第 1 章 绪论
1.1 选题背景
近年来，我国的金融市场日益开放，外资银行不断向我国金融市场扩张，并与国内商业银行竞争。与此同时，我国的农商银行也保持着快速增长，同行之间的竞争加剧。因此，对于农村商业银行而言，如何构建核心竞争力是落实发展战略的重点。从我国农村商业银行的经营性质可以看出，与国内外商业银行的运作几乎相同，这种同质化运作进一步凸显了农村商业银行营销类型员工的选拔、培训与激励的重要性和紧迫性。建立完善的员工选拔、培训和激励体系，是国外优秀商业银行管理实践的基本逻辑。同时，也是各农村商业银行提升内部管理能力和增强核心竞争力的重要途径。
在我国经济发展方式加速转变的背景下，农村商业银行以往外延增长的发展模式和依靠存贷利差的盈利模式受到冲击。在竞争加剧的同时，客户需求的深化变革亟需农村商业银行提升服务能力，优化业务内容。营销类员工作为农商行业务的主要执行者，对于银行业务开展和扩张至关重要。借鉴国内外商业银行员工选拔、培训与激励经验，我国大部分农村商业银行基于人力资源管理理论，构建了针对营销类员工的选拔、培训与激励体系。现阶段我国农商行正逐步建立对营销类员工的科学管理体系，更加注重管理的全面性，在以往片面重视财务指标的基础上，也非常关注非财务性指标。然而，在管理体系实践领域仍存在许多不足，特别是营销人员的选拔、培训和激励水平亟待提升。
农村商业银行在营销人员选拔、培训和激励过程中，普遍存在选拔缺乏系统性地规划、职业生涯管理空缺，培训模式陈旧且制度形式化、激励形式缺乏多样性等问题，导致营销员工工作能力提升缓慢、业务开展过多依赖银行体制优势、符合银行要求的营销类人才匮乏。在此背景下，中国农村商业银行需要进一步加强营销类人员的选拔，培训和激励体系的研究与建设实践。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究综述
（1）关于员工选拔的研究
Rao（ 2015）和 Sarma（ 2016）认为，选拔是从一组申请人中选择最合适和合格的候选人，进而获得某个职位的过程。 决策的主要目标是确定谁能最成功地完成工作，并成为组织的巨大财富。因此，对于人力资源经理来说，确保候选人对所提供的职位感兴趣并具备所需的资格和技能非常重要。Zysberg 和 Nevo（2016）研究发现，虽然员工选拔在实际工作中非常重要，但理论界对这方面的关注不够，特别是对员工选择决策的研究缺乏更为突出。Herriot（2015）总结得出，员工选择研究主要分为两类：心理测量法和社会过程法。 虽然这两种主要的研究方法具有不同的研究重点，但它们在许多重要方面都相似。首先，无论员工选择的社会背景如何，他们都是从个人的角度出发，以求职者为分析单位（Hollway，2014）。其次，两者都强调组织内人员 - 工作和人员 - 组织的相互作用，这意味着他们选择员工的范围有限。（Kristof，2000）。最后，也是最重要的一点，这两种方法都将选择决策概念化为一系列步骤，而且它们并不专注于决策本身。
（Ramsay 和 Scholarios，2015）。西尔弗曼和琼斯(1976)在对就业面试、小组选择活动和选择者面试后对候选人的讨论的研究中，可能最接近于调查选择决策是如何在现场做出的。他们发现，选择者在访谈的早期就做出了决定，然后努力确认和证明这些决定的合理性。然而，他们并没有研究“如何”，也就是说，他们没有在决策发生时分析它。DeCenzo 和Robbins（ 2016）认为，选拔过程包括八个步骤：初步筛选面试，完成申请表，工作测试，综合面试，实习，背景调查，体检和正式就业。上述每个步骤，旨在让雇主全面地了解应聘者。但是，在实际管理情境中，并不是每一个步骤都要用到，这取决于具体情况。
Gusdorf（ 2015）提出，应聘在通过所有筛选步骤后，应该得到申请的职位。岗位测试主要包括 6 类测试，它们是能力测试，完整性测试，性格测试，小组情境测试，工作模拟测试和个人访谈。Pulakos（2005）指出，能力测试包括一般能力测试和特殊能力测试。前者主要测试语言和数学能力，推理能力，阅读理解能力等，后者主要侧重于销售技巧，机械技能等。能力测试是非常有用的预测工作表现的指标，有助于人力资源部门做出选择；诚信测试是对人格测试的完美补充；在个人面试中，标准化的评分标准有助于人力资源经理判断回复的质量和有效性。Rashmi（2010）认为，角色测试对于与工作绩效相关的特征至关重要，因为具有一个人格的人可以在一个工作中成功但在另一个工作中失败；工作模模拟测试可以测试求职者的人际交往能力，在危机时刻处理情况和行为的能力。
