C公司薪酬激励优化研究

笔者认为要使 C 公司改进过后的薪酬激励方案能够达到有效激励员工、提升企业各项业务的效率的目的，还需要在实施过程的为其匹配相应的措施，确保 C 公司能够在薪酬激励的过程中有较为充足的准备应对可能会遇到的阻碍。

第 1 章 绪论

1.1 研究背景及研究意义
1.1.1 研究背景
国有经济的蓬勃发展，国有企业也成为在市场中的中坚力量。随着经营性国有企业在市场经济中的完全开放，也为市场稳定繁荣做出了巨大的贡献。2015年，在工业和信息部公布的“智能制造试点示范专项行动”中，对“智能制造”行业进行了首次定义的明确，在当前国家政策的持续推动下，制造业也开始逐渐向技术转型升级，同时，随着市场经济发展的日渐完善，对我国的智能装备制造行业的发展来说，是提供了扎实的发展根基，给予该行业良好的发展环境与发展条件。要想行业迅猛的发展，企业对优秀人才、高素质人才以及科技型的高精英人才的需求日益增加，同时，具备国际视野的管理型人才在智能制造的行业发展也不可或缺，行业背景下的高素质工人的需求数量也逐渐扩大。在行业企业发展的过程中，薪酬体系的完备对于快速变化的市场环境下的智能制造行业的企业来说至关重要，如何协助企业构建高效有力的企业组织架构、经营模式、管理模式以及运作模式对于企业来说是一种极大的挑战。2018 年，国务院在《关于改革国有企业工资决定机制的意见》中对国有企业以及分类背景下的各类企业的工资制度提出了改革方案，方案中依据经营性国有企业的特点，将长期政府核定工资决定机制向市场化机制改进，经营性国有企业在工资机制改革之下能够抓住机遇，并优化自身薪酬机制的管理，做好迎接改革可能出现问题的准备。
C 公司作为一家身处智能制造行业中的中小型国有企业，依托国家政策的大力扶持，C 公司进一步融合了自己的经营特点，正在行业中迅速崛起。伴随着国有企业工资总额改革的脚步，C 公司对于自身薪酬管理的要求在不断提高。行业竞争的加强、国家政策的更新，促使 C 公司在发展过程中对人才需求日益增加，同时也在上述背景下暴露出了 C 公司在管理中薪酬激励的一些问题。因此，C 公司应该迅速采取必要的措施为其建立健全完备的薪酬管理体系提供人才保障。
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1.2 文献综述
1.2.1 薪酬管理研究
国内外学者通过对各个阶段薪酬管理过程中出现的问题的研究，提出相应的薪酬管理模式。不论是哪个管理模式，是否体现的是对员工的重视，企业都应该重视薪酬管理带来的最终收益。
Lepak（1999）认为利用人力资本的特点对薪酬管理模式进行分析。Marcia（2000）在与同伴对企业薪酬制度的研究时认为，制定薪酬的标准不应该仅考虑固定薪酬，而是通过对员工的表现以及员工的情况加上企业的现有情况包括企业的组织架构、外部影响因素，对支付能力极强的企业来说，固有模式的薪酬制度是有益的，而相对于较弱的企业应该适当加入可变薪酬模式以缓解企业的资金压力。另外，Lawler（2000）也同样提出，企业竞争实力的增强是对员工足够重视的反馈，员工对于企业薪酬水平满意程度提高才会提出对非货币薪酬的需求。Naumann（2002）在薪酬管理的问题的研究中引入了员工与企业交换以及员工与权力的感知两个维度的概念，对企业薪酬计划的划分。
于是，我国学者基于国外学者对于薪酬管理的研究，针对国内企业的发展情况，开启了对薪酬管理的研究。王俊梅（2012）、刘小舟（2015）、薛明明（2018）认为企业应该重视薪酬管理，它的作用不仅可以帮助企业改善人力资源的管理效率，也能在员工的有效资源中增强企业的竞争力。胡振华（2013）、王玲（2016）提出，企业的薪酬管理也要有针对性，比如知识型员工应考虑长期于短期薪酬激励的结合，以此实现薪酬管理的正面作用。童旭（2014）、颜爱民（2019）等人认为，薪酬管理除了要有针对性，还应该考虑员工对薪酬需求的满足因素，发挥薪酬管理对员工的积极作用，依照企业自身发展情况对薪酬管理体系进行完善，在借鉴别人的经验同时，也要考虑企业自己员工的实际情况。焦江涛（2013）、赵曙明（2010）、李凌（2017）等人对近几年的战略性薪酬管理进行了研究，认为该管理方式对于大部分企业来说不可或缺。同时，货币薪酬激励与非货币薪酬激励的区别目前在企业中充分体现，企业对于非货币激励的作用还没有重视起来。刘军胜（2002）、张正堂（2008）、冉棋文（2012）等人提出了薪酬管理模式的划分，应该针对不同的员工进行有效划分，对中层管理者可以通过福利、奖金相结合的方式，那对于销售人员应该采取奖金、佣金结合的方式，另外对经营者来说应该考虑长期激励的形式，当然对于知识型的企业来说，其特点就是通过利用知识为企业增加价值，所以传统的薪酬管理模式不为适用。而是应该通过实行全面的薪酬管理达到调动员工、对员工充满激励性。Luis R. Gomez（2016），Milivoich（2016），Henern An（2017）指出，企业的战略薪酬是基于企业全面的薪酬管理来实现其框架模型的构成。Larson 和 Morris 等（2015）通过研究发现，薪酬管理体系在考虑企业内部和外部环境因素之后，依据岗位、职位等级对可变薪酬进行发放。
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第 2 章 相关概念及理论基础

