第 1 章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
改革开放四十多年来，我国经济一直稳步上升，受到全世界的瞩目，近年来更是跃居仅次于美国的世界第二大经济体。并且随着全球化进程加快与经济发展加速，我国的经济组织日益增加，特别是各类民营企业如雨后春笋般在我国生根发芽，这其中绝大部分都是中小企业。可以说到目前为止，国内的中小企业在我国总体经济增长中扮演着越来越重要的角色，成为推动我国经济发展的一支重要力量，同时也在缓解就业压力方面做出了很大的贡献。此外，21 世纪以来，第三产业——服务业逐渐兴起，劳动密集型企业群体逐渐扩大，中小零售企业作为劳动密集型企业的重要组成部分也在国家和政府的支持下发展壮大起来，企业的数量也在不断地增加。企业发展的同时就必须要面临随之而来的挑战。经过多方面的研究发现，在众多的挑战中当属人力资源管理带来的困境最为突出。其实每个组织的人力资源都是其特有的无形资产，具有不可模仿性和不可替代性，是可能形成组织核心竞争力的资源，良好的人力资源管理效益审计同样也能够为企业带来竞争优势，为企业发展带来源源不竭的动力。因此，在当前形势下，劳动密集型企业人力资源管理就显得极为重要，如何对人力资源管理效益进行衡量则显得更为迫切。
纵观国内外，许多的大型企业已经开始了人力资源管理审计，诸如普华永道等一些大型的会计师事务所也已经有了相对成熟的人力资源管理审计体系，以求借助审计的手段将被审计单位人力资源管理所产生的效益进行准确的衡量。此时将目光转移到中小企业群体上会发现，如何评估中小企业的人力资源管理效益却是人力资源管理领域研究的盲点。中小企业人力资源管理所产生的迫切需求和研究盲点造成了一种矛盾的局势，但这种局势也将促进对中小企业人力资源管理效益审计的发展。可以看到，虽然目前人力资源管理效益审计也正处于萌芽发展的时期，但未来发展前途光明。
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1.2 研究方法与技术路线
1.2.1 研究方法
（1）文献研究法。本文通过通读相关领域的文献，了解中小企业人力资源管理效益审计的理论研究现状，发现中小企业在人力资源管理方面存在的短板，并分析这些短板对开展人力资源管理效益审计是否造成阻碍以及阻碍的程度，发现重点并着力解决，为中小企业人力资源管理效益审计铺垫理论基础。
（2）定性与定量结合法。本文从两个方面构建指标体系，定性分析主要指依据专业人员的经验、主观判断等对评价对象进行分析，发现其发展规律与趋势；定量分析则是依据统计数据建立附有具体指标值，将分析对象与指标值进行对比分析，发现不足。
（3）案例验证法。本文在初步建立指标体系后选择合适的案例企业对该指标体系进行验证，证明指标体系的合理性。
1.2.2 研究技术路线
在根据论文的研究内容阅读了大量的文献后，基本整理出了论文的整体思路。之后对思路进行进一步梳理，构建出了如图 1-1 的研究技术路线图。
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第 2 章 文献综述
2.1 国外研究现状
国外对人力资源管理效益的研究起步较早，研究者们为了能够准确衡量人力资源管理实践对于组织产生的效益提出了很多种理论模型。Dyer 和 Reeves（1995）最先提出了一种资源价值链模式，该模式利用连锁反应的思路从产出方面解释了人力资源实践如何影响组织的市场价值[1]。Scott（1995）调查了 102 家单一产品公司的结果，提出了基于行为控制、基于产出控制和基于输入控制这三种人力资源管理办法对公司的绩效的影响，并提醒高管们应该意识到可能会指导他们在各种人力资源管理方法中进行选择的几种意外情况，以及这些选择对他们公司绩效的影响[2]。Becker 和 Gerhart（1996）提出了一个因果模型，该模型与之前的资源价值链模式有一定的思想共通之处，但因果模型则是从人力资源管理实践对员工整体的素质所产生的影响作为切入点，更看重对人的影响，认为组织内部对人力资源的培训和激励会改变员工的行为，进而改变组织整体经济及市场效益的提高[3]，与现在人力资源管理的思想更加接近。