1. 前言
1.1. 研究背景及问题提出
人力资本是指劳动者对自身教育、培训、实践经验等方面的投资而获得的知识与技能的积累，以期获得更高的生产技能，从而获得更高的收入（Schultz, 1961; 1968）。伴随着 21 世纪技术的加快变革、经济全球化的急速发展，面对高强度的工作任务和压力，以及对处理愈加复杂的人际关系的需要，非认知能力正在扮演着越发重要的角色。
现在越来越多的学者发现一个人的能力并不仅仅被传统观念中的教育、健康和经验这些因素所解释，非认知技能可能比认知技能更具延展性，（例如，Carneiro & Heckman, 2003; Cunha et al., 2005; Carneiro, Crawford & Goodman, 2006），于是非认知能力的提出逐步受到了广泛的关注。随着我国市场经济体系的确立，个体想要在更加激烈的竞争环境中获得经济地位上的成功，仅凭高认知能力显然是不够的，拥有自律、自信、良好人际关系、有强烈的自我实现愿望以及富有创新精神已然成为当代优秀工作者必不可少的潜在要求。
同样，随着中国市场经济的快速发展，人才也需要企业这样的平台实现他们的能力价值。近年来，虽然我国出台了很多有效的政策和措施吸引并聚集了许多杰出的人才，但离汇聚天下英才的目标还相距胜远。所以，无论是国家还是用人单位，首先要弄清楚英才对于组织与社会的核心需要，然后才能有的放矢地制定相关的政策，不断优化宏观的社会背景和微观的工作环境，以此提高对人才的吸引力（刘昕，2018）。其中，合理的职位晋升机制是激励员工实现组织目标并充分展现其个人能力价值的有效途径。
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1.2. 研究内容
本文以 DL 公司作为案例公司，了解并分析案例公司内员工的非认知能力与职位晋升情况，从而探究非认知能力对 DL 公司员工职位晋升的影响。研究将主要围绕以下两个问题展开：
① 大五人格特质（宜人性、责任心、神经质、外倾性、开放性）是否会对员工的职位晋产生成影响？
② 若大五人格能够对员工的晋升产生影响，那么影响的情况和程度分别是怎样的？哪一种人格特质对该公司员工晋升影响最为显著？
除此之外，本文还将在研究结果的基础上进行异质性分析，以进一步探究和细化实证研究结果，并为员工个人职业发展、企业人才考察与选拔、政府制定相关的政策等方面提供一些实用的建议。
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2. 文献综述
2.1. 非认知能力的理论基础
2.1.1. 传统人力资本理论
人们普遍认为正是因为 17 世纪著名的经济学家威廉˙配第最先提出和论证了劳动决定价值的思想，从而奠定了劳动价值论的基础，这便是关于人力资本理论最早先萌芽思想的来源。1776 年，亚当˙斯密在其《论国民财富的性质和原因的研究》(简称《国富论》)中第一次把个体的经验、知识和能力当作发展生产的重要因素和组成国民财富非常重要的部分。马歇尔(1890)在《经济学原理》中论述了教育对于提高劳动者素质和经济增长的巨大作用，他主张无论是家庭还是国家都应该加大对人力资本的投资从而提高劳动者的劳动能力（马歇尔,1964）。由此可以看出在时期世纪的时候已有不少经济学家将物力资本与人力资本区分开来，即便当时还没有地提出“人力资本”这一概念，但这些思想早已为向导人力资本理论奠定了坚实的基础。
著名经济学家西奥多˙W˙舒尔茨(Theodore W˙Schultz)于 20 世纪 60 年代最早提出现代人力资本理论，并对经济发展的动力做了全新的解释。也因此舒尔茨被普遍认为是人力资本理论的主要创立者之一，他认为最主要并且也是最重要的资本投资形式就是培训和教育（Schultz, 1961）。舒尔茨(1968)还指出教育可以提高劳动者的技能和知识水平从而提高他们自身的创造能力，因此其收入水平也会相应提高，人们普遍提高的教育水平是使得劳动者收入的绝对增长量和劳动者之间收入的差距进一步缩的根本原因，并且相较于物质资本而言，人力资本对于促进经济增长的作用要重要得多。
