第一章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景与问题
美国总统特朗普于 2018 年 3 月 23 日，在白宫正式签署对华贸易备忘录，宣布对中国出口美国的商品提高关税，一石激起千层浪。作为家居为主营业务的 JS 集团来说，贸易战会带来多少影响呢？结果令人担忧，从特朗普签署的制裁中国的“备忘录”来看，被征收 25%减税的总价值约 500 亿美元的中国进口产品涵盖从鞋子、皮革、家具、衣服到电子产品等各个方面，约有 1000 余种，目前中国制造的成本与东南亚相比已经无竞争力可言，一旦加征 25%的关税，意味着这些产品将在美国找不到销路，根据调查，JS 集团的国际家居业务在美国的份额占企业总业务量的 47%，如此大的业务若受到影响，就直接影响 JS 集团的生存发展。
当今世界是知识创新、科技突飞猛进，世界从工业经济向知识经济转变，时代所驱要求管理者都需具备良好的人力资源管理能力，才能管理越来越复杂的劳动资源，以及适应不断变化的工作要求。而家族企业在竞争潮流中并无优势，相反还存在一定的劣势，由于家族企业的发展背景和渊源，这类企业的人力资源管理显得十分繁杂，很难取得突破。并且我国有许多家族企业自诞生起就存在人才方面的先天不足，在后期的发展中管理模式和意识都显得比较陈旧，部分企业甚至存在制度上的缺陷，从而为人力资源管理的顺利开展增添了极大的难度，更成为家族企业进一步发展的障碍。吸引人才、留住人才、激励人才应该是新世纪家族企业人力资源管理的重中之重。
我国家族企业在数量上快速增长，而且自 2015 年来，家族企业对经济增长的贡献率 GDP的比率超过 41%，吸收的就业人数达 1.4 亿人。由此可见，如果没有民营经济的发展，我国经济将难以取得持续高速增长。然而，中国企业寿命短，平均只有 6、7 年，而家族企业寿命更短，平均只有 2.9 年。家族企业要得到持续的发展，就必须重视人力资源的管理。因此，如何加强和完善企业人力资源管理是我国家族企业在发展过程中需解决的问题。当前家族企业中人力资源管理存在很多不足，对我国家族企业人力资源管理进行分析、探讨具有直接而现实的意义。
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1.2 研究方法与框架
1.2.1 研究方法
科学的研究方法对分析 JS 集团人力资源管理至关重要，对指导企业未来人力资源管理实践也极为关键。只有基于多个学科的研究视角，才能全面透彻地分析出 JS 集团人力资源管理方面暗藏的危机，从而对症下药找到有效的解决对策。只有采用科学严谨的研究方法，所得研究结论才能为实践的顺利开展提供依据。如果采用比较单一的研究手段，很可能会导致人力资源管理方向比较片面，从而导致结果缺乏说服力。长期沿用的仅应用经验、直觉、推测和观测等手段开展研究，所得结论往往比较局限，不仅无法有效地指导实践、提高企业管理效率，甚至有可能起到负面的作用。因此，在对 JS 集团管理未来发展情况进行研究时，需要从多个视角出发，结合经实践检验过的科学和实用方法，同时注重需要注重结合多种方法共同分析：
（1）文献综合法
文献综合法的应用，是建立在对相关领域大量文献资料进行查阅和沉淀的基础上。通过对课题相关的资料进行查阅及汇总整理，系统梳理课题的研究脉络。论文题目确定前，可通过对较有兴趣的领域内的文献资料进行广泛阅读，通过分析比较挖掘出客行的研究思路。论文题目确定后，通过 Wo S、中国知网数据库、万方学术期刊全文数据库等学术网络资源及校图书馆的纸质资源，广泛搜集整理当前国内外对人力资源管理、家族企业以及 JS 集团发展历程等内容最新研究成果，同时对文献进行梳理选择，然后初步构思研究的整体结构，最后形成论文的研究框架。
（2）调查法
调查法是常用的科学研究方法之一。这种方法通过对研究对象的现实或历史材料按照一定的目的，进行有计划地进行系统搜集整理。该方法是科学研究中应用较多的一种基本研究方法，其通过历史法、观察法等方法综合应用，结合访谈、问卷调查、案例研究等方法，对既定的研究对象进行有目的、计划和系统地掌握，然后对调查搜集到的资料进行整理和分析，从而获得直观可靠的研究素材。
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第二章 理论基础
2.1 人力资源管理概述
2.1.1 人力资源
