第一章绪论
一、研究目的和意义
(一)选题背景
"治安之本,惟在得人。"21世纪是知识经济时代,人才的经营管理能力及选拔来源决定了组织的发展未来及竞争的成败。党的十八大报告提出,建设发展中国特色社会主义,建设高素质的执政骨干队伍是保障,深化干部人事制度改革是途径。要全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针,扩大干部工作民主,提高民主质量,完善竞争性选拔干部方式,加大培养选拔优秀年轻干部力度。
公开选拔干部是我国干部人事制度改革的重要组成部分,是竞争性选拔干部的主要方式。公开选拔将参与选拔的岗位名称、岗位说明、选拔办法、流程、考评成绩及选拔结果等全部公开,监督力度大,透明度高,能够克服干部选拔任用过程中的种种弊端,有利于构建科学、规范、公平、公正的干部选拔任用机制。
随着我国干部人事制度改革的逐步推进,公开选拔干部在我国政府机关、事业单位、国有企业多次经过实践并不断创新。然而,国有企业经过30多年的改革,虽己在体制创新方面取得重大进展,干部选拔任用机制的改革却是相对滞后,干部公开选拔还没有形成统一的模式与规范。面对市场竞争越来越激烈、人才流动越来越快的新形势,一些国有企业在公开选拔干部的过程中,画然借鉴了一些好的方法与理念,加重了对选拔过程的重视,但由于国有企业其自身的历史原因及管理体制上的特殊性,公开选拔的结果往往还是差强人意、收效不大。
由于市场经济的发展,同时由于国企腐败现象滋生严重,国家和社会对国企干部的选拔任用尤为关注。党的十八届三中全会明确提出要规范招人用人制度。《国务院批转发展改革委等部门关于深化收入分配制度改革若干意见的通知》等文件进一步强调,要在国有企业全面推行分级分类的公开招聘制度,切实做到信息公开、过程公开、结果公开。
.....................
二、研究思路和研究方法
(一)研究思路
本文的总体行文思路为:把握现状一分析问题一设想对策。把握现状通过对相关概念、公开选拔干部的历程、国企公开选拔干部的历程及相关党内法规的阐释,并通过对G、N两家国有企业公开选拔干部的实例分析，梳理出我国国有企业公开选拔干部的探索与尝试,呈现出国企公开选拔干部的实质与现状。
分析问题基于目前国企公开选拔干部的现状,通过理论分析与实证分析,并综合运用多种研究方法,总结归纳出目前国企公开选拔干部过程中出现的问题与弊端。结合案例,针对问题进一步探析产生问题的原因。
设想对策:以问题为导向并结合理论,就国有企业公开选拔干部中出现的问题,研究探索国有企业如何开展公开选拔才能吸引并留住优秀的人才加入到国企干部队伍中,提出切实可行的完善建议,从而提高国企干部选拔任用的公正性与效率性。
（二）研究方法
1.文献研究法。本论文在研究过程中,通过华东师范大学图书馆、中国知网论文数据库、维普中文科技期刊数据库等,查询并阅览国内和国外有公开选拔干部、国有企业公开选拔干部、国有企业选拔任用干部的研究文献,同时也通过书籍与各大搜索网站大量搜集有关公开选拔干部的信息与资料,包括党内有关选拔任用干部、竞争性选拔干部、公开选拔干部的法律文件规定及有关国有企业干部公开选拔的相关政策性文件,从而把握目前对国有企业公开选拔干部问题的研究现状,及目前学界对相关概念的界定与公开选拔干部实施的基本过程。
2.个娜究法。本研究选择G、N两家国有企业,分别从两家国企公开选拔干部的基本概况、背景需求、选拔流程、公开方式、选拔方法、选拔过程及选拔结果等方面对国有企业公开选拔干部进行个案分祈,从而指出两家国有企业公开选拔干部过程中存在的共性问题,并从国有企业自身的特殊性分析问题产生的背后原因之所在。
.........................
