HNZY公司市场营销中心绩效考核体系优化研究

本文是一篇市场营销论文，本选题以HNZY公司市场营销中心绩效考核问题优化研究为研究对象，期望通过对该公司市场营销中心绩效考核方面存在的实际问题进行分析，找到公司市场营销中心在绩效考核方面存在的问题。

第一章 绪论

第一节 研究背景与意义
HNZY公司是一家2003年通过行业重组，合并原来分设的八家独立法人子公司，设立的一家大型国有独资企业，根据上级主管机关的要求，通过构建现代企业制度，完善法人治理结构，推动HNZY在新形势下实现更高水平、更高层次的跨越式发展。在公司成立以后，随着国家行业政策的支持，公司获得了较快发展，销售收入从2003年的101.65亿元、税利51.26亿元，利润0.65亿元，到2016年的销售收入391.70亿，税利281.97亿元，利润49.54亿元。纵向来看，公司成立以来获得了较好的业绩。但是从横向比较来看，HNZY公司在整个行业中的竞争地位始终未能进入第一梯队阵营，相比行业龙头企业来讲，无论在销售收入、税收、盈利等方面还有一定的差距。尤其近年来，公司的经营压力逐渐加强。在目前的情况下，HNZY公司从重组以前的行业管理机构转变为自主经营机构，公司角色的转变必然要求管理职能的重大转变，需要从行业监督、保证下属子公司的合法、合规经营向参与市场竞争、获取市场地位快速转变。
本选题以HNZY公司市场营销中心绩效考核问题优化研究为研究对象，期望通过对该公司市场营销中心绩效考核方面存在的实际问题进行分析，找到公司市场营销中心在绩效考核方面存在的问题。加强绩效考核方面的系统化、科学化、规范化建设，改变国有企业普遍存在的管理痼疾，如身份分配问题、重资历不重贡献、大锅饭等现象，为实现现代企业制度提倡的按贡献分配的基本原则提供理论依据。同时通过合理、科学的绩效考核制度调动公司市场营销中心员工的工作满意度和工作积极性，为实现HNZY公司“各负其责、有效制衡、协调运转、高效运行”的目标，推进企业管理水平和运行效率的不断提升提供先进的绩效考评管理模式。
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第二节 研究的主要内容与结构安排
一 研究的主要内容
第一、本文选题是以作者所在单位HNZY公司市场营销中心的绩效考核问题为研究对象，按照理论联系实际的基本思路，首先对现代人力资源管理的绩效考核理论做出回顾、总结和分析，为论文的撰写提供理论基础。
第二、在理论分析的基础上，对HNZY公司市场营销中心绩效考核基本现状进行分析。通过对公司绩效考核部门的实地调研，了解公司目前绩效考核的基本思路、考核制度、考核过程、考核效果，并收集相关的资料。
第三、利用问卷调查的方式，针对营销中心目前的绩效考核体系，收集中心不同部门、不同层级、不同工作岗位人员对绩效考核方面的态度和意见。其中包括调查问卷的设计、发放与回收、数据整理以及调研数据的统计分析等。
第四、根据问卷调查结果和相关绩效考核理论，总结提炼出营销中心目前在绩效考核方面的问题，根据初步的判断，着重分析在绩效考核的员工满意度、绩效考核的内容、绩效考核的制度及绩效考核的结果应用方面所存在的问题。
第五、根据HNZY公司市场营销中心在绩效考核方面存在的一些问题，依据相关的理论进行合理性分析，做出相应的判断，并提出对应的优化建议，帮助公司推进绩效考核向“有据可依、标准科学、公平公正”的方向转变，以规范的的人力资源管理保证企业健康、可持续的发展。

