第一章 绪论
1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
随着房改政策的有条不紊落实，国民经济也保持着稳步发展的态势，房地产行业已日趋发展成为国民经济的重要力量。在货币棚改等相对宽松的政策推动下，自 2015 年下半年以来，中国房地产市场经历了一轮大发展，具体表现为一线城市快速上涨，带动二三四线城市跟涨，部分热点城市如深圳、合肥短时间暴涨，全国的房地产面临全国大涨、部分热点城市疯狂甚至失控的局面。2017 年 10 月党的十九大以来，尤其是进入 2018 年，党的十九大提出的各项指导意见逐步具体落实，全国的房地产市场自新房市场开始降温，逐渐向二手房市场蔓延。
2016 年 12 月 14 日至 16 日在北京召开的中央经济工作会议更是将“稳中求进工作总基调”上升为“治国理政的重要原则”和“做好经济工作的方法论”，这为适应经济发展新常态的经济政策框架提供了强有力的内在支撑。
新常态下，不论是房地产行业，还是房地产市场都取得了良好的成绩，广大居民的生活质量和水平有了显著提升，城市化水平进一步提升，在一定程度上，确实解决了市场的部分需求，为 GDP 贡献了应有的力量，更是推动了城市化发展进程，整个房地产市场的相关制度建设也在稳步推进当中。房地产业集管理密集和资金密集于一身，生产环节琐碎，管理环节繁杂，产品的生产周期长，具有高风险性，完成这样零散复杂的工作，需要一支配备合理、搭配契合的专业队伍。因此，人力资源管理在房地产企业中非常重要。现代管理之父——彼得?德鲁克说过员工才是企业最重要的资产、最大的优势。企业间的竞争已经转变为企业员工间的竞争，员工战略管理更是企业发展中的重要内容。
随着经济全球化和知识经济时代的到来，员工尤其是战略规划、设计、研发等高层次人才逐步成为企业发展的关键，经济的高速发展使得企业对员工的需求与日俱增的同时也使得人们就业观念随之也发生了转变，劳资双方进行着多重博弈，房地产行业的形势更是不容乐观[1]，日益凸显出的人力资源管理弊端已成为企业面临的重要难题。
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1.2 国内外相关研究评述
1.2.1 国外研究述评
国外市场经济发展较早，所以对企业员工流失现象进行深入研究已有相当历史。西方学者对此问题已有大量的深入扎实研究，现有的员工流失理论重点研究员工流失产生的原因及其造成的各类影响后果，学者们也从不同层面提出了很多有意义的研究理论以及模型，代表性的有勒温的场论和卡兹的组织寿命学说等。
美国心理学家勒温从个人与环境关系的角度，提出员工流动的合理性理论，勒温认为，员工的工作绩效的高低不仅受员工工作能力和工作条件的影响，而且与其所处的工作环境高度相关。当一个人处于诸如企业人际关系复杂、薪酬待遇混乱缺乏公平、领导作风强势缺乏沟通、员工情绪长期压抑等不利环境时，难以取得理想的工作绩效。然而，个人力量毕竟有限，很难以一己之力去改变周围环境，企业环境很难因个人意志发生改变，因此，个人大多选择离开，转到一个更适宜其诉求的新环境，这种离开往往是彼此的最佳选择。
美国学者卡兹提出的组织寿命学说取得了一定的成果——如何让企业保持活力，不仅如此，他还绘制了卡兹曲线，如图 1.1 所示，主要研究企业一年半到五年时间内的发展情况。工作不到一年半的时间，因为信息沟通、情况对接、流程等信息的不对等会导致工作效率的低下。时间超过五年，则会因为彼此太过和谐而忽略新问题的出现，同样也会导致工作效率低下。因此，企业活力最强的时间是在一年半到五年之间，因为淮安 M 地产公司成立时间不长，这个曲线对淮安 M 地产公司的发展会有一定的启发和借鉴意义。
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第二章 相关理论概述
2.1 相关概念的界定
2.1.1 房地产相关概念
（1）房地产
房地产是指以土地和房屋作为物质存在形态的财产，由房产和地产两大部分组成。房产则是以房屋作为物质载体的财产；地产，是指以土地作为物质载体的财产。
（2）房地产业
房地产业把土地及附着于土地上的树木、矿藏等自然物体和构筑物及其他改良物作为经营对象，专门从事房地产的开发、土地使用权的有偿划拨、转让、房屋所有权的买卖、租赁、房地产的抵押贷款、房屋建设、经营、管理以及维修、装饰和服务以及由此形成的房地产市场，属于第三产业，也被称为房地产开发、经营和管理业。