第二章相关概念和理论基础
一、相关概念阐释
(一)国有企业干部
1.干部及领导干部
干部一词原为外来词汇,最早源自于一个法文单词"Cadre",是一个有十四种含义的多义词,可以理解为框架,也可理解为骨架、车架、骨干等,干部也是其中的一种含义。后来被多个国家所运用。其涵义是指在国家机关和公共组织中起到骨干功能的人。我国最初运用干部一词是在革命战争年代,由俄文音译过来的,当时指不再从事生产,参加革命工作,并担负一定责任的人员。新中国成立以后,沿用了干部一词,主要是指薪酬由国家财政支付,在以国共产党党委系统、国家机关、民主党派、群众团体工作的人员,及企事业i位工作的管理人员及各类专业技术人员。
在我国,根据中共中央发布的《党政领导干部选拔任用工作条例》,领导干部是指中共中央、全国人大常委会、国务院、全国政协、中央纪律检查委员会的工作部门或者机关内设机构的领导成员,最高人民法院、最高人民检察院的领导成员(不含正职)和内设机构的领导成员;县级以上地方各级党委、人大常委会、政府、政协、纪委、人民法院、人民检察院及其工作部门或者机关内设机构的领导成员;上列工作部口的内设机构的领导成员。参照公务员法管理的县级上党委和政府直属事化单位和工会、共青团、妇联等人民团体及其内设机构领导成员。
2.国有企业干部
国有企业干部是指在国有企业担任一定的领导工作或管理工作的人员。国有企业干部概念是相对于一般工人而言的,在我国国有企业员工分为干部与工人。从事生产操作性岗位的员工称之为工人,从事非操化性,管理类、专业技术类等岗位的员工称之为干部。
........................
二、相关理论基础
(一)公平理论
人类一直以来以追求公平为目标,而现实中很多方面的因素都会影响着公平的实现,因此不存在完全绝对的公平,可人们在工作生活中对公平的追求还是孜孜不倦。公平涉及到个人的利益、尊严、地位及人际关系等;公平也涉及到组织中的上下级关系、氛围、凝聚力、绩效队及狙织发展等问题;公平还关系到社会的稳定和发展。1965年美国行为学家斯塔西.亚当斯综合了有关分配平与认知失调的概念,并在此基础上提出了公平理论,又称之为社会比较理论。之后,赫德利.多诺万、瑟保特、沃尔克、毕斯、牟格等学者对公平理论进行了进一步的研究和探索。公平理论是激励理论的一种,是研究人的行为动机与也理知觉之间关系的一种理论,该理论认为员工的激励程度缘自于将自身的所得与付出比与参照对象的所得与付出比进行比较的主观认知感觉。公平理论反映了员工对所得报酬满意程度的也理规律,具有一定的科学性,在实际管理实践中常常被运用,目前学者们对该理论的研究发展主要为以下几个方面;
1、结果公平
亚当斯认为,公平是敎励的动力,当个人付出投入并获得报酬后,他关注的不仅限于自己所得的报酬的绝对值,同时也关也自己所取得的报酬的相对值,然后通妊各种比较对来判断自己得到的报酬是否合理,并以比较的结果决定工作投入的积极与否。如果通过比较觉得比例大致相当,则员工内也平静,如果比过去或比别人高,员工就会获得较大程度的激励,但过高的的话也会带来一些其芭不稳定因素,如果比较下来低于别人或低于过去,员工就会产生不满,消极怠工。这里的投入可以指个人的知识经验化高低、也可以指个人付出工作强度的大小及个人为完成目标所做的各种努力等,所得的报酬可以指工资奖金等物质数量的多少,也可以指个人所感到的认同感、精神所得等。比较可分为横向比较和纵向比较,横向比较即社会比较是将自己所得到的报酬与自己付出的投入比与其他人的作比叛纵向比较即历丈比较,是把自己当前所得到的报酬与自己所付出的投入比与自己过去进行比较。人们往往会将自己的所得报酬与付出投入与别人相比,与自己过去相比,并对是否公平做出主观的断。人们总是通过大脑对此直接做出判断,结果往往不够客观、真实,这样就需要组织的领导者、管理者及时做好沟通、解释工作,提窩工作的透明度。
........................
