论我国职工带薪年休假制度的法律完善

本文是一篇法律论文，本文首先对职工带薪年休假制度的源起、发展与法理基础进行阐述，其次介绍我国职工带薪年休假制度的现状，总结我国职工带薪年休假制度存在的问题。最后，在对域外带薪年休假制度的立法及其对我国的借鉴意义进行分析的基础上，提出明晰享受带薪年休假的主体范围及对特殊人群、特殊行业的特殊保护，明确应休未休年休假补偿的工资性质、完善未休年休假补偿金的落实、合理制定带薪年休假的安排方式以及严格落实企业责任等完善我国职工带薪年休假制度的法律建议。

1引言
基于带薪年休假制度的价值，其应当在实践中发挥巨大的作用。但是现实情况却不容乐观，对于一部分劳动者来说，带薪休假只是纸上权利而已。2008年的时候，人民论坛《千人问卷》调查组通过科学地调查发现，有63.82%的受调查劳动者因为出于工作方面的顾虑不准备休年休假，有47.18%的受调查劳动者说没有休年休假，有60.04%的受调查劳动者对自己单位在执行年休假制度方面不满意，他们表示年休假并没有真正落到实处。人社部2014年的统计显示，带薪休假落实率不到50%。带薪休假制度落实不理想的原因有很多，如部分职工的维权意识不强，法律知识比较薄弱；当前我国存在劳动力结构性过剩，劳资双方话语权不对等等。但是其中最根本的原因是我国带薪年休假制度不够完善，如法律对于享受带薪年休假的主体规定不明确，应休未休年休假报酬性质未作规定，带薪年休假安排尚欠妥当，未休年休假的补偿落实不到位，法律责任未能严格落实等构成了带薪年休假制度未能很好落实的法律层面的问题。故完善我国职工的带薪年休假制度是很有必要的，法律制度完善了，带薪年休假制度才能落到实处。
本文将对我国职工带薪年休假制度的法律完善进行研究，以期给予意见和建议。笔者认为应该对带薪年休假制度进行深入的探讨研究，分析带薪年休假制度的源起、发展和法理基础，通过梳理我国的《职工带薪年休假条例》及比较国内外的带薪年休假制度立法，发现我国带薪年休假制度的不足之处。本论文的研究，不仅是创建和谐劳资关系的需要，而且更是保护职工合法权益的需要，对目前带薪年休假制度的问题和不足进行总结和反思后，积极探索解决之道。通过明晰享受带薪年休假的主体范围及对特殊人群、特殊行业的特殊保护，明确应休未休年休假补偿的工资性质、完善来休年休假补偿金的落实、合理制定带薪年休假的安排方式以及严格落实企业责任等一系列的法律构建来完善带薪年休假制度，促使该制度更好地为构建和谐劳动关系，促进我国市场经济的健康发展服务。
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2职工带薪年休假制度的源起、发展与法理基础

