吉林市龙潭区政府公务员绩效考核的行政管理问题及对策研究

本文是一篇行政管理论文，本文以吉林市龙潭区公务员绩效考核为研究对象，调查、搜集和整理全区现有公务员考核的有关信息，在此基础上总结归纳出龙潭区公务员绩效考核中存在的主要问题，并提出有针对性和可行性的对策。

1绪论

1.1 选题背景与意义
自 1970 年以来，西方国家受到经济、信息、民主等三方面的全球化效应同时到来，政绩改革和公职人员管理制度的改革同时受到严酷挑战。为了对付三大危机，即财务、政务管理以及民众信任，提高政府的竞争水平以及公众信任值。随着政府内部的公共预算和绩效管办的重视度不断提高和演变，逐步形成了如今的绩效考核。
1990 年初，政府绩效考核的浪潮正式在中国国内掀起来。那个时候，我们国家尚未形成任何关于考核，特别是公职人员的绩效考核的完整、规范的评审制度。这一相对落后的现状，一直到 1993 年才有了好转。1993 年，我们出台了第一套关于公务员的管理类的制度，也是将考评给予了一定的界定。这项制度对于考评的方法、内容、进行的顺序做出了规定。第一条法规的出台，意味着我国对于公务员绩效考核的发展由之前的混乱、落后，转变到了开始迈向正轨。《中华人民共和国公务员法》作为一部明确界定公务员管理的法律在 2006 年颁布②，以下简称《公务员法》，这部法律意味着，我国公务员管理走向了法律的渠道，这里边就职务的管理、岗位的界定等等原本一直模糊不清的概念给予了清晰的界定。
伴随着时间的推移，时代在不断的发展和进步，我们国家的公务员绩效考核也得到了国家越来越大的重视，尤其是我们党的十八胜利召开以来，习近平总书记站在党和国家事业发展的战略高度，对公务员队伍如何有效管理指明了新的发展方向。2013年 6 月，全国组织工作会议在北京召开，习近平总书记对全国干部提出了新的要求，他指出，作为一名合格的干部，不论何时何地都要坚定中国共产党领导这一理想信念，始终把握全心全意为人民服务的宗旨，立足本职岗位踏实勤劳的完成工作任务，遇到突出问题要有敢于担当的意识，同时，不论何时何地都要做到廉洁自律。这是衡量一个干部好坏的硬性指标，同时，也在整个重要讲话中界定了“好干部”的标准，怎么才算得上当了一名好干部；2014 年“两会”期间，习近平总书记首次提出了“三严三实”这一明确管理干部的方法；同年 10 月召开的党的群众路线教育实践活动总结大会上，习近平总书记又对如何从严治党、从严管干部提出了明确的任务要求；当年底，习近平总书记在一次调研过程中指出，管理全面、管理严格、责任分工明确，是从严管理干部的重中之重。而在刚刚结束的十九大上，习近平总书记也再次强调了公务员队伍建设、素质建设的重要性。由此可见，公务员综合考核对于公务员队伍建设变得越来越重要。
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1.2 国内外研究综述
1.2.1 国外研究现状
（1）关于绩效的研究
关于绩效的概念，最早有文字记载的学者是伯纳丁，在他的定义里边，工作的结果可以用绩效考评，他认为组织目标的制定、客户满意情况还有资金投入多少都与工作结果有关系。后期，学者坎贝尔也提出来，结果的排列分布会受到系统里诸多因素的影响，因此，工作结果应当和绩效的考核区分开来，就把绩效作为一种做事的行为。学者墨菲，在他的著作里也提到和认可了绩效是一种行为方式，这样的行为方式，在组织的工作中，可以帮助组织尽快的、高品质的完成目标。
19 世纪刚起源，克劳伦斯.墨德利、赫伯特.丽蒙两位学者共同编著了《市政活动的评价》、西蒙的《管理行为—管理组织决策过程的研究》，这两本著作都认为能够反映和测定政府绩效的考核才有实际意义，考核必须建立在两者的基础上。1970 年初，普惠寺里、韦大夫斯基两位学者，在之前学者形成的理论基础上，第一次将政策的执行情况转变成了研究的重点。凯特尔认为，组织目标转移到公共项目上，才是政策执行应该探究的问题。美国科罗拉多州提出的“日落法”，他关注的重点也是结果，这一结果是由绩效管理带来的，这为考核走向法制化打下了基础。
20 世纪 90 年代，效益、“群众满意”这两个思想逐步受到政府的关注，政府工作开始关注服务效果和服务质量。该阶段，美国政府将绩效管理应用到实际工作中。1993 年，《国家绩效评论》、《戈尔报告》和《政府绩效与结果法则》三套法律问世，这些为绩效考核的完善和进步起到了很大的推动作用，这个时候，绩效考核被世界关注。
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第 2 章 公务员绩效考核理论基础及概况