（3）房地产开发
房地产开发是指在依法取得国有土地使用权的土地上进行基础设施、房屋建设的行为。包括从房屋定点选址到交付使用的全过程，由征地与拆迁安置、规划设施、供水、排水、供电、通信、通道路、绿化、房屋建设等多项内容组成。
（4）房地产开发企业
房地产开发企业，是拥有独立法人资质，独立核算，从事房地产业务开发和经营，盈亏自主负责的企业。房地产开发资质是这类企业从事相关业务的先决条件。同时，房地产企业属于资本密集型企业，与分属于房地产下游的劳动密集型建筑企业不同，对于开发资金、运作能力有着相当高的要求。
通常来说，现在的房地产开发企业主要还是致力于土地使用权的获得，进而在该土地上实现商业、住宅等房屋的开发、建设、经营。此外，还有部分的房地产企业也从事土地资源整合工作，或者受政府的委托进行相关代建工作，也可能致力于 PPP 项目。所以说，房地产企业在一般层面上来说，既充当着房屋建设者的角色，也还是房屋经营者。地产开发主要分为两种：一是土地一级开发，二是房屋二级开发。地产企业的业务也主要有以下四个部分：其一，土地和房屋开发及经营；其二，公共配套开发；其三，代建项目开发；其四，城市基础设施开发。第一部分更是重中之重，在企业完成相应的工作后，便可以凭借出租、转让等形式来获得可观的利润。市政配套设施的实施工作也都是建立在地产项目的基础之上的。
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2.2 员工流失相关理论
2.2.1 需求层次理论
马斯洛将人类的需求分为五大类，其按照层次的高低依次为自我实现需求、尊重需求、社交需求、安全需求和生理需求。只有人们满足了低层次的需求之后，才能将高层次需求提上日程。自我实现的需求是最高层次的，这是实现个人理想、报复、发挥个人能力所能到达的最大程度。“马斯洛需求层次理论”虽然源于心理学，现在已经被普遍接受，更是扩展到了生活中的诸多领域，并且显著地影响到了我们的职业生活，特别是关于员工保留的真正认知。马斯洛表述过人们在现在的社会里，正是生活现状远不能满足他们发挥自己最大潜力的需要，所以生活得并不开心和快乐，如果用“工作场所”来替换“社会”，就能深刻理解这句话的内涵。
马斯洛构建的这个模型通常被称为“金字塔型”，在这个模型中，从基本需要到自我实现，我们必须要逐一地满足各个层次的需求。面对马斯洛的需求层次理论，奥尔德弗在自己的研究中又进行了更加深入的探讨，他指出人本主义心理学以促进人的自我实现为目标，他认为以生存需求、成长需求和关系需求这三个层面就可以对人的需求进行概括了。通过改善我们的“自知”或者是自我意识，让我们激发内在的潜能或者是实现自身价值的最大化，这样才能到达自我实现的高度。
奥尔德弗首创的观点认为如若人们在没有办法实现高层次需求时，具体的需求就会退至较低层次，这个理论已扩展到其他诸多领域，该理论对于地产企业的人力资源有着十分显著的意义，有助于管理者充分认识到留住员工的意义。想要员工潜能发挥的最大化，提高工作效率，就必须准确认知员工的真正需求，采取有效的针对性的举措，从而降低员工的主动离职率。员工的需求在于追求更高的薪资水平、完善的福利待遇、前景更加广阔的施展平台，对于个人价值的体现也非常重视。员工离职原因层次的不同而千差万别，这也是由不同的需要层次决定的。
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第三章 淮安 M 地产公司员工流失现状与影响.........................................20
3.1 淮安 M 地产公司的基本情况...........................................20
3.2 淮安 M 地产公司组织架构...............................20
第四章 淮安 M 地产公司员工流失问题原因分析........................................ 26
4.1 离职员工的离职情况调查......................................... 26