加里．贝克尔(Gary S．Becker)在对人力资本的微观经济进行分析时，他将新古典经济学的基本工具应用于人力资本投资分析，从而提出了一套特别的人力资本理论分析框架。他认为收益率可能是决定人力资本投资量的最重要因素，是人力资本投资于其边际成本的均衡点决定了劳动者是否进行正式教育和在职培训方面的人力资本投资。在过去的几十年里，以舒尔茨、贝克尔等人为代表创立的传统人力资本理论影响深远且涉及广泛，该理论的主要精髓即人力资本的投资—收益模式更是渗透到了包括经济学在内的众多社会科学研究当中。
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3. 技术路线和研究方法 ................................. 20
3.1. 分析框架 ..................................... 21
3.1.1. 文献梳理与理论研究 ................................... 21
3.1.2. 基于二手数据的统计分析 .................................................. 21
4. 研究结果 ................................ 27
4.1. 描述性统计结果 ............................... 27
4.1.1. 个人基本情况 ..................................... 27
4.1.2. 工作基本情况 ................................ 29
5. 结论及建议 ................................ 46
5.1. 研究结论 ..................................... 46
5.2. 建议 ........................................ 47
4. 研究结果
4.1. 描述性统计结果
表 4-1 报告了样本变量的描述性统计结果，主要分成了三个部分——样本员工的个人特征、工作特征和非认知能力情况，后文将依次详细描述。
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5. 结论及建议
5.1. 研究结论
人才作为一种新兴的人力资本，在企业中开始逐步显现力量。面对 21 世纪全球范围内更加快速的经济发展、更加频繁的技术变革、更加高强度的工作节奏和压力以及更加密切的人际合作需求，非认知能力正在扮演着越发重要的角色。本文选取国企——DL公司的员工作为研究对象，基于以往课题组对案例公司搜集到的数据，利用描述分析、OLS 回归分析探寻了在中国的情景下员工的非认知能力对于职位晋升的影响，并通过分位数回归与异质性分析对影响作用进行进一步的探究。我们得到的结论如下：
研究结果表明样本内员工整体的非认知能力都普遍偏高，非认知能力的各项得分都超过了 3 分，其中得分最高的是责任心达到了 3.85 分，其级是宜人性和神经质，均分均为 2.62 分，相对而言开放性和外倾性这两项非认知能力较弱。在 12 年的时间里，样本内公司员晋升级数多为 0—3 级，占比达到了 75.19%，平均晋升 1.76 级，女性的平均晋升级数多于男性但到了 2.36 级，而男性仅有 1.59 级，但是无论男女，经营类、管理类和技术类的员工的平均职位晋升级数超过了样本整体平均水平，但技能类和服务类却低于平均水平；除了获得初中学历的女性晋升较快之外，样本整体还是呈现出随着教育水平的提高平均职位晋升级数占比越大的样貌。
总的来看，员工的非认知能力各维度对于其职位晋升的影响各不相同。首先，宜人性会对员工的职位晋升在 5%的显著性水平上产生负面影响，员工的宜人性每增加一个单位，其晋升速度反而会降低 21.8%；但是在 10%的显著性水平之下，员工的责任心却能够对此职位晋升产生正向影响，员工的责任心每上升一个单位，其职位晋升的速度会提高 12.9%；此外，神经质这一非认知能力的维度对职位晋升的影响与前两者不同，它的影响作用并不是线性的而是呈现出非线性趋势——神经质在 10%的显著性水平下对职位晋升产生的影响形成“倒 U 型”态势，即随着员工神经质的增加，员工晋升的速度是先上升后下降的；最后，研究结果表明开放性和外倾性对员工职位晋升没有产生显著的影响。
参考文献（略）