第 1 章 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
（1）时代背景。习近平总书记在党的十九大报告中指出：“中国特色社会主义进入了新时代，我国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡的发展之间的矛盾。”新形势新任务对公务员也是一个全新的挑战，基层公务员作为打通联系服务人民群众“最后一公里”的主力军，其工作积极性和主动性对社会发展具有重大影响。在工作事业方面，公务人员忠诚履行着全心全意为人民服务的宗旨，以发展的理念追求着自身理想，力图实现更高的人生价值。但是，公务人员也是普通的社会成员，需要承担起家庭的责任和重担，对于物质激励措施，他们有着同样的需求和渴望。但是目前我国大部分基层公务人员工作任务比较繁重、工作压力比较大，在一定程度上存在着应付了事的敷衍姿态，工作积极性、主动性不高。如何完善基层公务员的激励机制，激发其服务热情，使其真正树立服务理念，能够积极主动地开展有创造性的工作，真正做到心系百姓，为人民群众带来最为贴切、最符合生活所需的服务，是当前我国公共管理领域需要重点解决的问题。
（2）研究背景。公务人员属于一种人力资源，其职能作用的最大发挥，离不开相关激励机制的建设和完善。在我国学术界，专家学者们针对如何完善基层公务人员的激励机制也展开了相应的探索，通过查阅相应的文献资料，发现这些探索成果大多数停留在宏观层面，对于具体的方法、激励模式是否具备操作空间的探索则相对较少，因此，目前我国基层公务人员的激励机制还需要进行更深层次的探析，特别是在对策可行性方面，需要投入更多的思考。
在这样的时代背景和研究背景之下，笔者希望通过本论文的探索和研究，对基层公务人员最关切的实际问题展开分析，重点探索目前我国基层公务人员激励机制方面的现状以及存在的问题，以提升政府及其职能部门服务人民群众的质量为研究目的，提出切实可行、具备操作空间的优良对策，从而为我国政府及其职能部门完善激励机制提供参考。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
国外学者们关于激励理论的研究较为全面，研究的成果较多，国外对于激励理论的阐述主要是以下两个方面：
（1）在激励理论方面的研究。国外诸多的学者对于激励理论进行研究，不断完善理论资料，使激励理论初具雏形，如：马斯洛的需求层次理论、双因素理论等等。国外学者们不断地完善激励理论体系，其中，盖伊?彼得对于激励理论有了更深层次的理解，认为当某项需求得到满足时，就不在需要激励，所追求的是更高层次的需求。
史蒂芬理论也是激励理论的显著代表，该理念认为需求的满足可以不按顺序进行，并且某种理论得到满足后，激励程度可能还会加深，以便于更好的满足于人们的需要2。
Frederick Herzberg 的双因素理论对于激励也进行了明确的阐述，他认为员工在工作过程之中满意的因素往往会伴随着工作的过程及其需求的满足而逐渐提高，当然，员工在工作过程之中所产生的不满因素会影响其工作热情，产生低落情绪；当满意因素或者不满意因素消失时，员工对于工作的满意度会到达中等水平，并不会达到最高或者最低的程度3。
（2）在公务员激励过程方面的研究。国外诸多的学者对于公务员激励过程的研究是从传统的管理模式到现行管理模式转变过程之中进行研究总结的，研究现行的公共管理模式与传统模式相区别，传统的管理模式将公务员比作工具，只为执行某种任务而存在，以工资或者是基本的保障为激烈。基于威尔逊的政治一行政二分法理论，探讨如何采用现代化的激励理论模式，给予公务员以希望，包括晋升机会及其薪资待遇，督促公务员更好地进行工作。如盖伊?彼得斯（2001）对于公务员工作热情及其积极性进行了思考阐述，指出在社会管理中积极调动基层人员的积极性，鼓励基层人员参与，不断的进行运作管理，以基层公务员为中心，更好地开展工作，提高基层公务员工作效率。罗伯特?登哈特（2004）对于基层公务人员的工作报酬进行了研究，并在其专著之中进行了具体的阐述，指出为更好的开展基层服务，激励基层公务人员，必须本着公正合理的态度而进行，特别是报酬发放必须合理，只有这样才能更好的发挥其作用4。
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第 2 章 概念界定及理论基础