随后，学者们的研究关注点开始转向对组织效益产生影响的具体的人力资源管理实践活动，并将其划分为不同的变量。Ferris等（1998）开始将理论模型复杂化，提出的是一种人力资源管理与组织效益关系模型，该模型中就加入了更多的变量，包括文化、组织氛围、组织声望、灵活性等影响因素，并且将组织文化作为人力资源管理系统的起点，认为只有在良好的组织文化的基调下，才能形成合理高效的人力资源管理系统[4]。这给企业管理者带来启示，注重企业文化的建立与传播将有助于对人力资源的管理。同时，该模型在复杂的中间变量的增加上也使模型更加符合现实中复杂多变的人力资源管理实践。M.A. Sheppeck（2000）认为组织的人力资源管理效益主要受四个变量的影响，分别是组织环境、商业战略、人力资源管理实践和对人力资源管理的支持，这四个变量之间又两两存在内在联系，整个变量系统决定了组织所能够产生的效益[5]。Wright（2001）提出了关系理论模型，采用竞争优势来反映组织效益，将组织效益更加具体化在一方面。该模型将人力资源管理实践活动限定在了三个维度，分别为：人力资本积累、组织成员关系和行为、人力资源管理实践，并且每个维度都给出了具体的中介变量，使得该模型更加具有可操作性。Wright 从系统论的角度来看待人力资源管理实践相关变量与组织效益之间的管理，认为变量不仅对最终的组织效益有影响，变量之间也相关发生着作用[6]。
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2.2 国内研究现状
国内对人力资源管理效益的研究起步较晚，且最初的研究均是借鉴国外的研究成果。在国内早期的人力资源管理效益方面的研究中，赵曙明（2003）提出人力资源管理与组织效益之间存在正相关关系，人力资源管理不只是消耗企业有限的资源，它还可以为组织创造不菲的价值，甚至可以成为利润中心[14]。赵曙明等又于 2007 年基于人力资本理论、行为理论和资源理论整合了一个关于战略人力资源管理与组织绩效关系研究的新框架[15]。王艾华（2010）创新性地从帕累托最优视角来看待人力资源管理效益提升，认为人力资源管理活动应该使组织中人尽其才，每位员工都应该在最适合自己的岗位上展现自己最大的价值[16]。孙磊（2015）则为人力资源管理效益的提高提出了几种策略，如：创新管理模式，提高人力资源综合利用效率；加大智力、资本投入、发挥人力资本作用；建立激励机制，发挥人力资本积极作用等[17]。这些理论研究的不足之处在于没有给出具体的操作步骤，使得理论很难付诸实践。人力资源管理效益相关的理论研究有了而一定的基础后，学者便进一步向可操作性较强的实践工具入手，主要以指标体系为主。张明辉（2000）将人力资源管理评估标准分为组织绩效测量、员工满意度测量以及员工个人绩效的测量等三个方面，并进一步细分出 10 个二级指标对组织的人力资源管理所产生的效益进行评估[18]。谢康等（2006）构建了企业人力资源管理质量评价系统模型，提出了基于过程质量和结果质量的企业人力资源管理质量评价三级指标体系，该模型有 10 个二级指标和 39 个三级指标[19]。冯小俊等（2009）以构建人力资源效益的直接效益和间接效益评估指标体系为目标，提出了提高人力资源效益的相关策略[20]。
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3.1 中小企业人力资源管理效益审计相关概念.......................... 10
3.1.1 中小企业定义及划分标准................... 10
3.1.2 管理效益审计定义..................................... 10
第 4 章 中小零售企业人力资源管理效益审计指标体系的确定............................... 17
4.1 指标体系的设计目的及设计原则...................... 17
4.1.1 设计目的......................... 17