人力资源，简称 HR，指在一定时期内，企业组织拥有的能够被企业利用，并能有效实现企业战略目标的员工的知识、能力和体力的统称。这一概念最早出现在彼得德鲁克所著的《管理的实践》中[1]，他认为与其他资源的区别主要是以“人”为中心，属于企业的特殊资产[2]，随着企业的不断发展、融合并提升，“人力资源”这一新的概念在各个企业组织当中被广泛地应用。人力资源作为一种存在形式特殊的资源，其具有其他资源不具备的主观能动性、扩展性等，从不同的研究角度，人力资源的概念也有所不同[3]。主要包括:
（1）人力资源主要指的是可以被充分运用到产品生产或者服务提供过程中的各种技能以及知识等。
（2）人力资源指的是企业所掌握的各种人才资源，其中主要包括总经理、广大员工、合作者以及客户等，他们能够在企业发展中发挥巨大作用。
（3）人力资源是企业人力结构的生产和顾客商誉的价值[4]。
研究者在具体针对人力资源进行界定的时候，基本上均是从社会发展的宏观层面出发的，认为人力资源主要指的是可以有效推进经济与社会的全面发展，且具备着智力与体力及能力的人的集合，其重点涵盖了数量与质量两个核心层面[5]。
如果单纯从外部表现特征的层面上去认识人力资源，则主要涵盖了如下三个层面:
（1）和其他资源进行比较能够发现，人力资源具备着人类自身特有的属性，具有不可剥夺性；是一种活的资源，具有生物性;其形成受时代条件的制约;在开发过程中具备着一定的主观能动性、时效性以及可再生性等显著特征。
（2）具体从人力资源的产生和发展的层面进行分析。人力资源在产生中会具备着较为明显的时代性;开发对象具备能动性、应用过程更具时效性;组织过程具备社会性。
（3）众所周知，人力资源则是属于一种较为特殊的资本，能够为企业发展创造更大的价值，当然也会带来诸多风险;且能够实现自我运营与扩张，具备着较为突出的人性化特点。
从上述的分析结果能够看出，人力资源明显区别于与其他类型的资源，其不仅体现在具备协调能力，与此同时，还具备着较强的判断力与想象力[6]。对一个企业而言，人力资源不单单可以被当作是一种较为特殊的资源被充分利用，还可以实现自我学习与成长，进而为企业发展创造更大的价值，提供更强大的推动力。以人力资源为重要基础，又产生了人力资本的概念，其主要指的是潜藏于企业当中且可以实现价值增值的人力资源所具备的技能、职业素养以及团队意识等多种要素的集合体。那些专业技能水平较高且知识储备丰富，在实际工作中可以将自身能力顺利转变成生产力，以推动整个企业向前发展的人就属于人才资源。从一定层面上来说，人才则是属于人力资源的重要组成部分，他们能够将自身的专业技能充分运用到实际工作中，并产生巨大的价值。
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2.2 家族企业的内涵
2.2.1 家族企业的内涵
对于家族企业的内涵，国内学者众说纷纭。虽然国外研究家族企业较早，但是同样对家族企业的认知不一致。由于认识家族企业的内涵有助于开展对企业人力资源管理的研究。因此，对家族民营企业的内涵进行研究就显得尤为重要。
首先从家族文化角度认识家族企业。由于国情不同，国内外学者在企业内涵上分歧较大，主要表现在对家族文化的认识上，国内研究重点是家族法则、伦理道德对企业的影响。周海（2003）认为企业所有权主要控制在由血缘、亲缘为纽带组成的家庭成员手上，家族因素直接影响企业决策，与西方家族企业相比较，中国家族企业受到传统文化影响更深，在认识国内企业的内涵时要重视家族规则在家族企业经营管理和人力资源管理中的嵌入作用，凸显家族企业内部的人格化特征[12]。
第二,从所有权、掌控权和经营权层面认识家族企业内涵。我国学者潘必胜（1998）对家族企业内涵进行过概括，认为当一个民营的家族企业拥有全部或者部分所有权，并且直接掌握企业的经营权时，这就是典型的家族企业。他根据家族关系融入企业的程度把企业分成三种类别：1、掌握不完全的所有权，却能掌握主要经营权 2、所有权和经营权全为一个家族掌握 3、掌握部分所有权而不掌握经营权。这种定义涵盖了大部分的家族企业，既包括管理水平低的、封闭的企业，也包括管理水平高的、比较开放的家族企业[13]。
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第三章 JS 集团人力资源管理................................. 15
3.1 JS 集团概况.......................... 15