2.1 概念界定
2.1.1 公务员及基层公务员
（1）公务员的内涵。“公务员”一词，是从近代开始由外文翻译而来的，大致意思是从事公共事务、政府服务的人员1。《中华人民共和国公务员法》第二条条规对公务员做出明确界定：公务员“是指依法履行公职，纳入国家行政编制，由国家财政负担工资福利的工作人员2”。
（2）基层公务员的内涵。目前，学术界对于基层公务员的界定并没有形成统一的共识。从各自的研究范围和角度出发，部分学者基于职务职级方面，提出正科级以下职务职级的公务人员即为基层公务员，或者行政编制在县处级以下的公务人员。部分学者基于工作接触面，提出凡是在工作过程中从事公共服务管理职责的，直面人民群众的公务人员，无论职务职级如何，均应当划分为基层公务员。基于《中华人民共和国公务员法》和学者的观点，结合基层公务员的工作实际，本文研究的基层公务员是指在县（市、区）及乡级政府及其职能部门中工作，具备国家统一编制，由国家财政统一开支的公务人员。与其他层级公务员相比，基层公务员有以下几个特点：
一是工作任务繁重。如果说基层政府是国家治理体系的神经末梢，那么基层公务员就是具体的细胞。基层公务员工作琐碎、任务繁杂，虽然不参与政策制定，但是在贯彻上级任务的同时，还要制定具体工作措施。
二是直接面向工作对象。基层公务员直接面对广大基层人民群众，需要处理与群众生产生活的具体事务。
由此可见，基层公务员是最接近群众的公权力行使者，代表了党和人民的基本形象，直接影响中国基层治理的现状和未来。由于基层公务员的工作特点，基层公务员是最容易发生职业倦怠问题的群体。
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2.2 理论基础
2.2.1 马斯洛需求层次理论
马斯洛所提出的的需求层次理论是需求激励理论的杰出代表，该理论 20 世纪 40 年代被提出，它将人的需求分为五大层面，以此为基础对员工的工作进行激励。首先是生理的需求，人们日常生活之中的衣、食、住、行包含在其中；二是安全需求，使人在生活以及工作之中获得安全感；三是社交需求，人际关系的维系都是社交需求的体现；四是尊重需求，在工作以及生活之中不仅尊重他人，而且被人尊重，获得满足感；最后是自我实现的需求，在实际的过程之中实现自我的价值，找寻自身生存的意义所在。对于马斯洛的这五大需求，它们之间是层层递进的关系，在某一次需求层次上，人们所追求的往往是更高层次的需求。在工作以及生活的过程之中，激励理论的应用也正是遵循着这一规则。例如，对于物质缺乏的社会基层的公务人员而言，需要满足的是生理的需求，薪资待遇是其追求；对于经济较为富裕的基层管理人员来说，基本的生理需求已得到满足，他需要的是团队对其的认可，是一种尊重，所以晋升机会是对其更有效的激励手段。
自我实现的需求是最高层次的需求，该需求的出现说明前面的四个需求均已实现，物质、安全等已不是其追求的重点，该层次所追求的是一种自我地突破，是为实现自身的价值。在我国社会之中，基层公务人员所追求的多是尊重需求，是为了获得认可，追求自我价值实现的需求的基层公务人员仅占少数。为更好的调动基层员工工作的积极性，需要深入了解员工所处的需求层次的阶段，根据公务人员实际的需求来制定激励的政策措施，更好地完成各项任务。
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第 3 章 吉林省大安市公务员激励机制建设情况的调查与现状分析................... 12
3.1 吉林省大安市公务员队伍基本概况........................12
3.2 问卷调查活动开展.............................13
第 4 章 吉林省大安市公务员激励机制存在问题及成因分析............................... 18
4.1 存在的问题...............................18
4.1.1 激励方法不科学........................... 18
4.1.2 激励制度不完善......................... 18
第 5 章 完善吉林省大安市基层公务员激励机制的对策....................... 22
