某于激励相容理论的非营利组织员工激励机制研究——以武汉市福利院为例

第一章绪论

1.1问题的提出
随着社会主义市场经济的发展,我国非营利组织在弥补政府失灵和市场失灵,维护不同群体的合法利益方面发挥了不可替代的重要作用。然而,纵观国内外关于非营利组织人力资源管理方面的研宄,可以发现非营利组织的人力资源管理普遍存在以下问题:一是人员流动性大,高素质员工在组织内的工作周期日益缩短;二是员工素质普遍不高,难以带动非营利组织整体水平的提高;三是员工很难将组织的使命内化为自己的职业目标,非营利组织的使命感和动机不强,导致员工很难将个人目标与组织目标相结合;四是缺乏有效的绩效管理,员工激励方式单一,组织的工作效率不高,难以真正地为促进员工更加努力的工作和组织实施奖惩制度服务,难以真正实现员工与组织的共同满意和发展。
这些问题的纵横交错已经成为阻碍我国非营利组织发展的一道壁垄。如何跨过这些阻碍,建立适合非营利组织员工的激励机制必不可少。有科学研究证实,接受过激励的员工其工作效率是未接受过激励的员工工作效率的3-4倍,这说明激励对于员工的工作和实现组织效用的重要性。因此,如何更为有效地提高非营利组织人力资源管理水平,建立起基于激励相容的科学高效的员工激励机制,是摆在非营利组织面前的一个重大的问题。
纵观我国非营利组织的发展,我国非营利组织的员工激励机制建设相对比较落后,如何对于员工实行有针对性的激励方式,充分发挥出激励机制对于人才资源的激励促进作用,已经成为我国非营利组织亟需解决的问题。有些非营利组织缺乏以绩效考核为评价标准的激励制度,有些组织过分强调物质激励的作用而忽视了精神激励和对员工职业规划激励措施,还有些组织的激励过程中不公平地倾向某些特定群体,造成组织员工的不满情绪日益严重。
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1.2研究意义
本文通过文献研究和对武汉市社会福利院实地调查研宄,利用相关统计分析工具,具体分析和构建非营利组织人力资源管理中员工与组织之间激励相容模式。通过调查研宄,笔者认为以武汉市社会福利院为代表的非营利组织在员工激励方面存在激励力度不足、激励措施单一、激励过程不够公平等问题。非营利组织员工的工作积极性较低,工作效率不高,倦怠情绪和不满情绪比较严重。因此,出现了员工与组织整体的激励不相容的现象,即员工的工作业绩难以实现组织的整体目标,员工过分追求个人利益而忽视了组织整体利益的现象。所以,本研究通过针对武汉市14家社会福利院为代表的非营利组织在员工激励机制构建中存在的问题进行相关的实证研究,探索影响非营利组织员工工作积极性、主动性和创造性的有关影响因素,同时结合组织的相关需求和战略目标等,从而有针对性地建构非营利组织员工激励的相关模型,为完善非营利组织员工激励机制做出贡献。本研究主要从理论与实践两个方面系统阐述本研究的相关意义。
1.2.1理论意义
首先,本研究试图将一种全新的理论一一激励相容理论融入非营利组织员工激励机制之中,试图将员工的精神激励、物质激励以及职业规划激励相结合,打破人们认为激励就是给予奖金等物质报酬的狭溢观念,进一步拓展和深化了非营利组织々的研究领域和新理论的应用。本研究尝试将激励相容理论引入非营利组织员工激励,对组织利益与员工利益进行对等分析,提出可以让员工与组织达到双赢的激励机制。基于激励相容理论将员工个人需求和组织需求相结合,讲究员工和组织的共同发展,实现员工和组织的共同满意,进一步深化了将激励相容理论应用在非营利组织管理领域的认识。因此这不仅是对我国非营利组织员工激励机制理论研究领域,新的拓展,更是对激励相容理论的一种新的应用和发展。
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第二章相关研究文献综述

