1 绪论
1.1 研究背景
1.1.1 现实背景
随着“互联网+”、“人工智能”等科技时代的到来，组织创新在组织发展中发挥着越来越重要的作用。2019 年 1 月，英国权威品牌价值咨询公司 Brand Finance 在达沃斯世界经济论坛上发布了《2019 年度全球品牌价值 500 强》，华为凭借 622.78 亿美元的品牌价值名列第 12 名，在中国的名企品牌中最高，较2018 年提升了 13 位，品牌价值增长 63.7%。12019 年 5 月 6 日，在由 WPP 携手凯度共同发布的“BrandZ? 2019 最具价值中国品牌 100 强”排行榜中，华为以332 亿美元的品牌价值再创新高，位列总榜第六名，与 2018 年相比提升了 38%，连续四年位列十强。2另外，华为也在此次活动中被授予“最高端中国品牌”奖，成为首个获此殊荣的科技类品牌。华为在全球性和中国国内的品牌价值排名中均位前列，其中一个非常重要的原因是其在创新上的不断投入和聚焦，2018 年华为研发费用支出为人民币 1015 亿元，排名全球第五，十年累计研发投入超过人民币 4850 亿元。正是由于华为的不断创新驱动着华为品牌价值快速增长，品牌影响力快速扩大，已经成长为一个国际化高端品牌。从华为品牌的例子可以看出，组织创新对组织具有非常关键性的作用，而组织内部员工的创新是组织创新的基础。没有员工的创新便没有组织的创新。
1.1.2 理论背景
创新是一个不断寻找新方法、新流程、新技术的过程，在这个过程中，不可避免会碰到不同种类、不同程度的差错。差错是大部分组织竭力想避免的不当工作行为，因为小差错可能对上级、组织的消极影响较小，但如果出现重大差错，却会使组织遭受严重的财务、信誉等损失，甚至会导致组织面临破产。但差错也有正面作用，差错能提供学习的机会，差错能将行动者引到行动者未知的领域并开始探索，差错能中断已长久自动化的行动，将行动引向新的方向（王重鸣和郭维维，2008），即差错会引导员工进行创新性的行为。差错在一定程度上能够促进创新行为，那如果组织提供一种容许差错的氛围，这种氛围是不是也会促进员工进行创新性的行为呢？
............................
1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
第一，补充差错管理氛围影响员工创新行为的内在机制和边界条件。组织氛围与员工创新行为关系的研究一直是学术研究的热门主题，但是从差错管理氛围角度探讨其对员工创新行为的文献研究非常少，本文探讨差错管理氛围通过创新自我效能感对员工创新行为产生影响的内在机理，以及创新意愿作为情境变量，在差错管理氛围与员工创新行为之间的关系之中产生的作用。本文能够补充差错管理氛围影响员工创新行为的解释机制和边界条件，为员工创新行为的相关研究提供新思路。
第二，拓展在计划行为理论视角下，差错管理氛围对员工创新行为的影响机制与边界条件。本研究引入计划行为理论，探索差错管理氛围与员工创新行为关系的研究中，能够拓展计划行为理论视角下，差错管理氛围影响员工创新行为的内在机制和边界条件。
1.2.2 现实意义
从企业的角度来看，为企业采取措施增强员工的创新行为提供了理论支撑和依据。在这个“互联网+”、“人工智能”的新时代，创新是一个企业实现可持续发展的必备要素，而企业创新的本质是员工创新。本文研究差错管理氛围对员工创新行为的影响，有利于企业从差错管理氛围和员工创新意愿角度采取措施激励员工进行创新。
从员工的角度来看，为员工实施创新行为提供了有利的条件。创新是一种复杂的、探索性的活动，员工在创新过程中出现差错是不可避免的，本文研究差错管理氛围对员工创新行为的影响，对企业实施从差错管理方面采取措施激发员工创新行为具有一定启示，为员工实施创新行为提供有利的条件。
..............................