2.1 相关概念
2.1.1 薪酬管理
薪酬是指员工在单位提供相应的劳动获得各种形式的反馈。有的概念中将其定义为货币和非货币，有的概念中将其定义为经济性和非经济性，不论是哪种定义，主要形式都表现在企业为员工支付的基本薪酬、佣金等等。从经济性和非经济性的角度来说，前者是指以货币的形式表现，又可以将其划分为直接和间接经济性，主要体现是直接支付的劳动报酬和为员工发放的业绩奖金等等。
薪酬管理就是对企业当前薪酬发展体系进行分析，为企业薪酬体系提供各项发展功能，既要依托于国家宏观政策之下，受托于国家社会保障体系的保障，促使企业对员工通过激励约束政策，建立符合政策要求的员工薪酬水平。国家宏观政策影响与社会保障制度的保障之下，企业要根据自身的发展情况建立相关的薪酬体系影响因素，对影响因素的重要性进行划分，对影响薪酬体系较大的因素进行分析，寻求适应企业的发展手段，更新企业的薪酬管理规划，作出适应性调整，协助企业的改善具备完整性，建立薪酬管理体系的多维度分析手段，不能将薪酬管理中出先的各类问题混淆，制约企业发展。
2.1.2 薪酬激励
薪酬激励的作用就是通过薪酬发放、薪资差异等来提高员工的积极性，激发员工在工作岗位上的潜力，并且还能促进企业生产、管理等方面效率的提高，协助企业拥有优秀的竞争力，正向发展。企业效益增强的时候还能够带动企业员工的素质提升、技能提升、专业提升，在企业里达成自我价值的实现。
薪酬激励在企业实施中要遵循以下的原则：第一，公平性原则。公平原则也就意味着企业不能一概而论，在员工岗位、级别、能力、职位都处于相同水平的基础上，而在企业发展的过程中，员工的发展是通过具有过程性、持续性，薪酬等级会随着员工在企业待的时间而增长。第二，竞争性原则。竞争性原则是基于企业设置的薪酬水平，促使员工薪酬水平具备内外部竞争性，内部在不同的薪酬构成中与其他同等级员工产生对比，同时能够与外部产生合理竞争，在此情境下，企业可以吸引越来越多适合自身发展的优秀人才，降低现有员工的流失率，进一步确保企业人才是员工发展的潜动力。第三，则是激励性原则。激励性原则的要求即是指企业的薪酬体系要具备有关特性，并且该激励性是有效的，企业并不会单纯的利用高水平的薪资对员工起到激励作用，促使员工在工作中投入更多的热情和激情。科学合理的薪酬激励是能够将员工的工作能力、专业水平与员工的工作业绩紧密联系起来。第四，经济性原则。经济性原则是要求企业在对员工的薪酬有总额把控，在企业的承受范围之内为员工提供激励有效性，受限于利润水平和成本可控范围之内，不能因为激励员工一味的追求高水平薪酬。在经济性原则的限制下，企业遵循的竞争性原则和激励性原则都要求受限于经济性原则。