2.1激励相容理论
2.1.1激励相容的内涵
激励相容理论是伴随人性假设和公私利益观而不断发展的。古典经济学理论把组织中的人当作“经济人”,认为在“经济人”眼中,组织只是他们实现自己目标的手段,因此在公私利益不可兼得时,“经济人”必然会追逐私利,这样就会妨碍公共利益。参与约束与激励相容约束是激励相容机制设计需要满足的两个条件。参与约束是指代理人在委托代理理论中为了谋得私人利益,必须依据理性经济人假设参与到委托人所提供的机制约束当中。激励相容约束是指代理人在参与到机制中时不但要使个人利益最大化,也要使委托人的目标和效用达到最大化。
“激励相容”与“激励不相容”是一对信息经济学研究中相对的概念。由于在委托一代理关系中存在信息不对称的问题,所以必然要设计一种有效而合理的激励机制,使得代理人在既定的条件下谋求个人利益的同时又选择对委托人最有利的行为,这就称为激励相容,其实质就是一种双赢互利的制度设计。现代经济学理论与实践表明,“激励相容”原则的贯彻实施能够有效地解决员工利益与组织目标之间的矛盾和冲突,促使员工个人的行为方式和行为结果与组织价值最大化的目标相契合,最终实现员工个人价值与组织集体价值的双向统一和最大化。
从本质上讲,激励相容其实就是利益的和谐分配,蒋硕亮认为所谓的“激励相容”就是指群体或组织与其代理人之间利益表现出直接的一致性。当组织中的员工对利益追求变成了共同追求后就不在存在激励不相容问题了。如学者对学校管理研宄后,设计出“真正体现人的价值,真正促进组织更好的发展”的薪酬体系,如此就可以尽可能地消除激励不相容的问题。所以学校要想解决教师激励不相容问题,就必须坚持学校发展与教师发展两者同步进行。员工激励不相容问题基于个体利益与组织整体利益的冲突,两者的激励相容是基于两者共同利益的相互挂钩,实现两者共同利益的最大化。
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2.2非营利组织员工激励机制研究综述
员工激励机制就是组织通过一整套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。非营利组织员工激励机制内涵就是构造这一整套制度。根据激励的定义,员工激励机制主要包含以下三大方面的内容:诱导因素集合(用来调动员工积极性的各种奖酬资源、行为导向制度(组织对于员工的正确的行为指向、行为方法、行为规范和价值观等多方面的规束、行为幅度制度(对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则等。
对于非营利组织员工激励机制,德鲁克曾指出非营利组织所具备的吸引和留住具有奉献精神的成员的能力是组织成败的关键因素。组织的这种能力一旦丧失,就意味着组织面临着几乎无法挽救的衰亡。笔者看来,德鲁克所说的非营利组织应该具备的“这种能力”就是指非营利组织的激励措施。综合来看,德鲁克认为非营利组织要建立有效的激励机制。首先,组织要具有明确的使命与组织目标,帮助员工产生责任感与使命感;再者,要注重员工自我的职业规划,让他们有更好的自身发展机会,使他们产生组织归属感与组织认同感;而对于志愿者最好的激励机制就是承认他们的专长并且应用到培训新手中。
在非营利组织员工激励因素方面,非营利组织管理者从情感管理、员工职业规划、合理的薪酬制度设计以及正确合理的员工管理方面入手,并以此来吸引和留住优秀人才;同时,非营利组织还必须要建立起优秀的组织文化,使得组织的凝聚力与吸引力得到不断的增强。
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第三章武汉市福利院员工激励机制现状...........28
3.1武汉市福利院的发展历史与现状..........28
3.1.1武汉市福利院的历史沿革..........28
第四章概念性分析框架与研究设计.........43
4.1概念性分析框架模型的形成...........43
4.1.1员工激励机制相关研究模型.......43
第五章数据收集与数据分析..........88
5.1数据收集..........88

第五章数据收集与数据分析

5.1数据收集
本次研究数据收集的过程是从2012年5月份开始,至2012年11月份结束,共历时6个月。在此期间,笔者走访和问卷调查了武汉市14家社会福利院,包括由政府公办和民办福利院组织。本问卷的发放对象主要是武汉市家社会福利院的各类全职工作人员,包括在社会福利院工作的,从事社会服务工作的,年龄学历不限的普通员工和中高层管理人员。为了提高问卷回收的数量和质量,笔者积极利用同学和老师的关系,利用他们在社会福利院工作亲属或者是社会福利院名誉顾问的关系进入福利院,并且积极地将调查对象涵盖到整个组织的所有人员中,并进行了较为严格的筛选。


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第六章研究结论建议与展望

6.1研究结论
在员工个人目标当中,主要包括薪酬福利收益目标、精神收益目标和职业规划目标。根据本研究的数据分析结果以及激励相容的相关理论,本研究特从以下三个方面提出员工个人目标的三个维度,即薪酬福利收益目标、精神收益目标和职业规划目标的塑造建议。
组织整体发展状况与个人薪酬体系相结合。通过将组织整体的发展状况以及未来的发展目标和员工个人的薪酬福利收益预期进行匹配,员工个人可以将自身的物质薪酬方面的需要与组织整体的发展情况、组织工作的效率紧密联合起来,调动起自身的工作积极性,然后提高工作效率,推动组织整体目标的完成,从而为组织赢得更多的外部资源的支撑,为组织营造出良好的社会外部环境,进而从根本上为实现自身的薪酬福利方面的个人目标奠定坚实的基础。
薪酬福利体系与员工个人工作业绩挂钩。员工个人的工作业绩是赢得组织物质薪酬、额外奖金的必要基础。只有将员工个人的工作业绩与薪酬福利进行直接的挂钩,将员工的切身利益与自己的付出联系起来,员工个人才能真正的调动起自身的工作主动性,努力工作,争取实现更大的个人工作业绩。
搭建起员工个人表现的平台。组织应该从各个方面,例如通过强化员工个人的工作能力,让员工更快地适应工作环境;对员工进行充分的工作授权,下放给员工自主的处理事情的权力和责任;培养其员工之间较为强烈的竞争氛围,为提高员工个人的综合素质营造良好的职业环境;或者让员工参与到组织决策中来,充分的听取员工对于组织发展的个人建议和意见,吸收员工意见当中较为科学的部分,从而为员工施展自身的才能,不断增强起其个人的自信心和对组织的荣辱感,进而可以让员工更好的表现自己,实现员工与组织的真正的融合。
参考文献（略）