第三章国有企业么开选拔干部的现状和问题.........21
一、公开选拔干部的发展历程............21
二、国有企业公开选拔干部的现状...........25
第四章G和N国有企业公开选拔干部的个案.............33
―、G国有企业公开选拔干部案例.............33
二、N国有企业公开选拔干部案例...........46
第五章完善国有企业公开选拔干部酌建议.............59
一、确立科学的人才观..............59
二、落实干部需求分析工作.........61
第五章完善国有企业公开选拔干部的建议
当前,全面深化国有企业改革,迫切需要大批优秀的德才兼备的干部,而国有企业由于自身原因在选拔干部过程中存在的一系列问题阻碍了公开选拔干部的效率与质量。因此,必须以优化、完善干部选拔方法为导向,加快千部人事制度改革步伐,建立有利于人才脱颖而出的良好机制。本章结合G、N两家国有企业公开选拔干部过程中存在的问题及原因,结合相关理论探究完善国有企业公开选拔干部的一些对策和建议。
―、确立科学的人才观
国有企业必须規弃传统的、落后的、狭隘的人才观念,确立符合干部人事制度改革方向、顺应市场经济和国企改革内在要求的、科学的人才观念。随着社会的不断发展,那种人身依附、只求学历不求业绩、封闭守旧的人才观念逐渐不能满足国有企业发展的需要。同时,随着国企改革的不断深入,政府将逐步减少对国有企业的扶持,国有企业应提高核也竞争力,积极参与市场竞争,真正实现市场主体地位,自负盈亏。21世纪是人才之间的竞争,国有企业如果仍然沿用旧的人事制度必然会影响干部的积极性、主动性和创造性,从而影响国有企业核也竞争力的增强。因此,确立与时代相适应的科学的人才k选拔、培养真正有能为的干部参与国有企业的运营发展极为重要。
(一)树立以人为本的观念
根据公平理论,国有企业首先应消除不公平感,转变人才观念,人为本。国有企业要对人才的重要性提高认识,做到尊重人才、重视人才。人才是社会经济发展中最宝贵的资源、是企业的核必竞争力、是带动社会文明进步的决定性因素。任何企业都要寻求符合自身发展需要的人才,不然就会在竞争中淘汰。国有企业要根据自身发展的战略和宗旨,把人为本"的理念作为公开选拔干部的指导思想,对人才重德行、重才能、重业绩,同时本着双向选擇的原则,即候选人要认同企业的宗旨、战略和发展目标,企业也要了解、尊重、衡量候选人的价值观及职业生涯规划,从而达到候选人和企业双方需求相匹配。
..................
结论
国有企业公开选拔干部是社会主义市场经济条件下,我国干部人事制度改革发展的必然,是国企改革的内在要求。科学合理的公开选拔干部有利于国有企业优化人才队伍,提高核也竞争力。因此研究国有企业公开选拔干部具有重要的意义。本文通过总结陈述国内外相关研究文献,发现国内外学者都对公开选拔管理者做了大量的研究与调研,国内学者对国有企业公开选拔干部的研究较党政机关数量较少,且大多从现状问题与对策进行分析研究,包含案例与实证的研究不是很多,国外学者则更偏好于公开选拔的评估与测量方法的研究。因此,对国有企业公开选拔干部进行系统性与实证性的研究具有较大的空间与一定的必要性。本文通过对国有企业干部、竞争性选拔干部、国有企业公开选拔干部等相关概念的总结归纳,论释了国有企业干部与一般意义上党政机关干部同属于国家工作人员,国有企业公开选拔干部是以国家规定的法规、原则为参照,面向社会公开发布岗位选拔信息,采用考试与考核相结合的选拔方法选拔干部。同时,本文通过对公平理论、人才测评理论进行系统描述,阐释了国有企业公开选拔干部所依据的理论基础背景。
然后,本文通过对公开选拔干部历程及国有企业公开选拔干部历程的详细阐述,较清晰的展现了国有企业公开选拔干部的产生与发展经历。通过描述国有企业公开选拔干部所依据的相关法规文件规范及公开选拔干部的具体做法,呈现了国有企业公开选拔干部的真实图景。并通过进一步研究分析得出,国有企业公开选拔干部经过多年的实践与摸索,在拓宽国有企业选人用人的视野、加强国有企业干部工作中的民主、激发广大国企干部的进取也、节省国有企业选人用人的成本等方面取得了一定的成效。但同时国有企业在公开选拔干部的过程中也暴露了一些问風常见的问题有:国有企业在公开选拔的过程中不注重公开选拔干部的规划工作、公开选拔么前没有充分的进行工作分析及职位研究、公开选拔工作存在一定的盲目性、忽略了人才储备工作、负责公开选拔的工作人员缺乏专业素养和必要的组织培训、选拔测试的方法不够科学、选拔过程过于轻率等。
参考文献（略）