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第二章 HNZY 公司市场营销中心绩效考核现状分析

第一节 HNZY 公司和市场营销中心基本情况介绍
HNZY公司是一家2003年通过行业重组，合并原来分设的八家独立法人子公司，设立的一家大型国有独资企业，根据上级主管机关的要求，通过构建现代企业制度，完善法人治理结构，推动HNZY在新形势下实现更高水平、更高层次的跨越式发展。在公司成立以后，随着国家行业政策的支持，公司获得了较快发展，销售收入从2003年的101.65亿元、税利51.26亿元，利润0.65亿元，到2016年的销售收入391.70亿，税利281.97亿元，利润49.54亿元。纵向来看，公司成立以来获得了较好的业绩。但是从横向比较来看，HNZY公司在整个行业中的竞争地位始终未能进入第一梯队阵营，相比行业龙头企业来讲，无论在销售收入、税收、盈利等方面还有一定的差距。尤其近年来，公司的经营压力逐渐加强。在目前的情况下，HNZY公司从重组以前的行业管理机构转变为自主经营机构，公司角色的转变必然要求管理职能的重大转变，需要从行业监督、保证下属子公司的合法、合规经营向参与市场竞争、获取市场地位快速转变。
市场营销中心是公司下属的二级单位，员工人数600余人。内部设有办公室、企业管理部、销售管理部、品牌与市场部、省内管理服务部、省外管理服务部、党群工作部、财务审计部、信息管理部、客户服务中心等10个职能部门。省外营销分中心设有东北营销分中心、华北一营销中心、华北二营销中心、华东营销分中心、华南营销分中心、华中营销分中心、西北营销分中心、西南营销分中心等8个营销分中心。主要负责卷烟营销、计划调拨、货款回收、市场建设、品牌培育、消费开发、客户关系管理。
本选题以HNZY公司市场营销中心绩效考核问题优化研究为研究对象，期望通过对该公司市场营销中心绩效考核方面存在的实际问题进行分析，找到公司市场营销中心在绩效考核方面存在的问题。加强绩效考核方面的系统化、科学化、规范化建设，改变国有企业普遍存在的管理痼疾，如身份分配问题、重资历不重贡献、大锅饭等现象，为实现现代企业制度提倡的按贡献分配的基本原则提供理论依据。同时通过合理、科学的绩效考核制度调动公司市场营销中心员工的工作满意度和工作积极性，为实现HNZY公司“各负其责、有效制衡、协调运转、高效运行”的目标，推进企业管理水平和运行效率的不断提升提供先进的绩效考评管理模式。
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第二节 市场营销中心绩效考核体系的现状
一 营销中心现有考核方式
营销中心现有考核方式分为业绩考核和民主测评两个方面。
（一） 业绩考核
1、针对部室人员：部室人员年度业绩考核得分=部门年度考核得分+月度优秀员工平均得分（月度优秀员工每次计2分）2、针对销区人员：销区人员业绩考核得分=自有品牌商业销量目标完成率*50+自有品牌商业销售额目标完成率*50
（二） 民主测评
以销区（部室）为单位，对考核对象进行评议打分。销区（部室）中层打分占70%权重，其他人员打分占30%权重。二 营销中心现状有绩效考核实施方法
营销中心现有绩效考核实施方法步骤如下：
（一） 工作述职
省外各营销分中心、各销区、各部门中层以下人员撰写述职报告，内容主要包含以下几个方面：1.考评对象个人基本情况：姓名、岗位和工作职责等；2.年度个人工作总结；3.存在问题和改进措施；4.下一年度工作计划。
（二） 民主测评
各销区、各部门分别组织召开工作述职和民主测评会，可结合工作实际开展现场述职，也可将述职报告通过金叶营销平台邮箱内部予以公示。各销区、各部门依据评分标准打分，打分实行百分制，填写民主测评表。民主测评表分A、B两套：A表采取实名制的方式，由中层人员填写；B表采取无记名的方式，由业务科长及一般人员填写。
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第三章 HNZY 公司市场营销中心绩效考核存在的问题................. 18
第一节 绩效考核整体满意度情况分析.................. 18
第二节 绩效考核制度问题分析.................. 19
第四章 HNZY 公司市场营销中心绩效考核体系的优化方案......... 24
第一节 市场营销中心绩效考核方案的优化设计的理念与依据........................ 24
一 市场营销中心绩效考核方案的优化设计的理念............... 24
二 市场营销中心绩效考核方案的优化设计的依据.............. 25
第五章 HNZY 公司市场营销中心绩效考核方案实施与保障措施............ 39
第一节 营销中心绩效考核的人员保障措施.................... 39
第二节 营销中心绩效考核的制度保障措施................... 39