3.2 JS 集团人力资源管理发展历程.............................. 16
第四章 JS 集团人力资源管理调查分析.......................................... 26
4.1 JS 集团人力资源管理的问卷调查研究..................................26
4.1.1 问卷设计.................................... 26
4.1.2 对象选取.................................. 26
第五章 JS 集团人力资源管理问题对策.................................... 41
5.1 招聘问题对策............................................ 41
5.1.1 制定科学合理地人力资源规划.........................................41
5.1.2 制定统一招聘标准，专业化流程..........................................42
第五章 JS 集团人力资源管理问题对策
5.1 招聘问题对策
为了缓解 JS 集团人力资源招聘危机，主要采取以下几种措施：
5.1.1 制定科学合理地人力资源规划
（1）要制定符合 JS 集团企业战略的战略性人力资源规划。企业战略是企业发展的总方针，统领和指引着企业发展的一切，企业的所有“人、财、物”都必须保证企业战略的顺利实现[26]。人力资源规划的制定是否科学合理、是否具有可操作性，首要条件就是必须是为企业战略服务的，是为企业战略提供强有力的人力资源保障的。也就是说，战略性人力资源规划是落实企业战略的工具，是企业战略→人力资源战略→人力资源规划→人力资源保障的关键一环，战略性人力资源规划必须来源于企业战略并与企业战略相匹配，支撑企业战略的落地。因此，科学、合理、具有可操作性的战略性人力资源规划强调的是要站在企业战略的高度去思考如何能为实现企业战略提供人力资源保障的问题，是人力资源规划的核心层。一般来说，战略性人力资源规划制定的周期是和企业发展规划同步的，如五年规划、十年规划等。
（2）要制定符合 JS 集团发展方向的人力资源政策或制度。战略性人力资源规划的制定，解决了战略层面的人力资源规划问题[27]。但战略层面的人力资源规划的落实，必须通过制定科学、合理、具有可操作性的政策和制度来实现。如图 5.1 所示：
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第六章 总结与展望
6.1 结论
本文基于人力资源管理理论、家族企业理论等，从企业人力资源管理的微观角度对 JS 集团人力资源管理进行了系统系研究。本文对 JS 集团人力资源管理的研究做了如下总结：
（1）民营企业中，家族企业占据重要的位置，对于民营企业发展起着引导作用。但是一般来说这类企业生命周期较短，因此探索实现企业的高效可持续发展是当前的重要任务，而合理的人力资源管理措施是破解这一难题的核心要素。
（2）在 JS 集团企业中，我们不能忽略一个影响企业人力资源发展的关键点，那就是企业的老板。老板的行事风格和个人性格色彩很大程度上影响了人力资源。企业管理者狭隘的管理思想严重阻碍企业的发展，所以提高管理者自身的素质和眼界是改善企业人力资源管理的关键点。
（3）JS 集团人力资源管理危机造成的最大问题就是人才流失，公司招不到人留不住人，
造成这种现象的原因是员工的薪酬、绩效、福利等都存在很强烈的矛盾，员工无法实现自我，
或者更现实一点，员工无法养活家庭，自然而然会人往高处走。
（4）企业要正视企业人才库的重要性，未雨绸缪是很多管理者缺少的工作态度。企业要想在人才战和市场上占得先机，就必须建立自己的人才库，而且人才库还应按照高、中、基层来分别建立，这样有利于提高抗风险能力，企业发展的步伐才能稳健.
（5）JS 集团应该增加人力资源资金上的投入，公司老板不能目光短浅，不能捡了芝麻丢了西瓜，要知道相比公司的发展人力资源的资金投入根本不值一提，孰轻孰重显而易见
（6）企业文化建设是企业发展之魂，是企业增强生命力、提升竞争力，实现扩张和腾飞的必由之路，它包含了组织机构、企业制度、企业环境、企业准则、企业精神和价值观念等。家族企业最容易忽视企业文化建设。企业文化是一个企业的血肉和灵魂，在大力发展生产的同时，也要注重企业文化与时俱进.
参考文献（略）