中国中小水电企业员工培训管理研究——以黄河中型水电公司培训管理为例

第1章 绪论

1.1 研究背景
我国的水资源总量丰富，西北地区高海拔、东南地区低海拔的地理特征明显，全国范围内水力资源转化为电力能源的潜力非常大。当前我国有大量水力发电设施分布在西南地区的金沙江及澜沧江等水系上，长江、黄河上游及北部干流都属于水能资源丰富集中的地方。根据《水电发展“十二五”规划》，国家在新时期将加大在水电设施建设方面的投入，截止 2015 年水利发电总的装机容量可达到 2.9 亿千瓦，年发电量 9100 亿千瓦时；到二十一世纪 20 年代结束时水电总装机容量达 4.2 亿千瓦，年发电量 1.2 万亿千瓦时。水力发电清洁干净，投资收益稳定，随着国家“节能减排”政策及政府对环境的重视，水力发电产业还有很大的开发空间。外资、国营、民营、地方投资企业都进入了水力发电领域，各发电企业之间的竞争也越来越激烈。然而电力行业属于技术精密行业，对知识、技能、设备性能有着比较高的要求，因此加强对人力资源的投资开发，提高员工的知识含量与技能，是水力发电行业适应快速发展的必要因素。
在水力发电行业，与大型水电站相比，中小水电企业的人力资源情况有一定的独特性和局限性，具体表现为人员身份组成情况复杂，且整体职工的学历、技能、文化素质偏低，劳动生产率低下。高技能人才的短缺直接限制中小水电企业的进步。基于上述现状，中小水电企业在培训工作方面始终保持着大局观念和长远眼光，并在实际运营过程中不断关注着学术界对培训管理的研究。
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1.2 研究意义
水电行业在培训与管理方面的成效可以从多个方面对企业产生积极影响。从理论层面分析，企业运行与管理工作的前提之一是培训工作的开展，培训也是现代企业管理的内容与手段之一，这种管理方式可以从各方面满足员工在技术知识、精神文化方面的需求，进而激励员工保持进步。如果将企业比喻成是一棵大树，那么员工就是这棵树上的根茎枝叶，培训则是滋养这棵大树不断成长的雨露。作为能源型企业，技术与设备不断更新，因此员工掌握的能力标准也不断严格。企业竞争不仅凭借资金与设备等传统资源，而且人力资本要素也占一定位置，越来越多的企业意识到员工成长的必要性，作为中小企业想要跟上社会的发展，就必须重视对员工的培训。
从现实意义来说，研究落实企业员工的高效管理与培训机制，可以在增加效益、节约成本、提升效率等各方面发挥重要作用。我国的水资源丰富，然而河流也比较分散，适合中小水电的发展。中小水电站建设周期较短，耗费的成本相对较低，随着越来越多水电站的兴建，必须时刻为一线人员强化技能结构，使其掌握新的技能。
通过培训使业务知识在员工群体内传播，可以帮助员工提升为企业和个人创造价值的效率，重视员工培训的企业在经营业绩和综合表现方面会超前于其竞争对手，并且更有信心在竞争激烈的市场化环境中生存。培训的目的在于促使工作人员积极性、创造性提高，提高员工业务水平。企业效益也可因员工效率和价值的提升而提升。从员工个人角度而言，培训能大力提升员工在岗的综合效能，为工作提供帮助与便捷，通过培训可以使员工充分发挥个人潜能，提高工作主动性，获得岗位成就感与集体认同感；从企业层面而言，有效的培训能够间接转化为资本效益，员工对安全知识的掌握使其具有防范意识，减少工伤情况。因此中小水电企业为员工创造培训条件并做好培训工作具有重要的意义，这也是增强中小水电企业在同类企业中竞争力的重要手段。
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第2章 相关理论基础

