第一章 绪论
1.1 研究背景与问题提出
1.1.1 研究背景
绩效已经成为一个常见的术语，改进绩效一直是公共部门改革的主要目标和方向[1]。绩效管理作为政府的管理工具，20 世纪 80 年代以来受到各国政府的关注。面对政府财政压力的持续增加和政府公信力的不断下降，同时新公共管理思想的兴起，传统的行政理念和实践模式遭到质疑，西方各级政府积极引入市场竞争机制，制定各项指标来测量与评估政府活动的绩效，将政府行为和结果公开化透明化，致力于缩小目标绩效差距进而改进个人和组织绩效，掀起了旨在改进政府绩效的绩效管理运动[2]。这一实践在克服传统官僚体制的低效，提高政府的服务效率和质量等方面起到积极作用，有效地提高了组织运行的效率并加强了内部人员的监督和控制。
西方在新公共管理理论指导下进行的改革探索为我国的改革发展提供了可能。改革开放后，我国社会主义市场经济体制得以确立，但政府机构效率低下、人员臃肿、官僚主义作风盛行和不作为的现象十分普遍，严重阻碍了我国经济社会的发展，行政体制改革也迫在眉睫[2]。作为公共权力的执行者和实施者，公务员的思想意识和行为作风关系到政府的效能和公信力，是行政体制改革的关键因素，提高公务员工作绩效成为绩效管理的当务之急。西方绩效管理理论的发展和完善为我国行政改革实践提供指导，20 世纪 90 年代初我国出台了《国家公务员暂行条例》，标志着我国公务员制度的确立，之后《国家公务员考核暂行规定》又进一步细化和明确了绩效考核的内容与标准，绩效考核在实践中不断发展和完善，受到管理者和研究者的广泛关注。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
对现有文献的梳理可以发现，首先，现有研究在政府绩效信息使用的涵义界定和类型划分上不统一。西方研究者对政府绩效信息使用的概念和类型进行讨论和探索，但这一领域的研究依然处于初步发展阶段，现有研究比较分散且不太成熟；其次，绩效信息使用对公共管理者工作绩效的作用机制还没有得到研究者的重点关注，没有得到实证数据的验证。研究者影响因素研究较多，调查的对象主要为公共部门或非营利组织的中高层的管理者，从公共管理者个体的感知角度考察绩效信息使用对个体带来影响的相关研究较少；再者，现有绩效信息使用的研究以英文文献居多，主要立足西方情景研究西方政府绩效信息使用的问题，缺少中国情境的本土化研究[19]。鉴于此，本文构建起一个被调节的中介效应模型，试图解释绩效信息使用的两种方式如何影响公共管理者工作绩效、在何种情形下影响工作绩效，引入组织认同作为中介变量和公共领导作为调节变量，有一定理论意义：
（1）将关注点集中于绩效信息使用对工作绩效的影响研究，助于深化工作绩效的现有研究，也扩展了学界关于公共部门绩效管理的研究。本文以工作绩效为结果变量，从绩效信息使用这一环节探究公共管理者工作绩效的改进路径，突破了以往单一关注绩效评估科学性和客观性的传统，能为政府绩效管理的理论研究提供全新的思路和发展动力。
（2）从公共管理者个体这一新视角出发考察绩效信息使用的方式和效果，进一步促进绩效信息使用的理论和实证研究。以往的研究主要关注中上层领导者，分析公共部门的领导者对绩效信息的使用效果，并没有充分考虑到员工如何看待这种领导行为，而员工的感知和看法是领导者实施有效领导行为的关键。本文着眼于公共管理者个体层面，采用统计方法分析公共管理者感知的绩效信息使用方式如何通过组织认同对工作绩效产生影响的，拓展了绩效信息使用的因果变量研究，为公共管理者的工作绩效提供了新的解释框架。
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第二章 文献综述
2.1 政府绩效信息使用
2.1.1 政府绩效信息使用的概念和类型
政府绩效信息使用是为了优化组织内部流程和进行外部问责，政府将绩效信息用于日常决策或管理中的行为，是连接绩效测量和绩效改进的必要途径[22]。为了准确理解绩效信息使用，本研究对其概念、目的和类型进行了阐述。
