第 1 章 绪论
1.1 选题的背景和意义
1.1.1 选题背景
建筑业作为我国国民经济的支柱型产业之一，在带动我国经济发展、促进劳动人口就业等方面都发挥着重要作用。2017 年我国国内生产总值为 827130.2 亿元，建筑业生产总值达到 54789.6 亿元，占国内生产总值的 7.8%，这一比例呈上升态势，建筑业对我国经济发展的贡献率很高。
我国建筑企业经过改革开放至今近 40 年的发展，在工程建设方面积累相当多宝贵经验和技术人才时至今日，我国的建筑企业在数量和规模上都得到了显著提升。受近年来产业升级、人力成本高和大气污染防控压力影响，建筑企业不得不使用更多新技术、新材料来提升生产效率，优化工程建设质量。高精尖技术和新型建筑材料的使用对建筑施工单位和施工人员提出了越来越高的要求，尤其是对规划、工程设计、施工、质检、安检等方面人员专业化程度愈发严苛，建筑企业有劳动密集型向技术密集型企业转变的趋势已逐渐明朗，技术型员工在现代建筑企业中的作用亦逐渐突出。
胜达建筑公司是郑州地区始创于 1951 年 4 月，前身为“郑州市胜达建筑工程公司。”现为房屋建筑、市政工程施工和设计一体的工程总承包“双特双甲”建筑企业，全国首家民营“房建和市政双特双甲”建筑企业。面临当前的经济结构调整和产业结构升级的宏观背景，胜达建筑公司管理者也开始思考建筑企业如何适应、如何转型、如何保证企业发展三大命题，规模和数量增长已经不适应当前宏观形势的发展需要，科技和质量才是未来建筑企业发展的合理路径。
本文针对胜达建筑公司的技术人才流失问题展开研究，在人力资源管理理论的基础上，对集团公司现有的技术人才队伍进行调查和研究。使用统计学分析工具，对近几年来离职技术人才的离职原因进行分析，找到影响技术人才流失的主要原因。通过对在职技术人才的满意度调查，找到适合集团公司技术人才管理的方法，同时这也对今后公司技术人才流失起到一定的预防作用。研究此课题，可以为建筑企业的经营提供具有价值的参考作用，同时也可以为相关的课题研究提供借鉴思路。
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1.2 国内外研究情况
时至今日，在员工离职倾向的问题上，国内外很多学者已经进行了十分充分地研究。对于这个问题，总体上来说我们可以把它归纳于两大方面：造成员工离职的因素以及员工离职的整个过程。
1.2.1 国外研究情况
通过对国外学者相关资料的整理和分析。我们归纳出了影响员工离职因素主要可以分为以下的三大类型，它们分别是：员工的自身因素、组织因素以及环境因素。
首先我们来看员工自身因素，它主要包括的是员工的个人因素，例如性别、个性特征、年龄、应聘渠道（其中包括亲属或者其他员工推介的非正式渠道）等，除此之外，还存在着不属于工作性质的个人影响因素，比如：每个人不同的生活的方式、个人的兴趣爱好以及家庭因素等。2000 年，Evira 和 Cohen 等学者提出了观点。它们指出，对于女性员工而言，当在同一组织中的同一级级别中，女性员工的成分构成数量的比例变得较高时，那么这个组织的这个级别的女性员工的离职率也就会随之变低。同时，当女性员工担任的公司职务级别越低时，那么其的离职率也就会因此被提高。而对于男性员工来说，当其同性别的员工在管理层的成分构成比例越高时，男性员工的离职率也会因此变的越低。这个因素在目前看来是唯一显著影响男性员工离职的因素。
2007 年，Hokey Min 在对仓库中工人状况的研究中指出，当站在仓库员工的角度来说，这个职业的工作安全性，是在招募员工，挽留员工，减少员工离职率的过程中的一个重要影响因素。而现在很多公司所采取的货币式奖励措施，却基本上很少或者几乎没有办法能影响仓库员工的离职。当公司对于仓库规模的建设变得越来越大时，与此同时，也会在一定程度内增加仓库员工的离职概率。总而言之，当公司发展越来越大时，公司对于每一个人的现状关注程度也会变的越来越少，这样对员工的关注度不够就会出现员工离职现象。当然，那些有着丰富的工作经验的员工和刚刚工作，缺乏工作经验的员工，在公司发展的时候是不会愿意丢掉现在所就职的工作单位和工作岗位的。[2]
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第 2 章 理论基础和概念界定
2.1 概念界定
2.1.1 建筑业的分类
按照国民经济行业分类标准，建筑业可以分为四大类，分别是：房屋和土木工程以及桥梁工程建筑业、建筑安装业、建筑装饰业、其他建筑业。房屋建筑工程行业是建筑业的一个子行业，按照用途，房屋建筑也可以分成 6 类，分别是：住宅房屋建筑、办公用房建筑、商业建筑、公共建筑、工业建筑、其他建筑。其中，商业建筑、公共建筑、工业建筑还可以再细分，其他建筑则包括人防工程、厕所等。
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2.2 人才离职相关理论
技术型人才的离职问题在一定程度上严重影响着建筑业的持续发展的道路，建筑业的很多企业一直都存在这技术型人才稀缺的现象，技术型人才供不应求，造成了社会上的一些技术型人才频繁离职，部分专业技能不过关的人员虚高工资以及大量国内优秀人才远走他国的等现象，因此要了解人才离职，我们必须先从已有的理论中总结出规律，才能做到更好的去解决，面对人才离职的问题。
2.2.1 马斯洛需求层次理论
马斯洛需求层次理论作为人本主义科学理论之一，1943 年出现在美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛的论文《人类激励理论》中，在书中提到“人类需求就像是阶梯一样，我们可以把它从低到高分为五种不同的层次，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求”。理论认为：人们对于生理需求是最为强烈的，当没有办法满足生理需求时，其他的需求都是不重要的，当满足了生理需求后，人们才会开始渴望接下来的其他需求，自我实现则是最高的需求。我们可以通过图 2.1 来了解这五个层次的具体内容。
