第一章 绪论
1.1 研究背景和目的意义
1.1.1 研究背景
“绩效管理”这一概念出现于 20 世纪七十年代，一经提出就受到了企业界的高度重视，同时多数企业都开始应用该管理理念，在绩效管理体系中绩效考核又是一个关键环节，它关系到企业绩效管理是否能取得成功。为了确保公司各项战略目标的顺利实施和达成，离不开行之有效的企业管理保障，而绩效考核体系正是企业管理当中，不可或缺的重要制度。
B 橡胶公司作为一家橡胶制造公司，成立于上个世纪 90 年代初，公司成立至今，主要是做橡胶制造品的生产、研发以及制成品的销售等工作的专业橡胶制造公司。企业占地面积一万余平，推行 ISO/TS16949 质量管理体系和 ISO14001 环境管理体系的运营模式，并且实施着精细化生产和 6 Sigma 管理策略。B 橡胶公司生产的产品主要应用于汽车行业、家电行业、机械工程行业、船舶制造行业等。公司生产的产品不止在国内进行销售，同时还为某些全球 500 强企业提供相应的配套原件供应，出口产品涉及亚洲、欧洲、美洲等国家，企业出口份额目前能占到总额的 30%。
但是企业在发展的过程中，不是独立存在的。本文的研究对象 B 橡胶公司作为一家专业从事橡塑密封件、汽车橡胶零部件以及各种橡胶制品生产、研发和销售的大型公司，也面临着严峻的外部环境挑战，B 橡胶公司只有通过创新绩效考核管理方法，不断提高企业经营效率，才能在日益激烈的市场竞争环境下，迎接新的更大的挑战。
1.1.2 研究目的和意义
B 橡胶公司虽然最近的几年里在橡胶制造行业取得了一定成绩，但是作为一家专业从事做橡胶制造品的生产、研发以及制成品的销售等工作的专业橡胶制造公司，随着市场经济的日益成熟以及信息时代的到来，B 橡胶公司所在行业的市场竞争也越来越激烈。由于企业的外部环境发生了很大变化而且还在继续变化，因此企业不得不从当前的状况出发对自身的经营策略进行调整，此前企业主要是通过竞争实现外延式的发展，现在应及时调整为外延和内涵并重式的两条腿走路的发展策略，良好的品牌形象有助于提升企业的综合竞争力，为此应不断加强该方面的建设与宣传工作，这样企业才能实现健康、稳定的发展。在这种竞争背景环境的驱使下，B 橡胶公司应该迅速做出反应，顺势调整企业管理方式方法，更加注重人力资源管理在企业管理中的地位，加大优秀人才的引进力度，不断提升企业的核心竞争力。
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1.2 研究内容和方法
1.2.1 研究内容
从 B 橡胶公司的实际经营的角度来看，由于各行各业面临的营商环境各不相同，所需的人才也表现出了各种特征，从企业长期发展的角度以及企业的竞争优势发展角度针对本企业的人力资源部门制定了各种相关规定。各个企业都是基于自身的情况制定的员工绩效考核，因此都与其他企业的绩效考核有所区别。每一项绩效考核面临的问题和解决方式都不尽相同，基于对绩效考核所学理论知识的运用，本篇论文采用了实证分析的方法。本文的研究对象是 B 橡胶公司现有销售人员的绩效考核体系，通过进行深入而全面地分析研究，对该公司的销售人员考核体系进行了相应地完善，以期可以有效提升该公司销售人员在工作中的主观能动性和对企业的忠诚度，从而使B 橡胶公司的销售工作迈上一个新的台阶，通过不断开发各类市场推动企业实现长远发展。本文依据绩效考核理论，首先深入地研究了该公司现行销售人员考核体系中存在的主要问题，然后以此为基础对该体系进行了重新设计，同时还针对重新设计后的绩效考核方案深入地分析了其具体的实施过程。
1.2.2 研究方法
本文以现代绩效考核的理论作为依据，以 B 橡胶公司当作研究对象。根据当下市场形势，分析了 B 橡胶公司绩效考核中现在面临的种种问题，在调查研究的基础之上通过运用现代绩效考核方法，同时立足于考核体系的可操作性与持续性，深入研究了 B 橡胶公司所面临的绩效考核难题。在本文的研究中采用了以下几种方法：
（1）文献研究法。通过对绩效研究方面相关的理论知识、文献内容进行了大量的收集整合阅读评判为本文提供扎实的理论基础，并对 B 橡胶公司已经取得的研究状态、企业中存在的问题及企业长远发展趋势进行了全面的讲述、评论、构建。同时，结合 B 橡胶公司的企业特点、销售人员目前的绩效考核现状，分析其不足之处，提出更好的解决方案。
（2）定量分析法。在对 B 橡胶公司销售人员绩效考核数据分析之时，通过对考核水平和考核数据进行计算、对比等定量方法确定绩效管理的整体效果，为进一步完善该公司的绩效考核管理方案奠定了坚实的基础。
（3）问卷调查与访谈。这种方法充分打通了企业各层可充分了解 B 橡胶公司绩效考核中存在的各种问题，本文研究中特别定制了适合该企业的调查问卷，为了确保问卷的调查结果真实有效，还与该企业的高管层和底层销售人员进行了面对面的访谈，听取了各层面的意见和建议，使调查问卷涵盖的内容更加全面的同时，也使得本文的研究方案更有可行性。
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第二章 相关理论综述