2.1 人力资源开发与管理理论
人力资源管理的对象是企业所拥有的人力资源，研究者郑绍廉从社会经济发展的角度对这一资源进行了界定。他将那些正向促进社会前进，保持经济增长的既可从事体力劳动，又可进行智力劳动的人力资本的综合定义为人力资源。管理作为企业的一种职能活动，是一项涉及管理机制、制度、技巧等方面的人员管理工作，主要根据企业的规划与目标，综合考虑个人需要，对企业的人力资源进行合理配置与应用。
人力资源与其他物力设备资源等有着明显区别，由于人力资源的独特性和难以模仿性，使得其成为一种稀缺资源，但这种稀缺指的不是人，而是人才。所以在现代企业中人力资源是企业与企业竞争的重要优势来源。人力资源开发与管理理论伴随着社会的前进与变革而更新其内容。早期主要针对人的性质与行为进行人力资源管理理论研究，在不断发展过程中形成了主要流派，即科学管理与行为科学以及权变理论。随着社会化与市场化趋势，人本意识逐渐明显，现代人力资源开发与管理主要以提高人的自身价值为目标来进行。下面对三种发展流派进行简要阐述。
（1）科学管理流派代表人物泰勒认为实现提升工作时效的方法，在于运用合理先进的管理方法，而非依靠以往经验。在科学的工作分析中，科学管理理论指出了一种激励理论，也就是把金钱当作主要激励要素。这种理论过于机械化，将人力资本直接当作硬件设施一般的生产资料，而不是一个有思想有意识的组织成员，这很容易使员工产生不易消散的消极思想，不免会限制激励的成效。科学管理理论存在许多现今认为相当不合理的成分，其原因是因为时代的局限性。但是这种理论也在一定程度上丰富了对人力资源管理的研究成果，它通过联系员工绩效与管理的科学性，充分说明通过恰当的管理与培训工作可以提高劳动生产率，达到企业运营利益最大化的目的。
（2）行为科学流派的心理学家梅奥等人进行了著名的霍桑实验，研究结果将工人自身因素和员工被团体接受的融洽程度认定为影响生产率的原因。梅奥提出工人是“社会人”而不是“经济人”，因此提高劳动生产率首先要保证工人对集体的满意程度（物质和精神层面均要保证员工合理的满意度诉求）。行为科学结合了团体和员工的行为，阐明了它们对企业运营状况和人员行为施加作用的过程。
（3）弗雷德·菲徳勒作为权变理论流派的代表人物，他在权变理论方面的成果对其他不同意见者的研究思想有着重要的引导功能。通过诸多理论依据，他提出了有效领导权变模型，并且他主张的一个观点是领导形态的有效与否主要在于环境的合适与否。
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2.2 人力资源培训理论发展
西方人才培训理论研究时间较长，成果也较丰富，长久以来形成了独特的培训理论体系，并在如下时期得到补充发展。
（1）科学管理理论时期是管理从经验管理过渡到科学管理的阶段。泰勒在《科学管理原理》中提出的原则之一是以科学的方式选择、发展员工。此书重视员工培训的重要性，认为优秀的员工不是靠员工与生俱来的能力，而是通过严格的选拔与科学的培训获得。以往工人通过不断的尝试学习工作中的经验与技巧，这形成了经验论。还有种方法就是由师傅接收学徒并在实践中亲身示范的途径来传承技能，这种古老传统的方法虽然在教会工人技能方面有所帮助，但是也会传递一些错误的信息和师傅自身的品质，一些不科学的东西也随着传承。而科学管理理论创造性地提出将员工集中成批进行培训的方法，使受训者学习科学的岗位技能方法，这样可以提高培训效果和效率。
（2）行为科学管理时期，管理学家们对人的行为规律进行研究，也提出了许多学习理论，这些管理理论充分体现了对培训效果的关注。例如强化理论强调人们的行为结果有两种导向：正成果和负成果。这一理论强调企业要通过一定方式来改变员工行为模式，提升工作能力，这一理论对最终成果较为关注。通过联系正成果与这种好的学习行为，正向激励这种好的行为再一次发生；通过联系负成果与差的学习行为，适当规避其发生。而社会学习理论给出解释，人们学习并模仿环境中知识渊博的人状态，通过观察进而产生模仿动机。这一理论通过两个层面引导着企业培训工作的开展，第一是培训工作需和薪酬机制配合动作。提高报酬的途径可以是获取新技能，也可以是提升知识成果，总之奖励培训效果好的员工可以提高未参与培训或培训效果不佳的人员的积极性。第二是学习很大程度上受到个人效能左右。美国管理学家雷蒙德·诺依是第一个提出学习过程理论的人，他认为做好人力资源培训任务的前提是员工搞清楚学习目的，同时要在丰富的工作经验基础上增加实践机会，要在工作的同时学习成长。
（3）在系统管理理论时期公司被部分研究人员当成了非封闭式的系统，而对内部人员的培养教育活动作为其子系统，充分体现其效率的必要条件是组织内外的高度配合统一。真正优秀的企业会通过不同方式让下属群体进行持续性自发性的学习，也就是学习型组织。身处在学习组织中的成员通过不断进步可使得总绩效达到最高值，同时也提高了学习、培训在职能工作中的地位。这可以作为企业进行培训工作的必要性的理论根据，也能从侧面体现企业对人的培养工作的科学性和规范性的重要性。
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第 3 章 中小水电企业培训管理的内容及重要性.........................11
3.1 中小水电企业的界定及特征 ................ 11
3.2 中小水电企业员工培训的内容 ...................... 12
第 4 章 黄河中型水电公司培训管理现状分析........................15
4.1 黄河中型水电公司人力资源现状 ..................... 15
4.1.1 黄河中型水电公司简介 ........... 15
4.1.2 黄河中型水电公司组织结构 ........... 16
第 5 章 黄河中型水电公司培训管理存在的问题成因分析................29
5.1 存在的问题 ......................... 30
5.2 问题成因分析 ......................... 30