5.1 转变激励理念..................................22
5.1.1 实现“资源”与“人性”的统一......................... 22
5.1.2 促进政府目标与个人价值相统一.............................. 22
第 5 章 完善吉林省大安市基层公务员激励机制的对策
5.1 转变激励理念
为更好地发挥激励的作用，提高基层公务人员工作的积极性，应建立激励型的组织文化，从精神层面潜移默化的影响组织成员。组织文化是组织机构的精神支撑，是成员们思想价值观所凝练出来的一种意识形态，在工作的过程之中不自觉地改变公务人员的思想观念及其价值观，使组织成员朝着特定的目标奋进。在基层公务人员的组织机构之中建立激励性的组织文化，能够凝聚精神力量，不断鞭策组织成员朝着一定的目标而努力。
5.1.1 实现“资源”与“人性”的统一
从人的自身出发，人在组织过程之中所做出的成绩除了能为社会做出贡献之外，也是个人得到社会认可的一个过程，即个人自我满足的过程。在对基础组织成员进行激励的过程之中，可以从人性的角度出发，以人为基准建立激励性的组织文化。对于基层的公务人员，除了将其看作是社会所创造的“资源”之外，还要从其个人角度出发，准确认识“人性”的复杂性。总之，在基层公务人员的管理过程之中，不仅要了解政府等有关机关对于基层公务人员工作的要求以及期望，还要多加考虑基层公务人员自身的愿望以及需求，了解基层公务员想什么、需什么、盼什么，从人性的角度出发，更好地进行激励，完善基层公务人员管理制度。建立激励性的组织文化必须实现“资源”与“人性”的统一，理性与现实的统一，更好地发挥激励的作用。
5.1.2 促进政府目标与个人价值相统一
当今社会，越来越多的人意识到了“人”的重要性，将满足人的需求看作是激励工作的重点，以人为本的理念逐渐被重视。大安市基层公务人员为公众服务，解群众之难题，要求在工作的过程之中将公共利益看做首位，不断地落实各项政策，实现公共利益。大安市基层公务人员的这种工作理念符合其角色特征，但是，该理念忽视了个体的需求，公务人员是独立的“人”，有个人的追求，也有其自身所要达成的目标。所以，要想使基层公务人员在开展公共管理服务各项事务时更加认真细致，在基层管理过程之中应该使政府的目标与个人价值相统一，在追求公共利益的同时不要忽略个人价值，尊重个人的发展，只有这样才能最大限度的发挥主观能动性和积极性，履行工作职责，取得更好的工作效果。
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第 6 章 总结
我国社会正在飞速发展，公务人员队伍建设也在不断推进，为更好地打造服务型政府，必须秉持公平公正的原则，建立健全相应的激励机制，保护和调动基层公务人员的积极性。本篇文章笔者对我国基层公务人员管理过程中的激励机制提出了一些结论见解，希望能对基层公务人员激励机制的完善有所帮助，具体如下：
基层公务人员的服务与其激励制度是密不可分的，为更好地使基层公务人员服务于大众，在管理的过程之中必须建立科学有效的激励制度，不断的提高基层公务人员的工作能力。我国基层公务人员的激励机制虽不断的发展完善，但还存在着一些欠缺之处，如：绩效考核制度不完善、晋升机制不合理等等，这将影响我国基层公务人员队伍的建设。为保障基层公务人员的工作质量，提升基层公务人员的满意度，应该不断地优化激励政策，完善激励制度，秉持公平公正的原则，从多个层面优化激励制度。一是激励理念方面，将激励理念贯穿于工作的全过程，本着以人为本的观念对员工进行激励；二是激励方法方面，根据基层公务人员的实际需求，制定适合的激励方法，激起员工工作的斗志；三是薪酬机制方面，从基层公务人员本身出发，秉持公平公正的原则制定薪酬机制；四是培训机制方面，根据社会的现状以及基层公务人员工作的需要，科学的设计培训内容；五是考核机制方面，按照不同的模块以及工作岗位制定考核机制，对公务人员的工作进行考核，并不断地更新考核方法；六是晋升机制方面，制定合理的考评机制，使努力工作、有突出贡献的基层公务人员得到晋升机会。为更好地提高基层公务人员的工作效率，需要建立科学合理的激励机制。本篇文章的研究是在基层公务人员激励机制现状的基础之上所进行的研究，提出了六点完善激励机制的对策建议，希望能为后人的研究提供借鉴。
参考文献（略）