2 理论基础与文献综述
2.1 计划行为理论
Fishbein 和 Ajzen 在 1975 年首次提出了理性行为理论（Theory of Reasoned Action），该理论是计划行为理论的基础。该理论假设：（1）人类的行为是具有理性的，会运用可获得的信息决定实施某种行为；（2）人类的行为并不是没有意识的行为，而是受到一定的动机引导的；（3）人类在实施某种行为之前会考虑行为的结果与意义。该理论认为，行为意向是个人愿意从事某项活动并愿意为此付出努力的程度。人类的行为来自个人的意向，而个人的意向来自于个人的行为态度和主观规范。行为态度（behavioral attitude）是个人对行为结果的理解和价值评估，主观规范（subjective norms）反映了个人对外部规范的感知和与其保持一致的压力，是个人感知到的外部支持的多少。在两者的共同影响下，个人产生行为的意向，进而促使行为的发生。
1985 年，Ajzen 在理性行为理论的基础上，增加了知觉行为控制这一新的变量，并首先提出了计划行为理论（Theory of Planned Behavior，简称 TPB）。知觉行为控制(perceiver behavioral control)是个人认为自己可以掌控和实施特定行为的困难程度，是个人认为自己对实施某种行为的机会、知识、资源、技能、能力等的控制程度，体现个体对完成特定行为的信心程度。计划行为理论的观点认为影响个人行为的最直接的因素是个人的行为意向，行为态度、主观规范和知觉行为控制也会对个人的行为产生影响。计划行为理论模型如图 2-1 所示：
............................
2.2 相关概念界定
2.2.1 差错管理氛围
差错（error）是一种因为个人缺乏相关的知识技能，或者是因为缺乏适当的反馈，而导致的和预期结果不相符的、无意识的、不当工作行为（Van Dyck 等，2005； Casey 和 Krauss，2013）。氛围指的是一套共享的规则、价值观、实践和程序（尹奎和孙健敏等，2016），差错氛围包括差错预防策略和差错管理策略，差错预防策略是指为了达到目标或者完成某项任务，在工作过程中试图通过预防差错的发生来回避任何不良后果（王重鸣和洪自强，2000），差错管理的重点不在于改变差错本身，而在于如何最小化差错的负面影响，以及如何扩大差错的积极影响（Maurer, Hartnell, & Lippstreu, 2017），差错管理氛围（error management climate）是指支持差错管理策略的实践和行动（王重鸣和洪自强，2000；尹奎和孙健敏等，2016）。但是，个体能够更准确地评估组织文化中显性的实践与行动，而不是隐性的规范和臆断，所以差错管理氛围是员工对组织应对差错的相关实践和行动的共同感知（Van Dyck 等，2005；李云等，2018）。另外，也有学者指出差错管理氛围的核心是组织中员工对差错的认知和对差错的应对方式（Frese 和Keith，2015）。
从以上国内外学者对差错管理氛围的定义可以看出，差错管理氛围可以从组织对差错的相关实践和员工对组织应对差错实践的感知两方面来界定。
.............................
3 研究假设与模型构建 ....................................... 15
3.1 研究假设 ................................................ 15
3.1.1 差错管理氛围与员工创新行为 ............................... 15
3.1.2 差错管理氛围与创新自我效能感 ............................... 15
4 研究设计与实施 ...................................... 20
4.1 变量的测量 ..................................... 20
4.1.1 差错管理氛围的测量 ................................... 20
4.1.2 员工创新行为的测量 ...........................20
5 数据分析与假设检验 ........................... 26
5.1 信效度检验 ...................................... 26
5.1.1 信度检验 ................................... 26
5.1.2 探索性因子分析 ..................................... 26
5 数据分析与假设检验
5.1 信效度检验
5.1.1 信度检验
对各个变量进行信度检验，并用 Cronbach’α 系数来衡量各变量量表的信度水平。Cronbach’α 系数介于 0.7-0.8 之间，表明量表信度可以接受；Cronbach’α 系数介于 0.8-0.9 之间，表明量表信度较好；Cronbach’α 系数高于 0.9，表明量表信度非常好。使用 SPSS23.0 对差错管理氛围量表、员工创新行为量表、创新自我效能感量表和创新意愿量表进行信度分析，分析结果如表 5-1。
由上表的变量量表信度分析结果可以看出，差错管理氛围量表、员工创新行为量表、创新自我效能感量表和创新意愿量表的 Cronbach’α 系数分别为 0.783、0.848、0.765、0.811，均大于 0.7，说明各个变量量表的信度是可以接受的，且员工创新行为量表和创新意愿量表的 Cronbach’α 系数介于 0.8-0.9 之间，说明员工创新行为量表和创新意愿量表的信度较好，具有很好的内在一致性。
................................