4.1.1 问卷调查的设计思路.................................... 26
4.1.2 样本结构统计............................. 26
第五章 淮安 M 地产公司管理员工流失的对策措施......................................... 36
5.1 打造人力资源管理体系.................................... 36
5.1.1 构建科学管理理念........................................ 36
5.1.2 构建全面薪酬战略...................................... 37
第五章 淮安 M 地产公司管理员工流失的对策措施
5.1 打造人力资源管理体系
5.1.1 构建科学管理理念
人力资源管理，首先要强调的是人本思想和经济学思想。企业通过科学合理的人力资源管理活动，既要最大限度地促进人力资源创造价值，人尽其责，避免人力资源浪费式的人浮于事，又要强调以人为本，把人作为企业价值链管理的核心，尊重人在企业活动中的主体地位，通过改善工作环境、提供竞争性薪资水平、充分尊重职工等措施，激发人在企业经营活动中的主动性和责任感。
纵观淮安 M 地产公司的成立以来的经营状况，结合离职员工访谈记录看，淮安 M 地产公司的人力资源管理工作还处于相对较低的水平。因此，淮安 M 地产公司有必要认真重新制定公司发展战略规划，第一步要进行企业经营理念的转变，要思考怎样实现从赚“快”钱到赚“稳”钱进行转变，不做“流水的营盘流水的兵”，扎根淮安当地，与员工共进退；第二步，重视人力资源管理工作，构建科学合理的人力资源管理理念，组建真正意义上的人力资源部门，请求上级公司派人指导，引进现代人力资源管理方法，建立并严格执行适应公司发展需要的系列人力资源管理制度，积极倾听员工心声，不断缩小企业发展和员工个体化诉求之间的“夹角”。 跟上市场化思维，充分实施本土化发展策略，正视淮安三四线城市的发展现实，有序进行人力资源管理的创新，不断调整管理理念，坚持人力资源是首要资源的定位。只有把基础工作做好，把人当成组织中最具活力、能力性和创造性的要素，才有可能把员工打造成具有能动性、可激励性、能够创造更大的潜在价值的资源。
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第六章 结论与展望
本文以淮安 M 地产公司为研究对象，从理论和实际两个层面出发，对员工流失的基本概念和相关理论、模型进行了一定的介绍，进而以淮安 M 地产公司人力资源现状为实际案例，运用马斯洛需求层次理论、目标一致理论、人本管理理论等，就其员工高流失率产生的原因和对公司造成的影响进行了重点分析，并提出了若干措施建议。本文的研究结论归纳为以下几点：
1、造成员工流失的原因有宏观政策的影响、房地产行业的发展环境、地域因素以及应聘者思想观念的改变，同时公司高层对于人力资源缺乏足够的重视、人力资源管理制度欠缺、企业文化没有凝聚力、也缺乏有效的员工保留方法等公司自身方面的原因也对其有一定影响，还有个人的个性特征、年龄和婚姻状况和希望得到更高的薪酬待遇等员工个人原因等三个层面的影响。
2、员工流动是员工基于各种原因而做出的理性选择，公司应正常看待。公司应重点注意的是各种非必须离职情况，如竞争对手挖角、经营管理问题等。公司要注意通过员工合理流动来优胜劣汰，保持良好向上的经营氛围。
3、公司应从构建科学管理理念、构建全面薪酬战略、强化公司系统培训、完善公司激励机制、推进员工职业规划、重视企业文化建设、构建心理契约机制、重视人才流失的防范工作、做好员工离职的面谈工作、建立离职员工的管理档案、制定离职员工的重聘制度等多个角度着手，促进人力资源管理制度的逐渐完善。
由于本人专业知识还不全面，对人力资源管理理论的理解不够深入，尚缺乏丰富的人力资源管理实践经验，调查中样本数量偏少，缺乏后续的跟踪调查，仅从现有样本数据还难以全面概况员工离职原因的复杂性和真实性，相关调查的方法和手段待进一步提升，因此得出的结论与对策对公司整体人力资源管理可能存在一定程度的局限性，致使论文中存在一定的欠缺和不足，本人在今后的工作和学习中将继续努力，不断提高自身的理论和实践水平。
参考文献（略）