2.1职工带薪年休假制度的源起、发展
2.1.1职工带薪年休假制度的概念
带薪年休假概念的表述方式有多种。王全兴认为带薪年休假是职工每年都可以享受的不附带条件的假期，而在休假期间企业必须保留职工的工作岗位以及职工的工资报酬。吴雨虹教授则认为带薪年休假是职工连续劳动达到365天以上后就能够获得的假期，同时在休假期间职工可以获得和工作期间一样的工资报酬。林嘉老师认为带薪年休假是达到一定工作时间的职工每年可以获得的保留报酬和岗位的假期。
虽然不同的学者对带薪年休假的表述不尽相同，但是其核心内容基本一致，内涵没有本质区别，其特征在于：一是带薪年休假的适用主体限定为与用人单位建立劳动关系的劳动者；二是劳动者需要符合一定的条件才能享受带薪假期；三是带薪年休假放假的法定天数不是固定的，会随着劳动者工龄的增长而相应增加；四是带薪年休假的放假天数及其安排可由劳资双方根据法律规定的要求协商确定。
笔者认为，对带薪年休假进行定义概括，应当具体按照其规定的对象和条件来进行全面的概括，要考虑到具体的工作年限和带薪年休假是否每年都可以享受。综上，带薪年休假是连续工作的时间达到一年的职工，每年可以获得的保留其工资报酬以及职位的一项休假权利。职工带薪年休假制度是调整职工带薪年休假条件和执行标准等制度的总和。
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2.2职工带薪年休假制度的法理基础
带薪年休假的法律性质，是研究带薪年休假制度法理基础的核心内容，直接关系着权利和义务在劳资双方之间如何进行分配。我国学者对这个问题的关注很少，也缺乏比较成熟的研究成果。国外有很多学者对于带薪年休假制度进行了广泛的研究，经过梳理发现大致有三种比较典型的、成熟的学说：
一是请求权说。该学说认为带薪年休假是劳动者向企业主张债的请求权，企业同意后才可获得带薪年休假。职工向企业提出年休假的请求，企业同意后免除职工的劳动义务，并且给付相应的津贴和正常劳动的薪资。笔者认为，这种学说的优点在于将带薪年休假认为是一种劳动者向企业提出的债的请求权，将带薪年休假视为债，劳动者必须先向企业提出；而此学说的缺点在于它认为企业只有在同意之后，劳动者才能享受带薪年休假。所以此学说并不能完全归纳带薪年休假的法律性质。
二是形成权说。该学说认为，劳动者向企业提出的，对其主张确定具体的年休假时间，但不需经过企业的同意而开始的年休假。当出现特殊情况时，企业可行使变更权。笔者认为，此种学说的优点在于享受带薪休假的意思应由劳动者作出，带薪休假是劳动者所拥有的一项权利；但其缺点在于形成权是权利人以自己一方的意思表示而使法律关系发生变化的权利，但是带薪年休假并不是由劳动者一方提出为主，劳动者可以有自由支配的权利，企业也同样有义务主动安排劳动者的带薪年休假，并且二者之间的法律关系并没有发生改变，单位也可根据自身的工作利益而调整劳动者带薪年休假的时间安排。
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3我国职工带薪年休假制度的现状和问题...........8
3.1我国职工带薪年休假制度的现状...............8
3.1.1我国现行《职工带薪年休假条例》及相关内容的梳理..............8
3.1.2我国职工带薪年休假制度的实施现状................9
4域外带薪年休假制度的立法及其借鉴............17
4.1国际劳工法以及人权法的规定.............17
4.2德国...............18
5完善我国职工带薪年休假制度的法律建议..............25
5.1明晰享受带薪年休假的主体范围及对特殊人群、特殊行业的特殊保护..............25
5.1.1明确非全日制职工的带薪年休假待遇.............25
5.1.2明确不定时工作制职工的带薪年休假待遇...........26

5善我国职工带薪年休假制度的法律建议

5.1明晰享受带薪年休假的主体范围及对特殊人群、特殊行业的特殊保护
5.1.1明确非全日制职工的带薪年休假待遇
我国《条例》第二条规定了享有带薪年休假的最低标准是连续工作一年以上。《办法》第二条规定企业单位的劳动者同样适用本办法的规定。条例的这种规定必然会与非全日制职工的工作关系相冲突，同时我国的非全日制职工可以不必签订书面协议，但是我国的带薪年休假制度又与职工的工龄相关联，而非全日制职工的工龄问题的证明存在一定的难度，所以对于非全日制职工的带薪年休假问题，我国相关的法律法规对其的规定存在不足，以致于非全日制职工在带薪年休假的问题上一直得不到更好的解决方案。
我国对于非全日制职工的带薪年休假待遇问题没有相关具体的规定，相关法律法规中的条文都是针对全日制职工作出的解释规定，却忽略了我国还存在着许多非全日制的职工。而由于我国非全日制职工的劳动关系比较特殊化，可以同时与多个企业之间存在劳动关系，导致了非全日制职工的带薪年休假的权利没有具体的企业可以给付。笔者认为，我国相关法律可以运用法律移植，借鉴法国对此的类似规定。在现有的法律法规中增加对非全日制职工带薪年休假应当如何给付的具体条文，即我国的企业可以不安排非全日制职工的年休假，但是需要按照职工在企业工作时间的长短给付非全日制职工因不能享受带薪年休假而应当获得的津贴补偿。法规中可以规定企业向非全日制职工给付的带薪年休假津贴，可以按照职工在企业的日工资的三倍给付，使非全日制职工的地位与全日制职工的地位相平衡，这样既能增加非全日制职工的收入，同时也能解决企业对劳动者的需求问题，将带薪年休假制度的设立目的更大化地实现，更好地维护了劳动者的合法权益。
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6结语

参考文献（略）