基于积分制和目标责任制相结合的A公司绩效管理优化范文研究

本文选取具有国企背景的 A 公司为例进行实例研究。通过深入调研分析其人力资源管理和公司运营现状及现行绩效管理体系运行情况，总结目前存在的主要问题，并针对性提出了优化方案：（1）本文通过文献研究法研究了绩效管理基本理论知识和当前国内外研究现状。绩效管理理论体系在国内外学者的不断研究下已经比较完善，在理论实施上面仍存在较大差异。随着行业和产业不断发展，针对具体行业、公司类型的实例研究逐渐增多，针对信息化相关行业和公司的实例研究较少。

第 1 章 绪论

1.1 背景和意义
1.1.1 研究背景
现代化企业的发展壮大越来越依靠管理水平的不断提升。先进的管理理念和科学的管理制度才能更好的促进企业实现效益最大化和潜力最大化，企业才能在日益激烈的市场化竞争中生存和发展。绩效管理是企业管理中不可缺少的一环，是企业人力资源管理的核心，是企业提高和保持竞争力、实现经营目标的重要手段之一。绩效管理一般是指通过对组织和个人设定合理目标并建立有效的激励约束机制，促使员工提升个人能力和素质、改进工作方法，从而实现个人和组织的绩效目标。科学的绩效管理制度体系能够通过绩效评估手段更加客观和全面的评估和反应员工个人素质和能力，通过适宜的绩效考核制度激励员工不断提升能力、改进工作方法和效率、提高个人产出，实现从而促进组织目标的不断实现，促进整体能力和效益的提升；科学的绩效管理制度还能够实现员工的优胜劣汰，强化人才队伍建设，提升员工整体素质，为企业招聘、薪酬管理等其他方面提供有效的决策依据。
党的十九大报告中指出“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源”。习近平指出，强起来要靠创新，创新要靠人才。人才政策、创新机制都是下一步改革的重点。人才在国家战略和企业发展中占据着越来越重要的地位，与之相关，科学的构建完善绩效管理体系在当前企业发展壮大过程中的战略地位也日益凸显。通过调研发现，当今世界 500 强公司，无一不重视科学的人力资源管理体系的构建和持续优化，来保证高效管理和锻炼自己的人才队伍，保持公司持续创新的能力，实现公司和员工双方的不断提升和进步。这些公司强大的实力促使公司可以投入足够多的资源去不断研究、设计和优化它的管理体系，但是更多中小型企业和新兴行业、创业型企业没有足够的资源投入到管理体系构建和人力资源管理中。事实上，这些企业员工的人力资源管理知识相当缺乏，管理模式也比较粗放。
二十一世纪后，信息技术及相关产业发展进入快车道，随着信息化建设进程不断加快和信息系统重要性日益凸显，现有企业纷纷成立数据中心，负责支撑企业通信设施和信息化系统的建设运维。由于信息通信专业人才更具有互联网行业人才的特点，据笔者实践得知，现有数据中心，尤其是国有企业下属数据中心仍以传统且粗放的绩效管理体系来管理数据中心，在实践过程中遇到较
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1.2 国内外研究现状
在二十世纪 70 年代以前，公司主要是使用单一的绩效评估作为绩效管理手段，这产生了一系列的问题。然后研究者们提出了“绩效管理”的概念，通过不断扩展绩效评估的管理概念，立足现代公司发展需求，在实践中逐步完善形成了一套科学的绩效管理体系。绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。
1.2.1 国外研究现状
国外对于绩效管理的研究可以大致分为两个方面。
（1）绩效管理理论体系
研究者们首先研究并反思绩效评估手段的不足并提出绩效管理的基本概念，在研究与实践中不断扩展和完善绩效管理体系的理论研究。
Spangenberg(1992)和 Nickels(1994)主要讨论了早期绩效评估的特性和问题，以及如何由绩效评估转向绩效管理[2][3]，而 Campbell(1990)则讨论了对绩效的定义[4]。不论绩效管理系统设计时是主要考察行为、结果还是两者都有，Wright(2004)指出，如果员工对绩效考核方式不满，则可能在工作中变得更为消极，表现出较明显的低伦理性和低生产性，以及较低的承诺、参与度、卷入度、绩效和较高的旷工、消极怠工、离职等行为[5]。因此，科学地设计和搭建绩效管理体系对促进公司和员工的发展至关重要。
所以，有部分研究者们开始研究如何设计绩效管理体系，即绩效管理研究中更注重实践的一方面。从顶层设计的角度来看，Costell (1994) 提出绩效管理系统应该是组织和员工管理的综合系统[6]，Rogers(2004)则认为由于绩效管理是管理组织的绩效[7]，因此需要从组织的角度来确定绩效目标、制定绩效计划、开展绩效考核和执行绩效奖惩等。Schneier（2000）提出绩效管理应该是一个循环周期，从制定绩效计划开始、计划实施、绩效考核、评估和反馈，然后再回到制定绩效计划[8]。