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2.2 相关理论
2.2.1 整体薪酬理论
John E.Tropman 在对员工薪酬体系研究时提出了整体薪酬理论，整体薪酬理论是 Tropman 考虑员工的需求，并结合了影响薪酬的各个方面的因素而得。同分享经济理论具备的灵活性有相似性，整体薪酬理论在对薪酬体系的设计也同样具备分享经济理论的特性。企业既然为员工搭建了薪酬体系，那么员工就可以依照自己的喜好、习惯以及需求对薪酬体系中的不同因素进行挑选，形成一套适合自己的独特的薪酬系统，从而达到满足员工需求的目的，更加有效的实现薪酬体系的激励效用。从另一方面来说，整体薪酬理论就是将原来考虑的单一层面的因素度结合在一起，更加重视员工多样性的需求，员工适当的参与自身薪酬体系的构建，既调动了员工的参与积极性，也能能够关注企业与员工之间的联系。先薪酬发放的基础不仅仅是职位级别的反映，而是依靠员工与企业的紧密联系，将员工绩效同企业绩效紧密相连，企业内外部薪酬能够达到统一的水平，企业的成本、利润、投资、汇报均实现均衡状态。
所以，C 公司在整体薪酬理论的支撑下，优化自身薪酬体系应该考虑的问题包括一下三个。首先，企业不应该只收是对发放的货币性薪酬进行后续关注，同时也要考虑对员工的物质激励，在某些情况下，物质激励会满足员工的一些生活需求，同时，短期激励也要结合长期激励，给员工长期保障心理，与公司共成长下，获得相应的持股计划或者企业利润分享。其次，C 公司的经济性薪酬激励过后，企业还应该考虑员工的精神激励，例如口头、书面等公开表扬以表示对员工工作能力的肯定，增强员工工作开展的自信度、积极成功度，获得成就感的员工会对自己的工作有更多有创意的想法。最后，企业文化的包容性同样也能够帮助C 公司的有效激励，不仅要形成正向激励环境，而且还能给予员工有专业技能素质的提升，更加符合个人发展的情况。

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第 3 章 C 公司薪酬激励现状及问题剖析.........................11
3.1 C 公司概况..................................11
3.1.1 C 公司简介.............................11
3.1.2 C 公司组织架构......................11
第 4 章 C 公司薪酬激励优化方案..............................28
4.1 C 公司薪酬激励优化的原则...........................28
4.1.1 公平原则...................28
4.1.2 战略导向原则......................28
第 5 章 C 公司薪酬激励优化方案的配套措施...........................39
5.1 保证实施优化的资金落实到位............................39
5.2 确保体系优化宣传到位................................39