第一，对于何为绩效信息，目前学界还没有统一的定义。从数据的类型上看，政府绩效信息指的是一串可计算的量化数据，如效率、质量或时间等，在此基础上有学者进一步补充到政府绩效信息是有关公共服务产出、结果、效率和效果等的反馈信息，不仅包含量化的数据，还包含非量化的信息，且具有公开性；从数据的来源上看，它不仅来源于政府系统内部，还可以由第三方评估机构等各种利益相关者生产，所以绩效信息指的是政府内外部监察和评估产生的信息[23]。在对绩效信息载体和途径分析基础上，有学者将绩效信息分为正式信息和非正式信息，前者指正式的书面信息，如预算、年度报告、中期报告等，后者指组织中口头的咨询或正式会谈所获得的信息[24]。此后，Kroll 着眼于政府绩效信息的客观性和主观性，进一步将其归纳为常规信息和非常规信息，如表 2-1 所示，前者以数据为导向，比如公共服务的产出、效率、质量和结果等，后者以人为导向，比如公民抱怨、利益集团咨询、媒体质询以及政客谴责等。事实上，管理者使用绩效信息是以数据为导向还是以人为导向并不能绝对地分开，它们是高度交织在一起的。以上是学者们从不同的维度解读了绩效信息，本文认同 Kroll 的对绩效信息的观点和看法。
第二，绩效信息使用的目的研究。着眼于管理的功能，有学者总结了公共部门管理者测量政府绩效的八个目的，即评价、控制、预算、激励、促进、庆祝、学习和改进，而改进是最根本的、最终的目的。根据政府的职能和任务，de LancerJulnes 和 Holzer 将绩效信息使用的目的细化为战略规划、资源配置、项目管理、监督、评估以及向内部管理层、选任官员、公民和媒体等报告[25]。在此基础上，研究者将目的总结归纳为学习、引导和控制、问责三个方面，主要在于优化组织内部流程和外部问责。不同的使用主体、不同的工作阶段，政府绩效信息使用的目的不同，总体而言，现有的政府绩效信息使用实践的最本质的原则和目标是绩效改进[26]。第三，对绩效信息使用
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2.2 工作绩效
2.2.1 工作绩效的概念和结构
“绩效”一词源于私人部门, 在不同层面上有着不同的涵义，在组织层面是描述资源投入与经济收入之间的效益关系，在个体层面代表组织成员在特定时空条件下呈现的工作态度和实绩。工作绩效是实现组织和个人目标的基本现象，它对组织和员工同样重要，员工的高绩效是个人自豪感和荣誉的来源，激励员工在工作中更积极，最终有助于提高工作满意度、获得更高的收入、实现更好的职业发展和获得社会尊严[39]。
对于绩效的概念，研究者并没有达成一致，一方观点认为绩效是一种结果，由个体在一定时间内的特定工作职能、活动或行为所产生，强调绩效是一项行动方案达成目标的程度。从员工视角着眼，工作绩效指的是工作的质和量上的完成水平，对所有相关努力的评估及实现既定目标或任务的结果比率[40]。另一方观点认为绩效是一种行为，例如相关学者指出绩效是个体可以控制的与组织目标相关的行为或行动，或个体从事的一系列行为事件[41]。以上对绩效的探讨尽管说法众多，但本质上没变，行为和结果的争议实质是绩效的两个不同的侧重点，都统一于绩效概念中。
为了更好地研究和测量绩效，研究者将绩效划分为不同的维度，发展了不同的结构维度。国外学者将个体的工作绩效分为角色内绩效和角色外绩效，前者由工作所规定，后者是个体自发的行为，即组织公民行为。早期的研究关注整体任务的完成情况，即任务绩效。Campbell 等学者最早构建了绩效的理论模型，即著名的八因素模型，此后 Borman 和 Motowidlo 提出经典的二因素模型，将绩效分为任务绩效和周边绩效，Motowidlo 和 Scotter 在此基础上将周边绩效细分为工作奉献和人际促进两方面，Hesketh 和 Allworth 开创性地将适应绩效纳入，发展出三因素模型，基于现有的研究，我国学者温志毅提出了基于任务绩效、人际促进、适应绩效和努力绩效的四因素模型[42]。具体如表 2-2。
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第三章 理论基础与研究假设........................ 25
3.1 理论基础.....................................25