2.1 公务员概念的界定
“公务员”又可翻译为“文职服务员”、“文职仆人”，引申为“文官”及“文官制度”，最直面的译法为“文职公务员”。美国称为“政府雇员”；日本从二战前的“文官”改到后期叫做“公务员”；法国直称为“公务员”；德国叫做“联邦官员”；其他许多发达国家和一些发展中国家将在政府中从事公务活动的人员称为“公务员”。
《中华人民共和国公务员法》于 2006 年 1 月 1 日颁布实施，该项法律的颁布标志着我国公务员管理逐步法制化、科学化、规范化。目前，确定公务员范围的标准有职能标准、编制标准、经费标准三种。我国《公务员法》第二条定义，公务员，就是在国家法律权限范围内，依法履行公职、并且其档案编制属于国家行政编制，其薪资由国家财政负担的工作人员。由此可见，我国公务员的范围主要包括以下七类：中国共产党机关的工作人员；人大机关的工作人员；行政机关的工作人员；政协机关的工作人员；审判机关的工作人员；检察机关的工作人员；民主党派机关的工作人员。本篇文章调查的公务员绩效考核的对象就是国家行政编制的工作人群。
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2.2 绩效考核的相关理论
“绩效”一词来源于英文 performance。关于绩效的具体内涵，目前各个层面的学者说法都不一样，还没有准确的界定。目前，被业界较为认可的几个观点有：以韦氏为著名代表人物的学者们界定绩效是带有功能性或者效力的，考量的关键点是能否完成某个目标任务。这里的绩效，强调的是结果层面能够带来的意义。凯恩贝尔（CamPbell）、迈克罗依（Mc Cloy）、奥普勒（Oppler）和塞格（Sager）等学者提出，绩效所指的是考核客体自我能够掌握的和组织既定目标有关系的行为方式。绩效是多维的，没有单一的绩效测量；绩效是行为，并不必然是行为的结果；这种行为必须是员工能够控制的。这一观点，把重点放到了行为本身上面，而不是其他学者考量的目标任务完成情况所能带来的结果。
Gloria·A·Grizzle 认为，绩效，可以看做是一个多方面、多维度的理念，这里可以包括效力、效率、成本、服务质量，这些方面与公平公正以及政务财务是否稳定，和政府的政策能不能在同一水平上。2000 年初，经济合作与发展组织（OECD）将绩效这一概念概括为：资源获取与使用上的能力，也就是说，一个主体，这个主体可以是当地政府，它所投资和能够带来的效益能够让群众满意，同时，组织内的客体能否利用手中的资源熟练的完成既定目标。
从上述观点可以看出，绩效被界定在个人和组织两个层面上。其实，“绩效”可以解释为成绩、效益，由于绩效通常被应用到管理学领域，因此，在描述绩效的定义上，笔者认为，绩效可以说是评定自我目标实现而进行的效益输出以及输出所带来的结果。
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第 3 章 吉林市龙潭区政府公务员绩效考核的现状......................... 14
3.1 吉林市龙潭区政府概况...........................14
3.1.1 吉林市龙潭区政府简介.......................14
3.1.2 吉林市龙潭区政府机构设置................14
第 4 章 吉林市龙潭区政府公务员绩效考核存在的问题及原因分析............19
4.1 吉林市龙潭区公务员绩效考核存在的问题..............19
4.1.1 考核目的不明确..............21
4.1.2 考核指标过于笼统难以突出考核重点..............21
第 5 章 优化吉林市龙潭区政府公务员绩效考核的对 策.....................28
5.1 优化公务员绩效考核的制度................28
5.2 转变观念、树立正确的考核观...................29

第 5 章 优化吉林市龙潭区政府公务员绩效考核的对策

5.1 优化公务员绩效考核的制度
政府绩效考核不像其他普通的活动那么简单，这里必须有很严格的制度作为保障，要不然不能很顺利的推进下去。与此同时，国内外公务员绩效考核的发展的必然趋势就是形成一种制度化的考核方式。目前，龙潭区政府要想完善公务员绩效考核，改善它所面临的问题和困难，就应当考虑建立一个完善的考核制度了，这里边包括以下几个方面：
（1）转变政府职能
当前，龙潭区政府绩效考核存在多头管理的情况，即考核由组织部和人社局共同牵头，这就使得多头指挥的现象不断出现，尤其是干部使用与实际的考核结果并不挂钩。解决这一现象，推进分门别类划分职务分工而不是以往单凭工作协调来开展工作，做到规则制定者和参与者分开。
（2）形成科学合理的职位分类制度
当前，龙潭区政府公务员绩效考核的一大难题就是公务员绩效考核很难合理化推进。其实，考核的合理化推进应包括工作分析与评价以及职位分类等，笔者认为，科学合理的职位分类制度应包含以下两个方面。
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第 6 章 结论
新时代行政范围内发生了很大的变化，这些变化让许多行政事务工作人员在欣喜的同时又陷入新的思虑：面临这样的变化，如何让自己能够很快调整从而变成行政领域的引导者？绩效考核是公职人员系统内部管理工作的一项重要内容，也是其个人能力提升的考评依据。因此，基层公务员将自身的能力展现寄希望于考核，通过考核实现自我价值的被认可。
当前，改革的步伐再不断加大，基层公务员的工作任务也较比以前繁重的多，那么，相应的之前老式的考核显然不适应现在的系统。因此，需要建立一套适合基层公务员发展的考核制度，对于绩效考核能够更好的发挥其考核作用以及考核结果的运用有很大的意义。

参考文献（略）