第 1 章 导论
1.1 研究问题的缘起
随着女性解放口号的提出，越来越多的女性步入到职场，在实现自我价值的同时也产生了职业发展问题。虽然随着社会化进程，男女平等和社会性别意识愈加强化，提供给女性的职业越来越多，晋升空间也越加开放。2015 年 9 月27 日，习近平总书记在全球妇女峰会开幕式作了《促进妇女全面发展，共建共享美好世界》的演讲，他在演讲中说到：妇女是人类精神文明和物质文明的缔造者，是社会进步和发展的重要力量。没有妇女，就没有我们的社会和文明。因此，男女平等是一项伟大的事业。当前，已经有 143 个国家通过法律规定了男女平等，广大妇女在政治经济活动中已经享有和男性一样的权利与自由，女性受教育平等、婚姻自由、职业自由已经成为社会共识。
但是由于长久以来男女两性在社会和家庭中所处的地位不同，用人单位对利润追求最大化以及大众传媒对女性领导的舆论批判等因素，致使女性在职业发展的晋升过程中依旧遭受到直接或间接的阻碍。即使部门地区已经在推动男女就业平等，保障女性干部拥有同等晋升权利方面取得了一些进展，但在过去的 20 年里，全球就业市场的性别差距仅缩小 0.6%，女性领导的职业发展依然困境重重。笔者通过参考国内外学者对女性就业问题的现有研究，并在借鉴和结合国内外学者对女性就业问题的成果，本文将研究视线主要限定在“全面二孩”政策落实后对女性领导的职业发展造成的困境。以往学者们的研究只集中在女性解放问题、普通女员工的就业现状、女性的领导力问题上，即使有学者关注到女性领导的职业生涯，但依旧停留在表层。“全面二孩”政策的放开会让符合生育政策的女性领导在个人职业发展的过程最先受到冲击。因此，本文的研究主要定位于因生育政策的重新调整而给我国女性领导带来的新的一轮职业不公平对待问题，笔者通过对国内外学者研究进行总结的基础上，深入分析当前我国女性领导在“全面二孩”政策下职业发展问题，这不仅是对于政策的全面落地，而且对于我国女性领导实现其自身职业价值，促进男女平等具有重要的现实意义和理论意义。
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1.2 研究的意义
1.2.1 理论意义
“全面二孩”政策的实施是党和政府面对新的时代背景下采取的新的生育政策，而女性作为生育主体，既是重要的社会资源和人力资源，同时又肩负着生儿育女的重任。此政策是为了改变中国之前实施计划生育政策所呈现的“4+2+1”家庭模式，即：两对父母、一对年轻夫妻、一个小孩。生活工作压力、赡养老人压力、养育孩子压力，使得“独二代”的生活很辛苦。“全面二孩”的实施有利于优化当前的家庭结构，促进家庭结构向良性发展。但与此同时，“全面二孩”政策确定放开的时间点，也正是许多女性领导的职业上升期。事实上依然会有 35—45 岁的女性冒险做高龄产妇生育二孩。如果选择生育二孩，那么女领导在面对竞争激烈的劳动力市场时就将面临更多的挑战和选择，职业发展的困境也愈发凸显。因此，面对当前的新的人口形势，对于女性领导在“全面二孩”背景下的职业发展困境的研究，寻求保证人才发展的方法，在参考国外相关法律政策和生育福利的制度上，解决女性领导“生”与“升”的困境，为我国女性领导的职业发展提供一定的理论指导。
1.2.2 实际意义
当前，一个国家的综合力和经济的竞争主要是指一国人才的竞争力。在各类党政领导岗位和高层领导岗位中，均有女性的身影。与此同时，女性领导的职业发展问题也由来已久，其中的优势是显而易见，但更多的因种种因素导致的职业发展困境也是学者们共同关注的问题。不论是我国政治参与中对女性干部升迁时的条件限制，亦或是退休年龄较男性更为提前，还是世界范围内对女性本身的性别歧视、职业性别隔离、刻板化女性管理模式、制造女性晋升的“玻璃天花板”，种种问题都亟待解决。而据 2014 年全国两会召开之前对中国地厅级女市长、女副市长统计报告显示，女厅级领导的平均年龄在 48.7 岁，而到了 2018 年全国人大召开之前对中国 31 省的“四大班子”中女性领导统计报告显示，女性省部级领导干部的平均年龄为 59.3 岁，因此在这种情况下，如果女性领导要生育二孩，其升迁之路就可能被关闭。本文以“全面二孩”政策背景下女性领导职业发展困境为研究对象，思考女性领导在人口政策调整下可能面临的新的职业发展困境，寻求科学、有效、合理的方法开发女性领导人才，为新时期女性领导的职业升迁提出一定的建议和意见。
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第 2 章 “全面二孩”的相关概念及女性领导职业发展的相关理论
2.1“全面二孩”政策的概念
2.1.1“全面二孩”政策的提出背景
马尔萨斯曾论证了人口与劳动力之间的关系，他认为一个国家的人口越多，就越会落入边际生产力的递减法则中，由于生产力的下降，劳动者将步入贫困。而发展中国家需要重点关注的一项社会问题，就是控制本国人口的增长速率，因此，1980 年国家推行计划生育后，政府开始宣传执行一对夫妇生育一个孩子的政策，在经过 35 年的执行中，这项政策在控制我国人口增长，缓解因人口增速过快带来的社会负担问题上取得了一定的成绩。但与之而来的人口结构急剧变化，负面效应也逐渐显现。当前，我国已濒临超低生育率的现状以及人口老龄化愈加严重，同时也对经济问题和环境问题带来了破坏，再加上由于独生子女政策导致的“失独家庭”这个新团体的出现，因此我国急需面临人口结构的调整。“全面二孩”的提出正是顺应了历史发展的必然规律，符合当前我国国情的需要。
2.1.2“全面二孩”政策的主要内容