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第 2 章 相关概念和理论基础

2.1 相关概念
2.1.1 绩效管理
（1）绩效
通过查阅文献总结，目前对绩效的定义目前主要有三种观点：第一种认为绩效是一种工作结果，是员工在组织中工作的产出、效益、业绩等等，是员工在组织中工作的成绩记录。第二种则认为绩效是一种工作行为，它是人们实际的行为表现并是能观察到的，绩效只考虑与组织目标有关的行动或行为，且能够用个人的贡献水平来定量衡量，即只有与目标相关的行为才算绩效。而第三种看法则认为绩效应同时包括行为和结果两个方面，在具体实践中应采用更为宽泛的绩效定义。综上所述，不同行业、不同组织，不同研究者对绩效的定义并不完全相同，不论采用哪种看法，即不论绩效管理系统设计时是主要考察行为、结果还是两者都有，如果员工对绩效考核方式不满，则可能反而在工作中变得更为消极，导致其工作效率和工作质量下降，并更加倾向于表现出旷工、怠工甚至离职等行为。因此，科学的设计和搭建绩效管理体系对促进公司和员工的发展至关重要。
通过对 A 公司所在行业进行深入的调研和了解，结合理论知识分析，本文主要借鉴第三种看法，即认为绩效应同时包括行为和结果两个方面，并针对性的给员工行为和工作结果赋予其绩效定义。
（2）绩效管理
绩效管理是管理组织绩效的过程，是指各级管理者和员工为了实现组织的目标，共同参与绩效方案制定并实施、开展绩效考核、进行评估和反馈，然后再回到制定绩效方案的持续循环过程，绩效管理的目的在于采用管理手段提升个人和组织整体的绩效。对于绩效管理的循环周期步骤，不同行业可能出现名称或者具体步骤细节不尽相同的情况，但是其基本内容是一致的。

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2.2 相关理论
通过国内外学者多年的研究完善，绩效管理的理论基础得以不断丰富，目前形成了以控制论、系统论、信息论、行为科学理论与管理学理论等为一般理论基础，以及目标管理理论、目标设置理论、激励理论、成本收益理论、权变理论、管理控制理论等为直接理论基础。现将本文在研究过程中运用到的相关理论简要介绍如下。
2.2.1 激励理论
激励理论是研究员工内心需求、行为以及激励机制如何激发和强化员工行为，促进业绩提升的理论。它的目的在于利用人的正确行为动机来调动人员主动参与和主观努力，充分发挥员工潜能，以提高效率和质量。激励理论认为，员工的工作成效与其工作态度有直接关系，而工作态度取决于员工各层次需要的满足程度和激励因素，所以组织需根据员工需求来设置工作目标和激励机制。双因素论者赫茨伯格则进一步把会影响员工工作态度的因素分为保健因素和激励因素两类，其中保健因素包括组织政策、管理技术、人际关系、薪酬待遇、工作环境等等，激励因素主要包括适合个人心理成长的因素。保健因素的改善能消除员工不满情绪，激励因素一般只维持原有的工作效率。本文依据激励理论，从员工离职、消极怠工等行为和对工作的真实需求、期望等方面着手分析，发现并总结出 A 公司现行绩效管理体系中长效激励机制不足等问题，通过改善部分管理技术、薪酬待遇、人际关系等保健因素，消除员工不满情绪，从而提高员工积极性。
过程型激励理论主要是研究员工从动机到采取行动的心里过程的理论，目标设置理论是过程型激励理论之一，强调目标的设置会影响员工的激励水平和工作绩效，由美国学者洛克提出。洛克在研究中发现，外来刺激通常是通过目标来影响动机，目标设定后，人们会根据难易大小来调整努力的程度和行为的持久性，即目标本身具有激励作用。目标设置理论认为目标设置要满足“SMART”原则，即“ 具体的（Specific）”、“可衡量的（Measurable）”、“可实现的（Attainable）”、“现实的（Realistic）”和“具有明确的截止期限的（Time-bounded）”。此外，还有两个必要条件，一是员工必须明确知道目标和知道用什么行动可以去达到目标；二是员工必须接受和认可目标，即他有足够的意愿去完成目标。
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第 3 章 A 公司绩效管理现状分析...........................17
3.1 A 公司简介...........................17
3.1.1 基本情况................................17
3.1.2 组织机构....................17
第 4 章 A 公司绩效管理体系中存在问题的原因分析...........................25
4.1 绩效目标设计不合理...........................25
4.2 绩效考核主观性占比过重.........................26
4.3 工作过程表现未纳入绩效评价.............................26
第 5 章 A 公司绩效管理体系优化方案.................................29
5.1 优化思路.................................29
5.2 优化方案设计......................30

