员工特质正念对员工创新行为影响的实证研究

本文得到以下结论：（1）员工特质正念对员工创新行为具有显著的正向影响效应。由正念的四个核心元素可以知道，高质量的注意力通过提高专注的时长和程度，使员工能高效率工作，从而有空间和时间对工作的各种疑问提出思考，进一步处于思维高度活跃的状态，最终激发员工创新行为；不加评判地接纳使员工拥有能接纳多重内容、打破固定思维的能力，从而更容易进行思想碰撞和头脑风暴等，有利于员工迸发创新思想；特质正念能使员工有意识地增强自我调控能力，减少负面情绪影响，引导积极情绪，提高抗压技能，最终激发创新行为；正念自我觉知的特质使员工更具自主意识和主动性，抓住创新思维，减少因为创新思维的转瞬即逝而错失创新行为的发生。总之，员工特质正念对员工创新行为有显著的积极影响。

第一章 绪论

1.1 研究背景
1.1.1 现实背景
随着我们社会的不断发展和进步，我们已经慢慢从“中国制造”向“中国创造”转变，从 2012 年的第十八次全国代表大会第一次提出创新驱动战略，将创新提到国家战略层面开始，到 2015 年为指导进入创新型国家出台《中共中央国务院关于深化体制改革加快实施创新驱动发展战略的若干意见》，再到现在大众创新、万众创新的社会新局面。我们用“科技创新驱动”逐步地改变传统的劳动力以及资源能源驱动，稳扎稳打地追赶发达国家的经济实力。《二十国集团(G20)国家创新竞争力发展报告(2017—2018)》黄皮书显示中国在 G20 中排名第 7 位,是 G20 中唯一进入前十名的发展中国家，这也说明创新将在很长一段时间内在我国社会经济发展中占据重要地位。
国家创新竞争力的主要承载体是企业创新，员工作为企业组成的最基本单位，是企业创新的基础[1]，因此，企业想要持续发展、维持自身市场竞争优势，员工创新行为就必须受到高度重视。所以，如何提高员工创新行为是企业打造自身优势、构建可持续性发展的一个重要问题。企业为了维持核心竞争优势和市场竞争能力就需要不断地创新和创造利润，这个过程需要投入大量的人力成本，所以组织内的员工大多存在着高强度的工作节奏和重复的事务性工作，在这样的工作环境下，员工不可避免地会出现不同程度的焦虑、压力、思维固化等的状况，从而极大地影响员工提高自身创新行为。来自心理学的研究发现正念在改善个体注意力、情绪及工作绩效等方面的突出表现[2]，所以，正念不断地受到各大企业的关注和运用。在美国，以谷歌、苹果为首的多家科技企业都为其员工引入了正念课程，国内部分企业也开始逐渐接触正念课程，可见正念在为组织内员工带来改善和提高方面有巨大的潜力。
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1.2 研究目的及意义
1.2.1 研究目的
正念在管理学领域有着巨大的研究潜力，正念对个体注意力、情绪及精神等能产生正向影响，而这些影响将如何作用于员工创新行为呢？本文从个体视角切入，探索员工特质正念-创造性自我效能感-员工创新行为这个路径的作用机制。因此，本文的研究目的主要有以下三个方面：
（1）探索员工特质正念对员工创新行为的影响。将正念引入管理学领域进行研究，从企业员工角度切入，将正念作为个体特质，研究特质正念是如何影响到员工创新行为。因此，本文的第一研究目的也是首要目的就是探究员工特质正念与员工创新行为之间的影响。
（2）探索创造性自我效能感在员工特质正念对员工创新行为影响中的中介效应。员工特质正念对于员工创新行为的影响有着复杂的作用路径，本研究考虑将创造性自我效能感引入，深入研究其中的影响机制。由此引出本研究的第二个目的：探究创造性自我效能感作为中介变量在员工特质正念对员工创新行为影响中的作用机制。
（3）探索内部人身份认知、组织激励对创造性自我效能感影响效果的调节效应。员工特质正念与创造性自我效能感之间以及创造性自我效能感与员工创新行为之间的作用机制并非是不变的，员工个体产生的内部人身份认知以及组织带来的激励都会对此机制产生影响，因此，本研究的第三个研究目的就是探究内部人身份认知和组织激励在员工特质正念-创造性自我效能感-员工创新行为这个路径中的调节效应。
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第二章 理论基础与文献综述