第 4 章 C 公司薪酬激励优化方案

4.1 C 公司薪酬激励优化的原则
C 公司优化其薪酬体系时要遵循以下三个方面的原则：公平性原则、战略向导原则、经济性原则以及其他符合 C 公司实际发展情况的原则，基于上述原则之下，C 公司才能结合企业实情提出有针对性的改革方案，为实施有效性作保障。
4.1.1 公平原则
由于公平性原则还包含了三种形式的公平，所以 C 公司的要平衡三种形式公平的关系，才保障薪酬体系的落实与实施。首先是个人公平，即薪酬水平的设置符合员工付出与收获对等的需求，使员工满足并建立起最公司公平性首要认知。其次是建立在员工之上的公平，即处于付出与收获等级相等员工之间薪酬水平的一致性会让员工产生公平感。最后一部分是建立在企业之上的公平，即员工通过对外界同等级的员工薪酬水平的对比发现其相同水平时就产生相应的公平感。但，如果这三种形式的公平有一方丢失，就会严重影响员工对公司、高级管理层以及部门领导的正面判断，积极性也会随着对各方的负面评价而严重受损，从导致 C公司整体效率的降低。
4.1.2 战略导向原则
企业可持续蓬勃发展的基础是公司拥有正确的战略性原则，符合企业自身的发展目标和发展策略，战略性原则能够有效实施是依靠员工个人素质与工作态度等推动的，缺乏良好的人力资源链条的企业无法在竞争的市场环境中生存下去。企业有效的薪酬激励能够鼓励并引导与员工依照企业的战略目标开展自身工作，为企业实现战略目标施展自己最大的能力。即企业发展战略基于人力资源体系之上为企业服务。战略性原则是企业蓬勃发展的助攻。因而 C 公司在完善薪酬体系，优化薪酬激励时应该将企业发展战略作为关键因素，转化成员工奋斗的需求渴望，衡量决定 C 公司员工的薪酬水平和薪酬激励手段。
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第 5 章 C 公司薪酬激励优化方案的配套措施

5.1 保证实施优化的资金落实到位
C 公司要想实现薪酬激励的改进与优化，首先需要取得公司领导的认可和支持，在此基础上确保优化方案的落实的前提是确保 C 公司改进资金到位。因为薪酬体系激励优化工作不论是从前期方案的提出还是最后方案的落地，都是需要大量资金的投入的，所以 C 公司要确保薪酬体系改革的专项资金到位。并且要讲此项资金预算提前计算好提交上报各个流程，在领导的支持下，确定各个部门能专款专用，而不是忽视改革的重要性，将资金挪用到自己部门的各项建设中去。C 公司的还应该成立专项小组，对当前优化进度以及资金落实情况进行监督，避免出现拖沓、无进展给 C 公司的带来的成本上的大量消耗，反而让员工的薪酬激励体系受到影响。
C 公司在对薪酬体系专项基金的规划中，要对企业自身的资金流动能力有所把握，从长远发展的目光考虑，不能一味的任由改革的成本消耗，也不能一味的追求低成本没有成效的改革的工作，既要保证工作成本消耗在 C 公司可承受的范围之内，又要根据 C 公司在改革过程中遇到的问题进行不断的完善。
薪酬激励方案的优化可以看作是 C 公司的一次改革，在改革的过程中会遇到相应的阻碍，尤其是员工对薪酬体系变革可能会产生的误解，薪酬改革可能会导致他们的收入水平的降低或者福利待遇不公平对待等等。在一定程度上，这样的误解会影响到 C 公司的薪酬激励体系实施的进程以及实施以后的效果。因此，C 公司应该采取完全的宣传措施保障 C 公司薪酬激励体系改革方案在员工中的落实，帮助员工对改进过后的方案的透彻理解，避免不必要的误会带来的改进成本损失。在薪酬激励方案改革实施之前，C 公司要保证向员工全面传达公司的此次薪酬激励水平改革的目标，召开相关改革会议，对员工提出的异议作出相应的解答，保证员工对此次改革的理解和对薪酬激励方案的认同。在优化方案的落实过程中，积极向员工介绍方案中的各项组成部分，基本工资包含的薪金、岗位工资对应的岗位等级、绩效考核有关的考核项目，优化过后员工的优势在于哪些方面以及员工获利程度的提高等等都需要 C 公司方案负责人组织相关人事进行详细的说明，使员工能够有所反响，并且能够带动部门同事一起加入方案实施的过程中，促使 C 公司能够在方案优化中形成良好的文化氛围。
.参考文献（略）