3.1.1 以公共价值为基础的政府绩效治理理论..................................25
3.1.2 组织支持理论................................26
第四章 研究设计............................... 34
4.1 研究样本................................34
4.2 研究工具........................35
4.3 信效度检验.......................36
第五章 实证分析............................... 41
5.1 描述性统计分析与相关性分析......................................41
5.1.1 支持性绩效信息使用的描述性统计分析...........................41
5.1.2 控制性绩效信息使用的描述性统计分析.......................41
第五章 实证分析
5.1 描述性统计分析与相关性分析
5.1.1 支持性绩效信息使用的描述性统计分析
通过对验证后的支持性绩效信息使用量表进行描述性统计分析，可知此样本群体的支持性绩效信息使用水平，如表 5-1 所示，PE1 为“给我提供了持续评估个人发展的机会”，PE2 为“给了我一个发挥优势克服劣势的机会”，PE3 为“激励我达到更高的绩效”。支持性绩效信息使用（UPIS）整体均值为 3.12，标准差为 0.91，各子项的均值分布在 3~4 之间，PE3“激励我达到更高的绩效”这一题项的均值最高，说明调查对象对政府绩效信息使用持有积极的态度。
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第六章 研究启示与展望
6.1 管理启示
公共管理者是公共部门的主体和核心人力资源，优化与改进公共管理者的内部认知和外在行为是政府治理和绩效管理的具体抓手，也是公共部门增强对社会服务性和公共性的必要前提。本研究以公共价值为基础的政府绩效治理理论为理论基础，从公共管理者感知和行为的微观角度着眼，致力于探索改进个体工作绩效的新路径，构建了一个多自变量的中介效应模型，试图分析和解释控制性绩效信息使用和支持性绩效信息对公共管理者工作绩效的影响机理，引入组织认同作为中介变量，检验公共领导情境下组织认同对公共管理者工作绩效作用的强弱，利用统计分析法对模型进行了相关性分析、验证性因子分析和假设检验等。结果发现，支持性绩效信息使用对公共管理者工作绩效具有显著的正向影响，控制性绩效信息使用对公共管理者工作绩效没有显著影响，但具有潜在的负向影响；组织认同在支持性绩效信息使用和公共管理者工作绩效间起中介作用；组织认同对公共管理者工作绩效的影响没有受到公共领导的调节。对两种绩效信息使用方式及影响机制的研究，有助于公共部门更清晰地明确绩效信息使用的影响机理，为政府部门实施和应用公共管理者绩效考核制度与绩效信息提供了合理的分析框架，有利于提升公共部门生产以公共价值为基础的政府绩效的能力和水平。
基于上述分析和结论，本文提出如下管理启示：
首先，要加强绩效信息的使用，在公共部门建立和完善绩效信息使用的体制机制。本研究证实了绩效信息使用是改进公共管理者工作绩效的重要手段这一观点，特别是支持性绩效信息使用对公共管理者工作绩效的提升具有促进作用，这说明在公共部门的绩效管理过程中，绩效信息使用是进一步的价值生产、绩效创造和规避绩效损失的重要环节。所以，以公共性和公共价值为导向，突破原有的绩效考核只评不用的形式，激发公共管理者的积极主动性，建立和完善绩效信息使用的体制和机制日益迫切。第一，要进一步完善公共管理者的绩效评估体系[67]。绩效评估是绩效信息的来源，科学、客观和真实的评估信息是绩效信息使用的基础。要采用内部评估和外部评估相结合的方法对公共管理者的工作行为和绩效进行多方面、多角度的评估，必要时引入第三方，确保评估形式的多样、评估的工具和方法的科学，并将有助于实现公共价值的行为纳入评估指标体系中，使得个体行为不偏离对政府绩效的生产。
参考文献（略）