2.1 理论基础
2.1.1 社会交换理论
社会交换理论（Social Exchange Theory）正式出现在学术界是上个世纪五十年代后期，George Homans（1958）作为创始人最先提出社会交换理论这一概念，于《美国社会学杂志》上发表[10]。该理论从正式出现到在核心观点上形成了相对统一的结论经历了相当长的发展过程，结合了经济学、心理学以及社会学等学科理论，最终形成了 George Casper Homans 的行为社会交换理论、Peter M. Blau的社会结构交换理论、Richard Emerson 的网络交换理论、March 和 Simon 等的代表人物以及他们的观点。
Homans 的研究是基于微观的个体视角对个体行为的研究，因此其理论被学术界称为行为社会交换理论，也是该理论分支的典型代表。Homans 在五个个体行为假设命题的基础上基于“理性人假说”加入了理性命题，提出了六个基本交换命题，包括成功命题、价值命题、刺激命题、侵犯与赞同命题、剥夺与满足命题以及理性命题。该理论认为人类所有的社会活动本质上都是在公平互惠的基础上进行的交换。
Peter M. Blau（1964）在 Homans 的理论基础上对其进行了扩展，认为交换过程不仅仅存在于微观层面，宏观层面也同样存在，他们之间的不同在于宏观领域的交换更加复杂[11]。交换主体不局限于个体之间，增加了团体和社会组织，交换性质由原来的直接交换扩展至现在的间接交换，交换变成受到制度和结构制约的一个过程[12]。该理论试图将行为社会交换理论的研究从微观个体之间的交换扩展至宏观社会结构之间的交换，他的理论因此被认为是社会结构交换理论的代表。Peter M. Blau 的主要观点是基本的社会交换过程都需要经历吸引—竞争—分化—对抗或者整合这四个阶段，认为组织中的交换可以分成短期的、低质量的经济交换和长期的、高质量的社会交换，而交换行为能够进行的前提条件是其中一方对另一方未来能够履行责任的信任和尊重。

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2.2 国内外文献综述
2.2.1 正念
（1）正念的起源与概念界定
正念普遍被认为最早出现在佛教的四念处禅修，是佛教冥想和禅修训练中最为核心的方法之一[18]，其根源可以追溯到更远的印度次大陆婆罗门传统的一部分。正念在佛陀教义的巴利文中被称作为“Sati”。“Sati”具有两层含义，分别是注意（Attention）和觉知（Awareness），强调对当下感知事物的注意和意识。“Sati”首次被翻译成“Mindfulness”是在 1881 年，正念在 1982 年由心理学家Kabat-Zinn 从宗教背景中脱离出来，引入西方心理学[19]，定义为“对当下的身心状态，有意识，有目的而不加以评判的态度去注意和觉知”[18]，并以此开创了现今广受研究的“正念减压疗法”（Mindfulness-based Stress Reduction, MBSR），以减轻患者的压力、疼痛、以及抑郁症状为主[19]。
如今的“第三代认知行为疗法”则是基于此逐渐发展起来的。如今，对正念的研究已不再局限于心理学领域，临床医学、管理学以及社会学等领域也积极加入其中，但国内外的研究学者对正念这一概念的定义并未达成一致。
根据以往学者的研究可以大致将其分为两种定义：
第一，正念是一种练习行为和状态。心理学家 Kabat-Zinn 将正念引入心理学领域的最初目的是与心理治疗相结合，所以正念最初被定义为一种训练方法，即“正念是一种有目的、不评价地将注意力集中于此时此刻的方法”；同样 Baer（2003）也提到正念是一种以注意力提升为核心的修行方法，是将当下注意力集中在个体内部和外部环境的体验[20]； Tusaie 和 Edds（2009）认为正念是与自我调节、元认知以及接纳有关的一切心理活动的过程[21]，目前基于对正念的干预用于实际治疗中的方法有很多，如“辩证行为疗法”、“接纳承诺疗法”以及“正念认知疗法”等。
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第三章 研究假设与理论模型 ...............................22
3.1 员工特质正念与员工创新行为 ..............................22
3.2 创造性自我效能感的中介作用 .....................23
3.3 内部人身份认知的调节作用 .................................24
第四章 研究设计与方法 ..........................28
4.1 问卷设计 ......................28
4.2 研究样本 ...........................28
4.3 研究工具 ...........................29
第五章 实证结果与分析 .................................34
5.1 同源方差检验与信效度检验 ...........................34
5.2 描述性统计与相关分析 ......................35
5.3 假设检验 .................35