2.1 绩效与绩效考核理论概述
2.1.1 绩效理论概述
纵观当今理论研究和企业实践，“绩效”这个词并不是一个陌生的术语。然而对于“绩效”这一概念不管是学界还是企业界都未形成统一的认识。Holton、Bates 等认为，绩效同时包含了多个维度，最终结果主要取决于观察与测量的角度。笔者翻阅了大量的相关研究文学与理论成果，并在此基础上概括并总结了前人对于“绩效”这一概念的理解，主要可归纳为以下三种观点：
第一种是从结果的角度去理解绩效。从该种观点来看，员工完成自身工作所取得的工作产出即绩效，工作产出的多少直接关系到组织目标的实现。就该种观点而言，绩效体现着员工的工作成果，从这个角度理解绩效考核不但容易操作，同时也容易衡量【10】。
第二种是从过程的角度去理解绩效。从该种观点来看，员工在完成自身工作的过程中，在特定的时间范围内，为了实现某一特定目标，所付出的所有努力的一系列行为的组合就是绩效。简单来讲，员工的工作行为即为绩效，它关系到企业目标是否能够实现。墨菲(Murphy，1990)与坎贝尔(Campbell，1993)认为，从含义角度看绩效与行为并无太大差别，就本质而言它们都属于通过观察就可以获得的一系列行动，而这些行动又关系到组织目标是否能够实现，而绩效并不是员工完成工作之后实现的结果。莫托维德罗与鲍曼(Motowido &Borman, 1993)通过建立构建相应的二维模式来研究绩效，他们指出在企业中绩效应主要包括关系及任务等两种绩效。一般来说任务绩效指的是组织的特定工作任务，主要会受到员工工作熟练度的影响，这里的工作熟练度不只包括员工对工作的熟悉与精通程度，同时还包括员工完成工作的主要动机等。而关系绩效通常是指非组织特定的工作任务与员工的某些自发行为，主要包括人际关系以及建立人际关系的动机等【11】。
第三种是从人的角度去理解绩效。就该种观点而言，员工个人素质与其潜能是影响其绩效的主要因素，因此企业在对员工进行绩效考核时，应重点关注有效提升员工综合职业素养及为他们提供充足的职业发展空间。布鲁姆巴（Brumbrach，1998）认为绩效不仅包括结果，同时也包括行为，其中的行为主要是指企业内部的员工在完成本职工作的过程中所表现出的道德品行、工作态度以及所采取的工作方式等【12】。
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2.2 绩效考核主要方法
2.2.1 目标管理法
彼得.德鲁克是上世纪中期的著名管理学家，他提出了目标管理(MBO)思想，该理论指出完成目标对于人的行为具有一定的约束作用即管理是有效的【15】。德鲁克认为企业员工之所以会产生了工作过程中的种种行为是因为有了行为目标，而不是因为有了工作才有了行为目标。管理一方面强调自我控制，同时也强调目标管理。企业在做目标管理时，首先应该综合分析企业自身的基本情况，同时结合外部发展环境，通过综合研判来确定企业战略发展目标，总体目标确定后再逐级分解为部门目标、员工个人目标，这样就可以形成一个完整的企业目标体系。下一步就是要执行目标。在制定目标时，应通过上下级共同协商的方式完成，上级不应独自制定好目标再向下级下达命令。因此必须将企业的总体战略发展目标与所有员工的个人目标通过目标链的方式相连接，只有个人的小目标得到实现，企业的发展战略目标才有机会能够实现。在这个过程当中，企业员工依靠实现目标来确定自身的发展方向和工作规划，企业管理层要对员工进行绩效考核管理，首先应制定相应的目标。《目标管理与绩效考核》是由周志轩所编著的，他在该书中提到，从企业员工所做的全部工作来看，其中 40%与企业目标并不一致，还有 30%甚至与企业所制定的目标毫不相关，所以，无论是企业还是员工如果没有设立具体的目标，企业就失去了发展的基础。据该调查结果显示，进行目标管理是必不可少的。因此企业首先应设立明确的目标，在此基础上加强组织内各部门的合作，只有这样企业才能不断向前发展。不过通过实践过程发现，很多因素都会影响到团队合作。例如，在很多企业中各个部门间都缺乏必要的沟通，很多时候会发生生产与销售脱节的情况，还有些企业的设计人员由于没有真正了解市场的需要或生产部门的难处，所以不会考虑开发新设备。
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3.1 B 橡胶公司的概况.......................................17
3.1.1 公司的背景..................................17
3.1.2 公司的组织架构............................17
第四章 B 橡胶公司销售人员绩效考核体系设计................................ 31
4.1 销售人员绩效考核体系设计的目标与原则.................................... 31
