管理销售部门的在岗员工工资，并制定相应的策略和规定；营销部门负责统计报表，确认报表无误，并让涉及人员进行签字确认；经营计划部负责统计上月合同完成情况，并在当月 10 日前完成。

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第三章 YL 公司销售人员绩效考核体系的优化.............................20
3.1 销售人员绩效考核目标体系的优化 ............................ 20
3.1.1 销售部平衡计分卡及 KPI ...................... 20
3.1.2 销售业务人员级平衡计分卡...................... 22
第四章 YL 公司销售人员绩效考核优化配套措施...............................28
4.1 YL 公司绩效考核优化公司机构保障措施 ............................. 28
4.1.1 高层管理者在绩效考核中的责任........................ 28
4.1.2 考核人在绩效考核中的责任....................... 28

第四章 YL 公司销售人员绩效考核优化配套措施

4.1 YL 公司绩效考核优化公司机构保障措施
如果想要优化后的考核制度得以顺利进行，还要有配备腺管的机构，并且还要设定参与者，让这些参与者具有特定的职责。
4.1.1 高层管理者在绩效考核中的责任
对于高层管理者的考核过程中，必须要知道他们的角色地位，因为现在目前的市场环境恶劣，竞争也是十分激烈的，所以我们的公司想要有更大的竞争优势，会受到多种情况的干扰，所以这时便需要这些高层的管理者，这些管理者拥有更加开拓的视野，敏锐的观察力和非比寻常的决策能力，这些都是影响公司的重中之重，而且需要这些高级的管理者要兼顾比较高的决策力和指挥力。高级管理者在公司中扮演着十分重要的角色，他代表了公司内所有的职工的利益以及这些职工的工作方向。只有这些管理者发挥了其本身的价值，才能是我们的公司发展的更好，公司有了更多收益，我们这些基层的公司职工才能拥有更大的利润，因此这些高级管理者的决定对于公司的存亡起着至关重要的作用，他们的决策引领着企业的发展方向，领导者能够在风险中起到更佳的引领作用，让我们的公司可以在如此恶劣的大环境下得以良性生存和发展，才可以让我们的公司职工更有信心，让公司更好的发展。
因此，创立 YL 企业绩效考核体系时，高级管理者起着领头羊的作用，确定绩效考核目标，这些管理者的职责还包含宣传考核绩效的意义等等。
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结论
本文以相关绩效考核的理论知识为基础，并且分析了 YL 公司原来对销售人员进行绩效考核的制度，根据研究分析得出原来绩效考核不足的根本原因，并根据分析出来的原因对 YL 公司的绩效考核制度制定相对应的改进措施。现如今，YL 公司的考核制度有以下几个方面的不足：首先，公司对于员工的绩效考核与公司制定的策略不能紧密的结合，显得比较单一，基层的销售人员不能切实的落实公司制定销售策略；其次，对于销售人员的绩效考核只有目标管理办法这一种，比较单一，而且对于销售人员综合能力的考核是存在缺陷的；再次，绩效考核指标体系不够科学，这就使得销售人员缺乏积极性；最后，公司对于销售人员的绩效沟通不全面，而且反馈机制也不完善。本文就以上不足为 YL 公司提出了相对应的解决措施，即包含以下四个改善建议：绩效考核的流程、绩效考核的组织、绩效考核的目标和绩效考核的制度。具体如下：
1、本文参考了很多相关的文献资料，并进行整理，总结出绩效考核流程的关键要素，对国内外当前关于绩效考核研究现状进行归纳分析总结，通过文献资料的阅读为销售人员绩效考核优化提供理论基础。
2、对公司当前绩效考核现状进行研究。通过对公司的组织架构、公司的销售人员的组成进行简单的介绍，简述了 YL 公司绩效考核目前状况，同时以调查问卷及访谈形式对 YL 公司销售人员进行调查，从而得出 YL 公司目前销售人员存在绩效考核的目标和方式比较单一、考核指标设定不科学、绩效考核沟通不全面、反馈机制不完善等问题，进一步深入剖析造成这些问题出现的内部及外部原因。
3、YL 公司优化绩效考核体系。通过对销售人员绩效考核体系的优化原则及目标的介绍，系统的从销售人员绩效考核组织保证体系、绩效考核目标体系、绩效考核流程体系等方面进行详细的优化。本次我们经过对企业绩效考评体系的计划、目标、实施及反馈进行阐述，而且针对员工的反馈记录，相对应的管理层要与之去沟通和培训，并且相互交流的内容需要进行记录和存档，考核小组的作用是监督完成情况。公司应该提升员工的绩效理念，对于员工的责任心的提升和服务能力的培养是尤为重要的，可以使得绩效考核目标有效的完成。还有就是员工的职业规划也要与自身的绩效考核紧密结合，这样有助于自身综合能力的提升，公司与员工实现共赢。
参考文献（略）