第五章 实证结果与分析

5.1 同源方差检验与信效度检验
本文选取 AMOS17.0 和 SPSS24.0 作为本研究问卷数据处理的软件。为避免数据存在共同方法偏差，本研究采用 Harman 单因子检验方法，利用 SPSS24.0对除了控制变量题项以外的测量量表题项进行探索性因子分析，在未旋转的情况下，第一个因子解释的变异量为 34.95%，小于 40%。说明本研究的数据不存在严重的共同方法偏差问题。
在信度检验方面，员工特质正念、创造性自我效能感、内部人身份认知、组织激励、员工创新行为的 Chronbach’s α系数分别为 0.861、0.794、0.824、0.828、0.837，内部一致性均超过了 0.7 的临界水平，表明量表具有较高的信度。在效度检验方面，首先进行测量量表的探索性因子分析，即结构效度检验，结果表明各测量量表均通过了 Bartlett 球形检验，即 KMO 均大于 0.7，并且所有测试题项的因子载荷均大于 0.6，表明变量量表拥有良好的结构效度。其次进行验证性因子分析（CFA）以对量表进行区分效度检验，结果见表 5.1，从结果数据来看，五因子模型拟合效果最好，表明本研究的各变量之间具有较好的区分效度。

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第六章 研究结论与启示

6.1 研究结论
自正念传入西方国家起，便掀起了一股研究热潮，正念以及正念训练这个概念也从心理学、临床医学领域引入到了管理学领域，近年来随着中国科研实力的逐渐增强，正念这个具有东方色彩的概念也引起了国内学者的注意和研究。本研究建立在社会认知理论与社会交换理论的基础上，构建并检验了员工特质正念与员工创新行为间被中介的调节效应模型，探索了创造性自我效能感、内部人身份认知和组织激励在上述效应中的作用机理，得到以下结论：
（1）员工特质正念对员工创新行为具有显著的正向影响效应。由正念的四个核心元素可以知道，高质量的注意力通过提高专注的时长和程度，使员工能高效率工作，从而有空间和时间对工作的各种疑问提出思考，进一步处于思维高度活跃的状态，最终激发员工创新行为；不加评判地接纳使员工拥有能接纳多重内容、打破固定思维的能力，从而更容易进行思想碰撞和头脑风暴等，有利于员工迸发创新思想；特质正念能使员工有意识地增强自我调控能力，减少负面情绪影响，引导积极情绪，提高抗压技能，最终激发创新行为；正念自我觉知的特质使员工更具自主意识和主动性，抓住创新思维，减少因为创新思维的转瞬即逝而错失创新行为的发生。总之，员工特质正念对员工创新行为有显著的积极影响。
（2）创造性自我效能感在员工特质正念与员工创新行为之间起部分中介作用。特质正念赋予个体的自我调节能力让员工主动减少创新性事物可能带来的负面情绪，引发积极情绪，提高对自身的创造型角色认同，从而提高创造性自我效能感；持续的高质量注意力能减少员工失败经验带来的负面影响，使其专注当下发散思维，激发员工构想创造性方案，最终促使员工创造性自我效能感的增加。而创造性自我效能感是高风险、高不确定性的创新性行为强大的内在支持力量，能让个体自我评价更积极，完成创新行为的信念更坚定，面对创新过程的问题和阻挠更主动，最终增加个体创新行为。
参考文献（略）