第6章 中小水电企业培训管理优化对策及建议

6.1 领导及部门支持配合层面
企业高层领导对于培训的认可与推行是顺利落实培训教育工作的基础。领导的重视不仅可以激发人力资源部培训工作者的工作热情，而且也对员工对待培训态度起一个表率和保证作用。首先，作为企业领导思想上要摒弃“培训无用”，“培训成本论”这些观念，而要有一颗活到老学到老的心态；其次，领导者要在实际行动上体现对培训工作的支持。每次培训要求领导者参加的项目，领导者不能以工作繁忙的借口不去参加，不能迟到早退。领导的思想和行为是企业的标杆，是员工效仿的对象，领导身体力行才能更好地带动员工，对培训做出积极响应。培训工作不是人力资源部单枪匹马的工作，它跟每一个员工都息息相关，不论职位高低与年龄大小，都需要通过培训来提高工作能力和提升综合素质。每一项培训的实施都离不开相关部门的配合和支持，相关部门对培训的配合力度决定了培训工作能否顺利开展与最终取得的效果。
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第7章 结论
本文根据领域内研究人员的管理培训理论基础，结合笔者在黄河中型水电公司培训工作中积累的实践经验，对培训理论做了初步的研究，并针对我国中小水电企业的培训管理工作提出了自己的认识，主要体现在以下三方面。
（1）本文分析论述了业内对人力资源培训的理论研究进展，学习了人力资本理论，分析了定义人力资源价值的方法；文章总结了系统培训模式、过渡型模式、阿什里德模式及学习型组织的理论研究进展；同时学习了各个理论研究阶段的成果，从不同出发点阐述了现代培训理论在历经科学管理理论时期、行为科学管理时期和系统管理理论时期的不同研究情况与成果，并学习研究了柯氏评估模型及其四层面评估培训价值和质量的理论知识。
（2）本文以黄河中型水电公司作为中小水电企业的代表范例，深度分析了研究对象的培训工作现状及其存在的问题，设定了培训计划和具体实施的课程体系，并在实际工作中得到有效实施。在理论指导实践的前提下，笔者供职单位用柯氏四层评估方法来评估培训情况。另外，笔者针对性地对黄河中型水电公司设计了培训情况调查问卷，在保证信度基本可靠的情况下进行调查，最终认为有必要制定并完善对员工的教育培养制度，培训课堂及教学方法需要进行多样化管理，通过调查也能发现很多现存的问题。
（3）本文根据公司综合情况，在分析问卷调查结果之后列出了培训工作存在的问题与成因。中小水电企业在管理方面存在培训观念落后、工学矛盾突出、缺乏系统完善的培训与激励制度、人员知识结构不合理、培训内容及方式不成体系等方面的问题。同时本文借鉴培训理论知识，结合中小水电企业的特征及实际，提出了解决中小水电企业培训存在问题的实施办法，例如加大企业高层领导支持力度及各部门配合力度、重视员工的岗位技能培训、完善培训制度、建立内部培训师队伍并加大监管力度、建立学习型组织等。
由于笔者时间及水平有限，本文在针对中小水电企业人力资源管理及培训工作方面的研究结果存在局限性，有一些对策建议需要经受实践的检验。建立学习型组织是中小水电企业的终极目标，打造终生学习也是水电行业职工的理想状态。培训是一项复杂系统的长久工作，需要得到各方面的支持、配合与参与，希望能与中小水电行业的培训工作者一起为建立学习型组织提出一些前瞻性和可行性的对策方法，实现中小水电企业和员工培训工作的可持续发展。
参考文献（略）