员工组织价值观匹配对员工建言的影响范文研究—基于领导成员交换的中介作用

笔者运用不同数据分析办法，对本研究提出的假设进行了检验，得出以下结论：1、明确了“员工组织价值观匹配”、“员工建言”、“领导成员交换”和“自我效能感”之间的运作机理。通过实证研究和系统分析，本文提出的假设得到了充分的验证：员工组织价值观的匹配对领导成员交换和员工建言都会产生积极的影响。员工的组织价值观的匹配程度越高，员工更容易提出建言行为，这与国内部分学者（马贵梅，2015；詹小慧，2017）[19][20]的研究结论是一致的。

第一章 绪论

1.1 研究背景
当前世界的经济社会已经步入了全球化、信息化时代，这样的时代背景变化对中国企业提出了更高要求，未来将会面临着极具动态性、复杂性和竞争性的挑战，这就意味着企业要掌握更多正确的信息，规避信息不对称、信息风险等问题，才能在竞争中占据有利的话语权，提高企业的适应能力，才让决策者面对错综复杂的信息时制定出最有效准确的发展策略。竞争形式越来越激烈，管理层并不能处理企业所面临的全部问题，提升员工参与度显得尤为重要。因此，管理界以及学术界自从提出了建言行为的概念后，就一直非常的重视，如何提高员工的建言行为仍然存在困难和挑战，需要我们去研究和解决。
以往研究多聚焦于个体和组织两个层面来探索员工建言其影响因素，而很少有人关注到价值观管理对员工建言的重要性。有实证研究表明，员工组织价值观匹配对员工的工作满意度、情感承诺和角色外行为具有显著影响[1][2][3]。但遗憾的是，至今鲜有研究会关注到员工组织价值观匹配与员工建言的关系，更缺乏对其作用机制的深入探讨。习近平总书记在十九大中提出“人民有信仰,国家有力量,民族有希望”, 他指出文化作为一个国家和民族的灵魂，文化使国家复兴，强民强国，一个伟大的繁荣的国家必须具备崇高的文化自信心，只有文化水平发达，国家才能发达。（习近平新时代中国特色社会主义思想三十讲）这里强调了文化以及理想信念对家国的重要性 。同样在企业中, 员工的文化信仰与理想信念对企业生存发展也至关重要。因此，如何在中国情境下，发挥员工组织价值观匹配对员工建言的作用显得尤为重要。笔者所在的团队调研了一种本土化的企业，他们在管理中加入了许多中国传统文化的元素。这种企业跟过去只是在管理上某一个点上、某一个方面运用传统文化的元素这种做法是不一样的，它是从企业宗旨、企业这个愿景、使命，以及员工的行为等等这一系列中，均全方位应用中华传统文化，这种企业很多，在珠江三角洲、长江三角洲、乃至到东北地、内地，很多地方都出现了这种企业，形成了一种社会的氛围，创生出极具本土特色的组织形态，即传统文化践履型企业[4]。通过长期对该类型公司的跟踪调查及深入分析，本研究将员工建言的前因变量设定为员工组织价值观匹配，以探索高度匹配度的员工组织价值观产生的影响。
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1.2 研究意义
1.2.2 现实意义
中国企业积极学习西方的管理技术，虽然在初期使生产力得到了迅猛发展，但是近年来却出现了越来越多的“水土不服”的现象。这使一些企业家试图在中华传统的智慧文化中，寻求解决问题的方法，探寻有中国特色的企业管理之道。本文将员工组织价值观匹配作为自变量，通过领导成员交换的中介作用和自我效能感的调节作用，来探讨对员工建言的影响。这种全新的管理模式和特殊的作用机理，非常值得我们深入的研究。本研究以泰威和中兴公司为案例，归纳总结出员工组织价值观匹配对员工建言的影响，这对提升组织效能，提高企业竞争力，改善组织现状，促进组织工作产出等等，都具有重要的价值。同时对于其他企业改善员工管理，提高企业永续经营都具有启发性意义，因此本研究具有较强的实践意义。
竞争形式越来越严峻，管理层并不能处理企业所面临的全部问题，亟待依靠员工的努力，而员工贴近生活，他们的建议往往是最直观的，员工建言对组织起着极其重要的作用，上司应该多关注员工的意见。然而现实生活中，经常会看到这样的现象：员工因担心功高盖主怕领导误解或报复而不敢建言；因担心自己人微言轻或牺牲利益而不敢建言；因顾全面子不愿当面辩论而不敢建言等等。为更好促进员工建言行为，本文基于对本土化企业的探索，旨在研究出中国情景下的员工组织价值匹配对员工建言的影响。本研究立足于本土化企业，使员工组织价值观匹配，在领导成员交换的作用下，通过自我效能感的调节，来促进员工建言行为。

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第二章 文献综述

2.1 员工组织价值观匹配
2.1.1 员工组织价值观匹配的概念与提出
Chatman 在 1989 年首先指出价值观匹配是个体价值与整个组织以及各个层次的组织之间的相似关联。这是个人和组织之间的相似性匹配，而不是兼容性匹配[5]。相似-吸引理论表明，根据态度，信念，认知特征和价值观可以看出，个人与组织或者个人与组织其他成员非常相近，领导层或组织能够非常容易的吸引员工，他们越容易接近与员工自身价值观相似的组织或者组织中的其他成员[6]。此后在 2010 年，Schneider 提出了一种“吸引-选择-摩擦”的理论，即 ASA 理论，该理论解释了价值的来龙去脉，在选择职业过程中，员工通常会倾向于与其自身价值观和发展目标相似的组织，企业在选择员工时，也会选择与企业价值观和发展目标相似的员工，这两种情况中的员工和组织都会参与进来，员工和组织的价值观相似，员工则乐于奉献给组织；反之，员工则会对组织失望而离去[7]。一些学者将价值观匹配称为价值观契合，提到契合度作为匹配的核心，或者说价值匹配与价值实现的契合度，可以给个人和企业价值观带来双赢，并且是两个过程之间的动态拟合[8]。
2.1.2 员工组织价值观匹配的效用机制研究