从另外一个角度我们可以这么理解，人们在温饱的时候，为了生存会最大程度的满足生理需要和安全需要；当人们进入小康阶段，为了满是自身的归属感，就需要满足自身的社会需求和尊重需求；当人们最终达到富裕阶段时，为了更好的成长就会自发的想要满足自我实现需求，达到自我的超越。五种层次的划分很好的表现了人生阶段的需求，马斯洛需求层次理论可以在一定程度上帮助公司了解员工的需求，对不同需要层次的员工进行不同的激励管理，一方面能够减少离职的情况，一方面还能鼓舞员工的工作积极性。对于企业的发展有着很重要的作用。同时，企业把该理论运用到消费者方面，也是有着一定程度的积极意义的。马斯洛需求层次理论是对于人的研究，迄今为止已经在人力资源管理，教育，管理心理学，薪酬制定等很多方面有着普遍的运用。
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3.1 胜达建筑公司概况.................................................16
3.1.1 胜达建筑公司发展战略设定.....................................16
3.1.2 胜达建筑公司概况组织架构............................................17
第 4 章 胜达建筑公司技术型人才离职原因实证分析..................................26
4.1 调查问卷设计和收集...........................................26
4.1.1 调查目的...........................................26
4.1.2 调查问卷设计.......................................26
第 5 章 胜达建筑公司技术型人才离职应对方案设计..................................36
5.1 提升技术型人才薪酬福利待遇................................................36
5.1.1 优化现有薪酬福利方案.............................................36
5.1.2 突出薪酬福利与工作绩效的相关性.........................................36
第 5 章 胜达建筑公司技术型人才离职应对方案设计
5.1 提升技术型人才薪酬福利待遇
实证分析的结果表明，薪酬高低是影响技术性人才去留的最重要因素，建立科学合理的薪酬体系对调动员工积极性、发挥员工创造性至关重要，也是提高企业竞争力的必要条件。此外，在激烈的市场竞争中，企业要努力提高经济效益，只有不断提高自身的盈利能力，才有留住人才的可能。
5.1.1 优化现有薪酬福利方案
调查发现，胜达建筑公司大部分技术型人才的薪酬在 3000-6000 的水平，在河南本地以及在同行业处于中下游水平，缺乏竞争力，公司应着手优化现有薪酬福利方案，才能有效提高竞争力，留住技术型人才。
（1）以岗定薪。对胜达建筑公司的现有岗位进行综合分析，要建立科学的劳动评价体系，可根据岗位的工作性质与责任、工作条件和难易程度等因素,合理确定人员的岗位类别、工资级别及工资福利标准。每一名员工在同一工作岗位面前机会均等，能否获得报酬，要凭能力和贡献。例如：企业技术型人才可从专业技术等级、工作内容、工作效果来确定岗位工资。企业要公开透明地评估岗位价值，以价值大小排定薪酬序列，让每个员工明确自己在公司的位置和作用。
（2）优化工资结构。工资多少是员工对公司贡献大小的具体体现，是员工价值的直观衡量。企业在制定薪酬福利时，除了树立差异化管理的理念，明确以岗定薪外，还要考虑工作绩效、薪酬柔性和对员工的激励作用。针对技术型人员，建立技能薪酬体系，设立梯级进阶制，薪酬向高技能人才倾斜，适当扩大技术型人员与基层员工的工资差距，鼓励员工提高劳动技能。
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第 6 章 研究结论
随着中国城镇化建设的突飞猛进，建筑行业取得了长足发展，竞争日趋激烈。建筑企业要在行业中取得一席之地，留住人才是关键。如今建筑行业对技术型人才的需求仍有很大缺口，对人才的技能水平要求不断提高，留住高技能人才愈发重要。与大型建筑企业相比，中小型建筑企业的人才流失率更高，对企业发展的制约更大，留住人才的意愿更强烈。本文通过对胜达建筑公司技术型人才流失原因的调查分析，探寻解决这一问题的办法，也为像胜达建筑公司类似的中小型建筑企业提供人力资源管理的样板。
通过对胜达建筑公司技术型人员的问卷调查发现，薪酬福利、员工职业发展与晋升、企业规章、企业文化是公司导致公司技术型人员流失的主要因素。
调查发现，胜达建筑公司企业规章不完善，管理结构不清晰，容易出现多头领导问题；企业文化不够和谐，对技术型人才的关怀不足；技术型人员薪酬福利偏低，与工作绩效联系不够紧密，缺乏外部竞争力；技术型人员的晋升渠道不畅通、不明晰，培训不足，部分员工没有明确的职业规划。这些因素对该公司造成多方面不利影响，主要表现在：增加企业成本、降低企业竞争力、影响企业正常运作、对企业形象带来负面影响。
要解决上述问题，本文提出针对性措施，主要包括：优化现有薪酬福利方案，提高薪酬福利与工作绩效的相关性，提升现有薪酬福利的外部竞争力，重视非薪酬福利的制度建设；建立清晰的技术型人才晋升体系，联合本地高校实现培训学习常态化，做好技术型人才职业发展规划；严格执行建筑行业规章制度；重视集团对技术型人才的关怀。
参考文献(略)