中国共产党第十八届中央委员会第五次全体会议上正式提出了“全面二孩”政策，政策指出：计划生育政策是我国基本国策的地位不会动摇，在实施“全面二孩”政策的同时也要防止人口的老龄化。2015 年 12 月，国务院总理李克强在主持召开的国务院常务会议中对《中华人民共和国人口与计划生育法》起草修改，在本法案的第十八条中指出了政策实施对象，规定了符合法律法规的夫妇可以按要求再生育一个子女，但是具体的实施办法由各省、各地区根据自身的实际情况来确定具体的方案加以执行，如果夫妻所在地的政策对于生育二胎的规定存在出入，则优先采取有利于当事人的政策执行。2016 年 1 月1 日的“全面二孩”政策的全面放开，我国的独生子女政策正式载入历史，允许一对夫妻可以生育两个小孩。
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2.2.1 职业发展的定义及特点
职业发展是指组织通过一定的方法来为员工实现其自身价值，并帮助其获取职业升迁所需要的技能的方法。与此同时，职业发展还具有对企业人力资源进行知识、能力和技术的发展性培训、教育等活动的功能。本文笔者所说的职业发展则是指个人在自身的工作领域内，通过自身的努力从而实现自己的人生价值和职业追求，为自己谋取更高的职业地位。
职业发展具有一定的特殊性，重点体现在其初期、中期、后期三个不同阶段呈现出来的特征。在不同的阶段，女性领导所追求的目标都是不同的，而“全面二孩”政策的实施，则与女性领导的中期规划较为紧密。经过研究表明，处于这一阶段的领导干部会重点关注晋升机会、家庭关系等相关问题。其次，从整体组织结构来看，员工的流动会带来一定的流失成本，职业发展就是通过对员工的职业规划进行培养来减少员工流失，降低此类事件发生，同时还能提高组织的效率，让员工更有归属感，愿意成为组织的一部分并努力实现个人价值。因此，职业发展的特点与个人和组织均密不可分。
2.2.2 职业发展的理论
由上述可知，对于是否生育二孩，主要同女性领导的个人职业生涯发展规划，以及组织对其的培养投入管理等方面有关。
1.需要层次理论
美国心理学家马斯洛所提出的需要层次理论，主要是依据 3 个基本假设，并把人的需要分为 5 个层次。其中，3 个假设主要是指：（1）人的最开始目的就是需要生存，因此他的需要能够影响他的行为。但是，人只会因为其需要未能被满足才会改变其行为，已经满足了的需要并不会对其造成太大的影响。（2）人的需要是由内而外有一定的次序性的，一般会按重要性和层次性高低排序，人最基本的需要是衣食住行的需要，到后期才会发展到自我实现的需要。（3）人只有先满足基本的需求才会往更高一级的需求发展，并且人的需求会随着自身以满足的需求逐渐提高。五个需要分别是：生理上的需要、安全上的需要、情感归属的需要、尊重的需要以及自我实现的需要。女性领导的职业发展就是一个不断实现自我需求的过程。①在整个过程中的任何一个小决定，都会对整个职业发展带来改变。
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第 3 章 中西方女性解放运动及职业发展...............15
3.2 国外政坛女性特征.........................16
3.3 近代我国女性领导职业发展的历史演变.......................17
第 4 章 女性领导职业发展的影响因素......................21
4.1 国家层面............................21
4.1.1 职位的性别隔离........................21
4.1.2 严苛的晋升机制...................22
第 5 章 “全面二孩”对女性领导职业发展造成的困境..............32
5.1 生育过程的困境：“三期”的延长...................32
5.2 生育年龄的困境：生育年龄与晋升期的重叠....................32
5.3 生育意愿的困境：工作——家庭边界的冲突.................34
第 6 章 缓解女性领导职业发展困境的构想
6.1 国家层面：完善制度，保障女性生育权益与职业发展
6.1.1 建立健全监管、培训制度
首先，由于女性群体的社会性别角色导致其在职场上易受到“玻璃天花板”的制约，因此要从根本上改变我国当前领导干部的性别比例，弱化“至少一名女性”的规定带来的性别歧视潜规则，在实际操作中，对女性领导投入更多关爱，增加女性“一把手”的人数比例。其次，组织部门在进行选拔时，要对女性领导进行多方考评，在组建领导班子时按总体比例的 30%进行选拔，重点通过个人能力和业绩水平进行提拔而不能单纯只依据性别遴选。再次，在制度的执行过程中，不能因女性的个人生育原因，就减少对她们的培养，更应该坚决杜绝因女性“三期”休养后重返岗位的歧视和调岗，因给予女性更多的宽容和时间，帮助女性重新回归工作岗位，努力为女性领导创建一个良好的培训和学习环境，多开展一些针对女性领导的培训课程，可请专人开展培养女性领导的相关课程，安排女性领导去基层挂职轮岗培训。同时，也要在单位内部成立相关部门对女性培养进行监督，保障女性同男性拥有均等的培训机会。最后，组织和人事部门要针对女干部的特点及弱势开展专门的培训班，让女性领导去基层锻炼，努力提高其工作能力和业务能力。另外组织部门应开展专门的心理培训班，帮助女领导增强抗压能力，摆脱心理困境。最后，组织部门和人事部门还可以根据女性的学历来组织专场招聘会，根据她们的特点设置专门的岗位，将她们吸纳进来作为储备干部进行培养，对已生育和未生育的女性都应该给予更多的政策倾斜，给与女性更多的人性化政策，帮助女性实现其职业的自身发展需求。
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结语
参考文献（略）