第 5 章 A 公司绩效管理体系优化方案

5.1 优化思路优化的基本思路为
从 A 公司现状和当前存在的问题出发，结合原因分析和现有绩效管理方法各自的优缺点来进行优化方案设计。
从问题出发，可以确定优化方案期望达到的目的是通过绩效管理制度帮助大幅降低事故发生率，持续有效的提升在运信息系统和基础软硬件的运行健康状况；大幅提升员工工作的积极性和工作质量，激发员工不断提升专业技能水平和科技创新能力的潜力。
从文献研究中可以认识到，目标责任制有权责清晰、员工参与等优点，仍然适用于 A 公司。但是 A 公司在现行目标责任制的绩效管理体系设计和实施过程的部分环节存在问题，主要问题包括目标体系设计不合理、考核方式选择错误、缺乏过程质量考核、缺乏对绩效管理体系实施效果的评价与反馈环节。为了尽可能减少制度大改带来的过渡成本，本文设计的优化方案仍然采用目标责任制的基本思路，针对现行制度，主要从出现问题的三个方面进行改进优化。改进方案主要包括：
（1）重新设计目标体系，精简工作目标内容，突出生产运营相关的主要工作目标，对于非必要的其他类工作目标降低比重或者去除；
（2）设计量化考核模型，明确量化考核标准，降低人为因素影响，提升考核评价公平性和透明性，提升全体员工对绩效考核结果的认同感；
（3）通过信息化工具实现在不额外增加员工工作量的前提下自动完成对员工日常工作过程质量的考核。实现员工日常工作在线流转。具体做法是：通过员工额外工作量；在系统中嵌入对过程工作质量的量化考评模型，实现工作过程质量考核。
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第 6 章 结论与展望

6.1 结论
人才是新世纪国家和企业不断发展的战略资源，而如何管理人才、盘活人才资源及最大限度发挥人才优势是新时代管理领域需要深入思考和探究的问题。本文选取数据中心运营这一新兴且迅速发展的新行业，探讨相关公司该如何在信息化专业人才紧缺、竞争激烈且流动性加大的情况下开展人力资源管理，不断增强公司竞争优势。本文选取具有国企背景的 A 公司为例进行实例研究。通过深入调研分析其人力资源管理和公司运营现状及现行绩效管理体系运行情况，总结目前存在的主要问题，并针对性提出了优化方案：
（1）本文通过文献研究法研究了绩效管理基本理论知识和当前国内外研究现状。绩效管理理论体系在国内外学者的不断研究下已经比较完善，在理论实施上面仍存在较大差异。随着行业和产业不断发展，针对具体行业、公司类型的实例研究逐渐增多，针对信息化相关行业和公司的实例研究较少。
（2）本文以 A 公司为例，首先实地调研 A 公司现状，深入分析并总结出A 公司现行绩效管理体系存在绩效目标设计不合理、绩效考核主观性占比过重、工作过程表现未纳入绩效评价和长效激励机制不足四个主要问题。
（3）本文在发现问题后，结合理论研究和调研思考，初步确立以积分制和目标责任制为顶层框架，以“精简和量化”改进方向的优化方案设计思路，并从绩效目标体系优化、过程质量考核及信息化设计、绩效考核评价体系设计和积分制管理体系设计四个方面着手，深入优化 A 公司绩效管理体系，并对公司基本薪酬制度做相应的调整。
参考文献（略）