第五章 HNZY 公司市场营销中心绩效考核方案实施与保障措施

第一节 营销中心绩效考核的人员保障措施
参与考核的人员很大的程度上决定了考核方案实施的成功与否，为了保证考核方案顺利运行，必须在人员上给与充分的保障。
一是除了营销中心领导参与外，其他的员工也要参与这项工作，所以首先应选拔参与考核的人员，担任考核工作。员工的思想素质必须好，不“拘情枉法”，能公平地对被考核员工进行评分。
二是对参与考核的员工进行培训，充分理解考核方案，懂得每项考核指标的含义，以及如何去计算各项分数。从而保证参与考核人员正确地执行考核方案。
三是对于职业技能测试，要对试题小组成员严格审查，不仅要有很强的专业知识，而且要具备良好的思想品德。
四是任何方案在试运行过程中，对于设计上的不足与缺陷，及时反馈给有关部门，正确对待考评结果。
五是组建考核方案推进小组，严格筛选出小组成员，并对成员进行培训，掌握各种推进技巧。
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第六章 研究结论与展望
经过一年的努力，本文对 HNZY 公司营销中心绩效考核体系进行了初步的调研和分析。本文基本认为营销中心在绩效考核方面还存在较大问题，具体表现在员工的整体考核满意度偏低，其中的基本原因在于：1、考核制度不科学。体现在绩效考核主体单一化、绩效考核方式单一、考核具有明显的趋中化特征吃“大锅饭”现象明显。员工参与度较低。2、考核内容不全面。 体现在考核指标单一化和考核内容片面化两个方面，不利于高效营销团队的建设。3、考核结果应用不充分。从总体来看，营销中心绩效考核结果只是应用于薪酬发放和职位提升，这是与现代绩效考核理论有较大的差距。绩效考核结果可以更好地应用于员工职业生涯规划、市场分析、团队建设等其他方面，这些在技术中心目前还得不到体现。
营销中心要在未来的市场竞争中获得较好成绩，必须加强中心在绩效考核科学化和规范化方面的改进。绩效考核是人力资源管理的重要环节，它对调动员工积极性和主动性有重要的影响，通过绩效考核科学化和规范化的建设保证组织目标的实现。中心管理层也要重视绩效考核的意义和作用，避免考核无用论的影响，陷入国有企业考核平均化、走形式的误区。强化对绩效考核的有效领导，成立绩效管理工作专门机构，加强绩效管理工作的统筹管理，引入先进的绩效管理理念，明确绩效计划落实工作责任人，实行三级考核体制，确保绩效指标有效落实。
论文虽然完成了，但是其中由于理论水平的限制和调研的不够深入，纵然是分析了营销中心在绩效考核方面存在的一些问题，提出了一些优化建议，但作者还是感觉到不甚满意。对有些问题的提出依据不够充分、对某些解决问题的措施可能考虑不太全面，甚至在提出的绩效考核指标设置上还有一些比较武断的东西，虽然这些东西各个企业，甚至同一企业在不同战略时期可能都不相同，但是作者总是觉得有些诚惶诚恐。这些问题和不足将是作者在未来的工作中需要不断学习和提高的地方，这对本文来讲，也算是一种遗憾吧，它将激励我继续前行。
参考文献（略）