第一章 绪论
一、问题提出与研究意义
（一）问题提出
新中国成立后，中国女性的地位在政府的制度保障下逐渐提高。由于社会的进步，女性群体日益独立和觉醒，她们通过自身的努力登上政坛，在参政议政方面取得了很大进步。近年来，我国女性官员的人数不断增加，她们很多成为了各省市的掌门人，有的成为政坛的领军人物。
在世界其他国家，女性在政治领域也发挥着重要作用。从新西兰的女性获得了选举权，到世界各地出现了很多女性政治家，特别是女总理和女总统，这些女性国家首脑的出现肯定了女性的领导能力，奠定女性的政治地位。妇女参与选举也取得了积极的进展，从全球范围来看，国家议会中女性人数上升到了一定的程度。从芬兰前总统哈洛宁到英国首相特雷莎·梅，女性在政坛上取得了骄人的成绩。
女性领导者的舞台不仅是政坛，商业领域也见证了女性领导力的崛起。世界五百强的CEO出现了很多智慧的女性，甲骨文公司的萨弗拉·卡兹，通用汽车玛丽·巴拉都是商界女子的典范。
同样，女性领导力已经成为我国社会发展不可或缺的推动力量。奥美中国的CEO庄淑芬、原华为集团董事长孙亚芳、中国雕塑博物馆馆长张伟莉、中国紫檀博物馆馆长陈丽华，这些商界和文化界成功的女性，成为了女性学习的榜样。
女性领导者在各个领域的成就，引发了对女性领导力研究议题的关注。虽然女性在各个领域取得了可喜的成绩，但是在高级职位上女性的比例依然较小，女性领导力的职业发展遇到“天花板”的困境。因此，探究企业女性领导力模式，寻求女性领导力的独特性，更好地发挥女性领导的作用，这是十分必要的。
............................
二、研究目标
本研究旨在构建和开发A国企女性的领导力模型，类似的单位或类似的情景的企业借鉴本模型对企业女性领导力进一步完善，为企业制定和完善女性人才选拔和培养政策提供经验依据，以便进一步发挥女性领导力的独特优势。本文的具体研究目标如下：
（一）本文通过对国内外文献资料的综述，对女性领导力理论及其模型进行系统性梳理。以上海市A国有企业为研究对象进行质性调查，分析女性领导者在管理实践、性别特征等方面的表现，建构A国有企业女性领导力模型，归纳A国有企业女性领导力的构成维度及其要素；
（二）比较麦肯锡女性领导力模型与A国有企业女性领导力模型，分析其异同点，得出结论。
文献研究法：本文在确定了女性领导力领域后，通过图书馆、知网、各相关网站收集相关文献资料，然后分析、比较、归纳、提炼已有的研究成果，最终确定了上海市 A 国企的女性领导力的质性研究题目。
深入访谈法：笔者运用半结构式访谈法，对 A 国企女性领导进行深度访谈，通过对女性领导者的访谈资料的分析和提炼，了解她们的真实细致的情况，对其领导力特质进一步挖掘，构建出新的 A 国企女性领导力模型。
参与式观察法：笔者多次深入到上海A国有企业，经过该企业领导的允许，进入女性领导的工作环境进行实地考察，与研究对象深入交流，对照访谈资料的相关问题，对该企业的女性领导行为进行现场观察，挖掘关键信息，为本研究收集详实的一手资料。
..............................
第二章 核心概念、理论基础和相关文献综述
一、核心概念内涵
（一）领导内涵
领导不同于管理。马克斯·韦伯（1924）对领导与管理作了区分，分析了权威的不同形式。“法理型权威”不是个人的，是设立在理性、法律及等级关系之上的权威。“魅力型权威”是个人凭借超人的能力、品格、信仰或成就而拥有的权威。
亚伯拉罕·扎莱兹尼克（1977）认为，领导者和管理者迥然不同。管理者遵从规则，注重次序、希望能尽快处理事情。领导者开朗进取，对身边的事物充满好奇心，勇敢果断，考虑问题全局观强，更多关注长远利益。因此，领导者和管理者在个性特征上存在差异。
约翰·科特（1990）认为，管理和领导是不一样种类的工作。管理是经过计划、组织和沟通配合来实现工作目标；领导的目标是变革，预设战略规划，然后找到人才去实施。管理与领导虽然不一样，却可以互相配合、互相补充的。管理者期望安稳，领导者热衷变革。在管理的过程中，员工在规定的职责范围内做事。在领导的过程中，是在职责范围之外发挥创新性，影响和激励组织。在许多情况下，组织需要管理和领导的融合。两者的结合需要具体情况具体分析。在组织庞大、情况复杂的情况下，会非常需要管理。当组织的环境较不安定时，会非常需要领导。
迈克尔·莫里茨（2016）认为，领导者采用他们觉得正确的方案。领导者有实力阻止他们希望做的方案。
领导者是决策者，制定方案、对宏观事项把控方向、推动改革。领导者是规划师，领引长远的发展计划；管理者是执行者，管理人员与具体事务来完成组织目标。管理者是办事的，尽力完成自己的工作职责。
根据以上的分析，笔者归纳了领导的涵义：领导是领导者及其领导活动。领导者是组织中具有感召力的人。领导活动是领导者使用职权或威望带领员工一起实施既定目标的过程。领导是从管理中分化出来的，它是管理的根本职能，具有较大的可变性。
.................................