4.1.2 设计原则............................ 17
第 5 章 中小零售企业人力资源管理效益审计评价方法的确定............................... 27
5.1 审计指标权重的确定................................. 27
5.2 审计指标取值方法的确定................................ 28
第 7 章 案例验证—FY 超市
7.1 FY 超市简介
FY 超市有限责任公司（以下简称 FY 超市）成立于 2014 年，注册资本为 500万元，是由之前的“FY 超市”改制而成。改制之前“FY 超市”已经有了十几年的历史，是新乐市一家知名度比较大的超市零售企业，拥有大量且稳定的顾客群。改制后的 FY 超市后期（2016-2017 年）又暂时停业进行了大规模的装修及整改，经营范围更加广范，涵盖服装、鞋帽、针织品、饰品、化妆品、工艺品、文体用品、礼品、玩具、日用百货、生鲜等。由于该超市的商品种类齐全，时尚美观，食品区的商品也干净新鲜，价格合理，质量有保证，深受顾客的喜爱，尤其还增加零食、饰品等的销售区域，深受年轻人的欢迎。虽然 FY 超市主要的顾客群仍为新乐市市区居民及周边乡镇的村民，但一时间却吸引了大量的顾客，尤其是周边一所大学年轻学生的欢迎，因而占据了大部分的市场份额，更有成为新乐地区零售超市龙头企业的势头。
FY 超市在改制并重修之后购物环境和服务都有了大幅度的提升，并且该超市将“顾客至上”的理念进行深度渗透，基层销售员工总是面带微笑提供服务，消费者进入超市便可以感受到员工的热情以及享受极佳的购物体验，这往往也为公司挣得了良好的口碑以及潜在的顾客群。
FY 超市在重修开张之后，仍然紧需人才，并在超市入口张贴了招聘启事，宣扬“以人为本”的管理理念以及未来晋升等职业发展规划，并承诺入职培训以及后期培养，为努力上进、绩效优秀的员工提供良好的事业发展平台，吸引了一批当地的居民前来应聘。
但好景不长，由于新的零售企业的加入及原有竞争性的超市零售企业的整改升级使得 FY 超市的经营受到很大的冲击。这其中尤其是拥有强大资金支撑的连锁零售企业信誉楼在新乐市隆重开业对 FY 超市的影响最甚。在此期间进入 FY 超市已经能够清楚地感受到员工已经缺乏了高度的热情。管理者急需一套新的人力资源管理办法，重整旗鼓，振奋人心，使 FY 超市的经营重回正轨。但由于企业规模的限制，照搬市面上的人力资源管理方法成效并不大。通过了解管理者的需求，管理者希望全面了解超市人力资源管理的现状，也希望清楚超市人力资源管理在各方面产生的效益，从而有重点地提升超市的人力资源管理效益。
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结论
企业的人力资源在企业运行过程中为其提供必要的技能、知识以及推理和决策能力，是企业最宝贵且不会被竞争对手轻易模仿，具有进化为企业核心能力的潜质。因此加强对人力资源的管理，全面了解人力资源管理所产生的效益，有针对性地提高人力资源管理水平，将有助于企业形成核心竞争力。本文创新性地提出了一种提高人力资源管理水平的方法，即对企业的人力资源管理效益实施审计，
并从一个全新的视角对人力资源管理效益审计方法进行了深入的研究。
本文的前述章节主要借助科学的方法以及成熟有效的基础理论确立了中小零售企业人力资源管理效益审计的三个基本维度：协调性、执行性、有效性，以及每个基本维度下具体的审计衡量指标。完整的中小零售企业人力资源管理效益审计指标体系的构建为中小零售企业实施人力资源管理效益审计带来了一系列可操作性强的方法，打破了原有研究成果实践性不足的局限，对以后相关领域更进一步的研究具有一定的借鉴意义。对于人力资源管理效益审计的结果，本文选择运用雷达图分析法进行直观的呈现。此外，本文还紧密结合了中小零售企业人力资源管理的特点，将人力资源管理效益审计的重点放在对基层销售员工的审查上，对中小零售企业极具适用性，弥补了中小零售企业人力资源管理相关方面的空白。本文的最后选择了一家合适的中小零售企业，将整套的审计方法进行了运用，使理论研究得到了案例验证，说明了研究成果的可行性。
参考文献（略）