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第 2 章 相关理论概述
2.1 选拔、培训与激励的界定
当前，理论界关于组织人员选拔、培训、激励的概念界定尚有些许争议。为避免这些争议可能会对本研究带来的消极影响，笔者将结合相关理论及研究对象苏州农商行营销类员工，对选拔、培训、激励进行合理界定，
以适应本文所进行的研究。
2.1.1 选拔
选拔是指为了保证组织目标的如期实现，进而实现组织自身的发展，在企业战略指导下，根据岗位要求及职务分析结果，选择合适的人进入相匹配岗位的过程，进而保障组织其余各项业务正常开展。选拔是其他各项活动得以顺利实施的前提和基础，在一个组织内有着举足轻重的作用。
2.1.2 培训
培训是通过培养加训练使受训者掌握某种技能的方式。为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让受训者通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标，提升战斗力，个人能力，工作能力的训练都称之为培训。
2.1.3 激励
激励是组织通过设计适当的外部奖惩机制和创造适宜的工作环境，激发组织成员的动机，引导、保持和规划其行为，使其努力实现组织目标的活动过程。激励的出发点是员工的需要，重点是员工的动机，且该动机要有利于组织目标的实现。同时，实现个人目标与组织目标的相互协调。
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2.2 选拔、培训与激励的主要理论
2.2.1 关于员工选拔的主要理论
（1）胜任力理论
胜任力理论由美国心理学家 C.麦克利兰(McClelland，1973)提出，人才选拔有迹可循。胜任力理论将人的全面特性划分为冰山的两个部分，露出水面的部分，即冰山以上部分和深藏在水下的“冰山以下部分”两部分，因此亦被称为“冰山理论”。其中，表面部分显性的知识、技能等，这些可以通过一定方法固定下来，进而外显化；而“冰山以下部分”包括世界观、人生观、价值观、性格等隐性的难以测量的部分。胜任力理论将“冰山”下的隐性特质看组影响员工工作成果好坏的关键因素。胜任力理论更看重的是人的个性品质、心理特征与组织及岗位的匹配程度。
（2）人-岗匹配理论
20 世纪末，西方学者提出的人 -岗匹配理论受到了研究者和管理人员的共同关注，人-岗匹配即组织当中成员的个人特征要与组织特征相容。An． drews(1996)认为，与组织价值观相匹配的个体，其工作表现以及给组织带来的收益都要高于平均水平。Kalliath（1999) 提出，员工的价值观如果和企业价值观相同的话，像看待问题的方式，通常上都比较相似，使得员工对于组织的不可预测性得到了很大程度的降低。如果是为了长期雇佣培养，那么就必须要考虑选聘的人与组织在价值观上的匹配程度。人与组织匹配可以带来很多有利的方面，如提高员工工作积极性、减弱员工离职倾向、减小员工的工作压力等，这些有利方面都有利于保持组织成员的稳定性。
培训理论提出，最早可以追溯到弗雷德里克·泰勒（Taylor）。泰勒在 1911 年出版的《科学管理原理》中第一次提出了科学管理理论，该理论主张用科学的工作方法代替经验性的工作方法。以往经验工作法指的是根据员工的个人经验选择工作方法。泰勒认为，为了提升工作效率，应该根据试验和研究结果，并对员工进行科学培训。通过对时间和动作的研究，科学管理理论为员工找到了科学的工作程序。
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第 3 章 苏州农商行营销类员工选拔、培训与激励现状 ................... 17
3.1 发展历史与经营现状 .......................... 17
3.1.1 发展历史............................. 17
3.1.2 经营现状........................... 18