二、理论基础和相关文献综述
（一）领导力理论
关于领导力的理论非常多，随着管理理论的发展，领导力理论大致可分为四种理论学派：特质理论、行为理论、权变理论和新型领导风格理论。
1.领导力特质理论
早期的领导理论研究都着重在找出杰出领导者所具有的某些共同的特性或品质上，这种领导理论为特性论。传统的领导特质论认为，领导特质是天生的，Sir.F.Galton（1869）认为伟大的领导者特性来自于生理遗传。
Gibb（1969）认为,天才领导者应该具有 7 种特质：善于言辞、外表英俊、高超智力、充满自信、心理健康、支配趋向、外向敏感等。 Edwin
E.Ghiselli(1971)提出了八种个性特征和五种激励特征。他在其《管理者探索》中研究得出的八种个性特征为：才智、首创精神、督察能力、自信心、决断力、适应性、性别、成熟程度等，五种激励特征为：对工作稳定的需求、对金钱奖励的需求、对指挥别人权力的需求、对自我实现的需求、对事业成就的需求等。
R.M.Stogdill(1974)认为领导者的 16 种特质： 良心、可靠、勇敢、责任心强、有胆略、力求革新进步、直率、自律、 有理想、善处人际关系、风度优雅、乐观、身体健壮、智力过人、有组织能力、有判断力。
R.M.Stogdill(1974)把这些领导特性总结为六类：身体性特性、社会背景性特性、智力性特性、个性特性、与工作有关的特性社交性特性。
Benis(1985)对组织发挥非凡的影响力的人感兴趣，作为新的研究方向。Lord、Devader 和 Alliger（1986）等人在对关于特质的研究再次进行剖析的过程中，发觉个性特质与领导知觉相关联。Kirkpatrick S. A.(1991)认为，卓越的领导者在多项重要方面的确有着异乎寻常的特质；
............................
一、个案简介 ............................ 29
（一）A 国有企业背景 ............................... 29
（二）A 国有企业女性领导力现状 ........................ 29
第四章 女性领导力特征提取及模型创新 ...................... 35
一、研究对象综述 ........................ 35
二、访谈材料分析与发现 ..................... 37
三、女性领导力模型构建 ....................... 40
第五章 结论与建议 ................ 56
一、研究结论 .................... 56
二、管理建议 ......................... 57
第四章 女性领导力特征提取及模型创新
一、研究对象综述
笔者按照目的性抽样的原则，选择了从事A国有企业不同岗位的12位女性领导者进行深度访谈。
笔者认为访谈的对象一定要有典型性，体现A国有企业特色，故选择的女性领导满足以下的条件：（1）本企业目前职位是中高层的女性；（2）在本企业领导岗位上工作至少满5年；（3）下属人数至少不低于20人。
访谈编号的编码如下：
1.按人员序号编码，如深度访谈1，深度访谈
2……以此类推 2.正文中出现的访谈记录编号,如深访1-01是指深度访谈记录1的访谈者回答的第一段,深访2-03是指深度访谈记录2的访谈者回答的第三段
3.以访谈对象的名字用A女士,B女士,C女士……来表示。
..........................
第五章 结论与建议
一、研究结论
在女性整体权利意识和权力意识觉醒的背景下，女性群体在社会生活中扮演着日趋重要的角色，女性领导者在商业界、政界所占的比例持续上升。在女性领导者规模持续扩大的趋势下，关于女性领导者所具备特质的研究也在不断增加。
已有的研究主要从女性领导者的生理素质——雌性激素使女性领导者更具专注力和坚韧力、心理素质——女性领导者具备乐观积极的态度、管理能力——具备从思维到决策等方面的管理优势、社会角色——具备良好的职业道德等维度，对女性领导者所具备的基本特质展开分析，而麦肯锡女性领导力模型则进一步从发现意义、管理能力、积极参与、建立关系、积极心态等几个维度观察女性领导力的特征
本研究以A国有企业作为研究对象，对女性领导者所具备的特质、工作模式、行为逻辑、性格特征、早期成长历程等方面进行深度挖掘，展开深入分析。主要按照目的性抽样的方法，最终选取了12名研究对象进行深度访谈并分析。访谈对象的部门涵盖了企业的大部分部门，职务包括职工兼事兼党群工作主任、技术总监、副总经理、质量副经理等。这些都是在本企业领导岗位上一定工作年限，丰富的领导工作经验的女性领导，具有一定的典型性和代表性。通过对访谈资料进行梳理，形成了包括执行监管、计划管理、决策机制等20个主范畴并归类相应的子概念。通过对主概念进行梳理，可以归纳出结论一，见图6（A国有企业女性领导力模型）所示。
结论一：通过对上海市A国有企业深入的质性调查，建构A国有企业女性领导力模型，归纳女性领导力的构成维度的五大维度：关心生产、关心员工、个人形象塑造、性别角色认知、性别特质。
关心生产的要素：任务分配、执行监督、制度管理、决策机制。
关心员工的要素：培养提升、非工作沟通、关系维护。
形象塑造的要素：德行、个人定位、关注细节、权利来源认定。
性别角色认知的要素：个人角色的设定、女性地位的认知、家庭角色。
性别特质的要素：明显的男性化特质：自信独立坚强。
参考文献（略）