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2.2 领导成员交换
2.2.1 领导成员交换的概念与提出
在各种领导方式的理论中，学者设定了一定的前提假设，即员工以什么样的方式对待领导，那么领导会以相同的交换方式来对待员工。Graen 等人在 1972 年首次提出领导成员交换理论[27]。当 Graen 考虑组织中上级和下级之间的互动时，根据领导成员交换理论，因为沟通的时间，沟通方投入的资源的数量和质量等因素，导致了组织之间的交换质量，领导者与下属在沟通过程中也不尽相同，领导者只能与某些下属建立紧密的“圈子内”关系，圈子中的成员会得到领导者的更多支持和关注，同样，基层员工会更加尊重和喜欢领导的决策和意见，进而愿意与领导建立更高层次的互动[28][29]。从这一概念中可以得知领导成员交换具有两大特征：（1）“圈内”中的成员将受到领导者的更多关注，并构建更高品质的领导成员交换关系。（2）剩下的其他成员变为“圈外人”，他们很少与领导层交流，与上级之间的关系仅限于正式权利体系的范围，这是一种低品质的领导成员交换关系。根据这个理论，领导者在这个小型工作小组中对待员工的方式有所不同，这为领导成员交换理论提供了理论依据。
2.2.2 领导成员交换的实证研究
如今，关于领导成员交换关系主要是在组织层面上进行研究，它研究了领导者与成员之间的交流的含义和目的，并研究了领导者与下属之间的交流关系与组织绩效、公平、公正，公开的关系。
Graen（1975）研究表明，基于组织绩效，位于企业领导者之间的交换关系中的员工会得到企业领导者提供的更多的帮助、更多的活动时间以及更多的活动支持；得到领导者更多肯定、帮助和支持的员工会更加努力的工作，获得更好的工作绩效，更多的公司收益以及更多的组织公民的活动意识，也将更加敬重和信任领导[28]。根据 Gerstner 和Day（1997）的理解，领导成员交换关系对员工工作绩效，对领导的认可，满意度，角色扮演，明确的任务和检验员工能力起着极其重要的作用[30]。Deluga 和 Ronald（1998）等学者研究发现，通过对组织行为研究，高水平的领导成员交换关系对改善双方的绩效和满意度以及改善组织公民行为具有重要影响[31]。
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第三章 研究假设与研究设计.....................15
3.1 研究假设及模型...............................15
3.1.1 员工组织价值观匹配与员工建言................................15
3.1.2 领导成员交换的中介作用.......................15
第四章 数据分析............................21
4.1 信度分析.............................21
4.1.1 整体信度分析..............................21
4.1.2 各个变量信度分析.......................21
第五章 研究结果讨论.........................49
5.1 研究结果..................49
5.2 研究结果讨论........................49

第五章 研究结果讨论

5.1 研究结果
本研究的理论基础是社会交换理论，通过该理论分析了员工组织价值观匹配程度对员工发表建言的影响，员工组织价值观匹配通过中介变量领导成员交换对员工建言所产生的影响，以及自我效能感作为调节变量，在领导成员交换和员工建言之间所起到的作用。本研究对提出的假设分别进行了检验与验证，具体的结果见表 5-1:

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结论

一 主要结论
本文通过对文献的梳理和理论研究，不仅构建了将员工组织价值观匹配作为自变量，将员工建言作为因变量的系统模型，还深入探讨了中介变量领导成员交换和调节变量自我效能感在影响过程中的意义，运用不同数据分析办法，对本研究提出的假设进行了检验，得出以下结论：
1、明确了“员工组织价值观匹配”、“员工建言”、“领导成员交换”和“自我效能感”之间的运作机理。通过实证研究和系统分析，本文提出的假设得到了充分的验证：员工组织价值观的匹配对领导成员交换和员工建言都会产生积极的影响。员工的组织价值观的匹配程度越高，员工更容易提出建言行为，这与国内部分学者（马贵梅，2015；詹小慧，2017）[19][20]的研究结论是一致的。
2、理清员工组织价值观匹配经过领导成员交换对员工建言带来影响的作用机制。
本文证实，领导成员交换可以通过中介作用使得员工组织价值观匹配对员工建言产生积极影响。这不仅使国内对相关理论的讨论更加丰富，同时，将领导成员交换作为中介变量引入，加深了人们对员工组织价值观的匹配会影响员工建言过程的理解。领导与下属交换的质量越高，员工的自我认知概念和与组织特征的重叠程度更高，更方便显示个性化的行为，形成与组织的整合态度，并且乐意设身处地考虑组织的观点。将自己定义为组织内部员工，这使他们对自我定位的概念变得更加清晰，他们除了完成自己的任务，还乐意承担其他职责。这个无偿角色的出现很直观地反映在建言行为的增强上。
通过回顾前人有关领导成员交换所做的研究，本文验证了领导成员交换对员工建言的影响，另外还验证了作为中介变量来影响员工组织价值观匹配和员工建言的作用。领导成员交换的主要作用是提供建言的动力和机会，并发挥出部分的中介作用。这项研究不仅在理论层面给出了重要的解释，同时也证实了许多企业在实际操作中，将领导成员交换放在了举足轻重的位置。
参考文献（略）