第 4 章 加强苏州农商行营销类员工选拔、培训与激励体系的对策 ......... 31
4.1 指导思想 ............................ 31
4.2 改进原则 ............................. 31
4.3 正确理解并处理好选拔、培训、激励相互制约与促进的关系 ........... 31
第 5 章 实施选拔、培训与激励改进措施的保障条件 ..................... 46
5.1 制度保障............................... 46
5.1.1 建立健全员工参与制度......................... 46
5.1.2 完善反馈制度........................ 46
第 5 章 实施选拔、培训与激励改进措施的保障条件
5.1 制度保障
5.1.1 建立健全员工参与制度
员工参与制度是苏州农商银行施行民主管理的集中体现，亦是实现营销类员工参与式管理的重要保障。通过让营销类员工参与到选拔、培训和激励体系构建的全过程，能够使其明晰选拔标准和培训内容的具体要求，并在此过程中营销类员工可以根据自身实际和工作要求提出建设性意见和建议，以便使人力部门对选拔标准和培训内容做出更加符合实际的调整，有利于后期方案的落实以及营销类员工更好开展工作。此外，让营销类员工参与到选拔、培训和激励体系的设计当中，可以体现出苏州农商行对营销类员工的重视，增加营销类员工对银行的归属感和认同感，对其具有良好的激励效果。
5.1.2 完善反馈制度
在营销类员工选拔、培训与激励方案设计过程中以及方案实施后，及时的反馈能够使人资部门了解到方案当中存在的问题和不足。苏州农商行需要加大反馈制度的建设力度，营销类员工选拔、培训与激励方案负责人员要定期与营销类员工进行面谈交流，注意营造融洽的会谈环境，可采用非正式或网上交流的方式。营销类员工的反馈过程也是银行人资部门与营销部门的沟通过程，通过沟通可以保障营销类员工选拔、培训与激励方案设计的全面性，部门之间的合作也可以降低方案在银行内部的执行阻力，使得方案顺利实施。
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第 6 章 结论与展望
6.1 研究结论
人才在组织发展过程中发挥着举足轻重的作用，当前组织之间的竞争在某种程度上可视为人才的竞争。苏州农商行经过几十年的发展，自身业务水平在国内处于领先水平，也获得了不小的竞争优势。然而，国内外竞争环境进一步加剧，国家金融改革步伐不断向前。苏州农商行营销类员工选拔、培训与激励面临着诸多挑战。
研究通过定性与定量相结合的方法发现，苏州农商行营销类员工现行的选拔、培训与激励制度难以持续支撑银行整体战略目标的实现，已然具有浓厚的传统性色彩，不符合现代化人力资源管理的科学要求。研究在大量的调查取证的基础上，深入探究苏州农商行营销类员工选拔、培训与激励过程中存在的问题。当前苏州农商行在营销类员工选拔中规划不系统，营销类员工职业生涯管理存在空缺，依然按照陈旧的培训模式对营销类员工进行培训，且形式化现象严重。
业务的快速发展苏州农商行营销类员工提供了充分的上升空间和发展前景。这在相当程度上掩盖了苏州农商行营销类职业生化规划缺失的问题，营销类员工自身无法实现职业生涯的科学合理规划，对选拔、培训、激励中存在的不足就无法形成成熟的认识，更无法传达至银行领导层，进而使得银行领导对于关乎营销类员工可持续发展的职业生涯规划无法投入注意力。
按照人力资源管理基本理论，在调查访谈的基础上，确立了提升营销类员工工作能力的指导思想，并基于可行性原则、公平原则和制度化原则设计了营销类员工选拔、培训与激励方案。通过对营销类员工岗位说明书的重新编制，提取出包含文化科学知识、专业知识、技能标准的选拔指标，并采用模糊 Borda 数方法进行权重的重新测算，并对选拔环节进行优化。为实现对营销类员工职业生涯的科学管理，针对营销类员工工作要求和特点，进一步从培训项目、培训课程、培训师资、培训效果评价等方面优化其培养方案。针对苏州农商行营销类员工激励不足的地方，建立起物质与精神激励相结合的激励体系，并提出参与式激励、授权式激励和创新激励的激励形式，以更适应苏州农商行营销类员工实际。
参考文献（略）