4.1.1 绩效考核体系设计目标.........................................31
4.1.2 绩效考核体系设计原则..................................31
第五章 B 橡胶公司销售人员绩效考核体系的实施与评价................................45
5.1 销售人员绩效考核培训............................................ 45
5.1.1 对销售人员的培训.............................................45
5.1.2 对各级考评人员的培训................................45
第五章 B 橡胶公司销售人员绩效考核体系的实施与评价
5.1 销售人员绩效考核培训
绩效考核的有效实施，离不开两个必要条件，一是高层领导对考核方法及内容的肯定，二是员工的理解和积极参与考核。与此同时还要依据考核体系中的要求，对考核方式及内容进行细致的解读，初期实施绩效考核时要进行宣传和必要的培训。
5.1.1 对销售人员的培训
第一，高层领导高度重视绩效考核体系，才可以使新的绩效体系在公司内部得以良好的落实。在管理层中要成立专门的领导小组，使得每一项考核内容做到监管与施行并推。
第二，积极宣传新考核制度的益处，组织员工积极参与培训与学习，由负责绩效考核的领导详细解读整个体系的构造、内容、流程;聘请绩效管理方面的专家讲解平衡计分卡中的原理和方法，对新的绩效考核体系有清晰的理解，促使单位新的绩效考核水平更上一个台阶;邀请业内知名企业高管从公司的发展以及战略角度，谈谈 B 橡胶公司在当前市场环境中，如何利用绩效考核来增加公司业务的竞争力。使得员工认识到，只有先把内部基础打好，才能使公司的发展和竞争力有良好的增长与前景。同时强调科学合理的考核体系，提高了制度的公开和透明度，可以让每一个员工看到对公司的贡献，使激励变得更加有效，最终通过员工的个人成长使公司有一个质的飞跃。
第三，在培训员工的同时，要将 B 橡胶公司的企业文化同时渗透给全体员工，把员工的个人利益与公司的发展前景挂钩，用具体数据明确的展示出有效的管理给公司的运营带来的收益，并和员工的个人晋升发展及工资水平同时汇总分析。让全体员工意识到公司的发展和竞争力的提高，和员工的辛勤的努力是密不可分的。从而鼓舞员工更加努力的工作，提高日常的积极性。让员工理解推行新的考核方式，是公司管理的重要举措，可以提高公司的战略执行力及市场竞争力，公司得以良好发展，最大的受益者是广大员工。
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第六章 结论
6.1 主要结论
首先，分析研判了橡胶制造行业的当前形势，提出了本文的研究目的及研究意义，明确了研究内容和方法，并综合分析了当前国内外相关工作的研究现状，为研究 B橡胶公司销售人员的绩效考核体系提供了理论基础。
其次，在了解橡胶 B 公司整体情况的基础上，综合运用本人所掌握的绩效考核相关的理论知识，通过采取发放问卷调查、个别人员重点访谈等多种调研方式，对 B橡胶公司的全体销售人员目前的绩效考核情况开展了深入系统的调研，发现 B 橡胶公司绩效考核中存在的销售人员考核方面的问题主要是考核目的及方式不科学、考核指标设置不合理、个体激励效果不明显、绩效考核结果没有反馈等，并就问题产生的原因进行了细致全面的分析思考。本文认为 B 橡胶公司在销售人员的考核方面并没有认真贯彻执行考核方式是矛盾产生的一个较为重要原因。从销售人员的考核结果上看，销售业绩数值并无过大差异，但是工作任务完成的数量差异却尤为明显。因销售人员薪酬相差无几，无法有效奖励业务骨干，同时也做不到激励其他员工的作用。通过有效及时的沟通，发现 B 橡胶公司考核中还存在片面性和员工对上级反馈渠道受阻的现象。这些都是 B 橡胶公司考核中存在的一些不良现象。
再次，本次研究认为需要通过加强引入先进的考核思想方法，对 B 橡胶公司的考核方式重新设计，完善销售部门的绩效考核方式，改善对个人的绩效考核方法，通过完善考核流程使得绩效考核更好的推动企业发展，从而实现企业的长期战略目标。于是综合运用 KPI 绩效考核、平衡计分卡等方法，提出了 B 橡胶公司的销售人员全新的绩效考核方案。本文基于平衡计分卡法对 B 橡胶公司销售人员的个人绩效进行考核，同时依据目标管理思想对 KPI 指标体系进行了相应地调整。
最后，围绕实施此项绩效考核体系，制定了相应的考核制度与计划，提出了具体的保障措施为其保驾护航，对于如何实施绩效考核也进行了明确，更加注重绩效考核前对销售人员和各级考评人员的培训，与此同时还在绩效考核的结果使用方面给予了重点关注。基于对调整前后绩效考核评价体系及实施效果的比较发现，B 橡胶公司的考核理念得到了优化，考核体系得到了改善，考核周期得到了优化，考核过程得到了改善，公司业绩有了明显的提升。
参考文献（略）