6 研究结论与管理启示
6.1 研究结论
本研究通过对差错管理氛围和员工创新行为两变量关系的现有文献进行回顾，在差错管理氛围和员工创新行为之间加入创新自我效能感和创新意愿两个变量，构建出理论模型并提出五个相关假设，探讨创新自我效能感在差错管理氛围与员工创新行为关系之间的中介作用，创新意愿在差错管理氛围与员工创新行为之间的调节作用。基于计划行为理论，以 290 名企业员工为调查对象，采用SPSS23.0 和 AMOS21.0 统计分析软件进行相关性分析和回归分析，对五个假设进行检验，获得一些具有理论和实践价值的研究结论。
第一，差错管理氛围会显著正向影响员工的创新行为。本研究基于中国情境，
检验了差错管理氛围与员工创新行为之间的关系。相关分析的结果表明，差错管理氛围与员工创新行为显著正相关（r=0.328, p < 0.01）。回归分析结果表明，差错管理氛围显著正向影响员工创新行为（β = 0.318, p < 0.001）。该研究结果再次验证了差错管理氛围会对员工创新行为产生显著的正向影响，即差错管理氛围是员工创新行为的重要前因变量。
第二，差错管理氛围显著正向影响创新自我效能感。本研究构建了“差错管理氛围 创新自我效能感”的影响路径，相关分析的结果表明差错管理氛围与创新自我效能感呈显著正相关（r=0.315, p < 0.01）。回归分析的结果表明差错管理氛围会对创新自我效能感产生显著的正向影响（β = 0.322, p < 0.001）。这一研究结果说明员工在感受到组织应对差错的积极的实践和行动时，员工对于发挥自己的能力进行创新行为的自信心会显著提升。以往对于差错管理氛围与创新自我效能感的关系研究较少（杜鹏程和贾玉立等，2015），该研究结论对于后续研究差错管理氛围与创新自我效能感的关系具有一定的参考作用。
第三，创新自我效能感显著正向影响员工创新行为，并且部分中介差错管理氛围对员工创新行为的影响过程。相关分析的结果表明创新自我效能感和员工创新行为呈显著正相关（r=0.62，p < 0.01）。回归分析的结果显示创新自我效能感对员工创新行为的影响系数为 0.592（p < 0.001），表明创新自我效能感能够正向预测员工创新行为。许多研究揭示了差错管理氛围会显著正向影响员工创新行为，
对于其内在影响机制的研究也有一定的研究，但尚未发现以创新自我效能感作为中介变量研究差错管理氛围与员工创新行为之间的关系。本研究将创新自我效能感纳入研究模型，构建了“差错管理氛围 创新自我效能感 员工创新行为”的影响机制模型，探讨了差错管理氛围作用于员工创新行为的过程。回归分析结果发现，当把差错管理氛围和创新自我效能感同时放入回归模型检验后，创新自我效能感对员工创新行为的积极影响显著（β= 0.544, p < 0.001），并且差错管理氛围对员工创新行为的积极影响依然显著，但正向作用由 0.318（p < 0.001）减少到 0.143（p <0.01），表明创新自我效能感部分中介了差错管理氛围和员工创新行为之间的关系。本研究一方面揭开了差错管理氛围影响员工创新行为的“黑箱”，另一方面从计划行为理论解释了个体和组织环境之间的交互过程，拓展了计划行为理论在员工创新管理中的实际应用价值，为后续员工创新的相关研究提供了一种新的理论视角。
参考文献（略）