知识员工工作激情对创新行为的影响研究

第一章 绪论

第一节 研究背景
从 20 世纪末期开始学术界关注积极心理学的研究，致力于发挥积极情绪而非消极情绪的影响。有关工作激情的研究近年来才得以发展，并且多数出现于国外学者的研究中，国内对于工作激情的实证研究严重匮乏。而大多的工作激情文献研究以对工作满意度、心理健康及工作绩效等的研究为主，而对于创新绩效、创新行为等关注较少。此外，工作激情的研究对象多为服务业、保险行业等一般员工，缺乏对知识员工的研究。总体来说，现有工作激情的实证研究数量非常匮乏，研究的内容较为分散，缺乏深度的研究以及应用模型。因此，本研究以中国文化为背景，以知识员工为研究对象，深入探讨工作激情对其创新行为的作用机制，为企业更好的认识知识员工工作激情、促进其创新行为的产生提供了建议。
经过文献整理与分析，发现相对于研究一般意义的激情，目前有关工作激情的研究仍处于有待丰富的阶段。国外有关工作激情的实证研究主要集中于工作满意度、心理健康及工作绩效等方面，而在我国文化背景下针对工作激情的研究就更少。本研究探究我国知识员工的工作激情对创新行为的影响路径，不仅将充实创新行为前因变量的研究，而且会深化人们对工作激情的认识。本研究将分析工作沉浸在和谐激情与创新行为之间的中介作用、工作倦怠在强迫激情与创新行为之间的中介作用，还将探索心理脱离分别对工作沉浸、工作倦怠与创新行为之间关系的调节作用。本文通过回顾、整理国内外工作激情及创新行为等理论成果入手，构建出一个包含工作激情、工作沉浸、工作倦怠、心理脱离以及创新行为 5 个变量的研究模型，并以知识员工为调研对象进行实证研究，对该理论模型进行验证，以期为我国企业改进对知识员工的管理提供理论与实践依据。
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第二节 学术和应用价值
一、学术价值
本研究在理论上探讨工作激情对创新行为的作用机制，希望在理论上丰富工作激情及创新行为的相关研究，为未来研究提供研究基础。通过对知识员工开展调查研究，将进一步探索在我国文化背景下，企业知识员工的工作激情对其创新行为的影响作用。本研究将工作沉浸及工作倦怠作为中介变量，探讨工作沉浸与工作倦怠在工作激情（和谐激情、强迫激情）与创新行为之间的中介作用，以丰富工作激情与创新行为关系研究的中介变量。本研究还引入心理脱离这一调节变量，探讨心理脱离对工作沉浸、工作倦怠与创新行为关系的调节作用，以丰富工作激情以及创新行为领域的研究。
二、应用价值
人们生命中大部分时间里都有工作的伴随，快乐的、有激情的工作相对于毫无激情、缺乏内在兴趣的工作对于人们幸福感的提升以及自我价值的实现无疑具有重要现实意义。部分员工在工作中缺乏激情，不仅影响了他们自己的生活满意度和工作幸福感，而且会影响到企业整体目标的实现。本研究探讨工作激情对创新行为的影响作用，能够帮助企业及员工清晰的认识到工作激情对组织和个人的重要性，使得组织改进企业管理方式，从而有效激发和保持员工的工作激情。
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第二章 文献综述

第一节 知识员工内涵
1959 年，世界著名管理大师—彼得·德鲁克最早在《明天的里程碑: 关于新的后现代世界的报告》中提出―知识员工（knowledge worker）‖一词，定义其为―掌握并运用符号和概念，利用知识或信息工作的人，认为知识员工在工作中产生的不是物品而是思想，他们比其他组织中的人更了解他们的工作。随着时代及经济的发展、员工素质的提升，学者们关于定义知识员工的范围也逐渐在扩展。Horibe 提出知识员工是用脑多于用手去创造财富的人，能够运用自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。Davenport 认为, 知识员工是这样一类人: 他们创造知识，会与别人分享知识并能在决策和行动中应用知识。我国学者王庆认为知识员工是指那些拥有丰富知识，以知识为工具和对象，对知识进行直接生产、加工和使用，创造知识含量高的产品或者提供知识服务的企业员工。国内外学者对知识员工的定义，研究整理发现学者们对知识员工的定义主要包括三个方面：一是具备丰富的知识，并且具有生产、储备、创造、扩展和应用知识的能力；二是在工作中以脑力而非劳力为主；三是能为组织、产品或服务带来一定的附加价值。
知识经济时代的不断发展，创新已经成为社会发展的源泉。企业想要在竞争的长河中屹立不倒，必须依靠创新、创造，知识员工在其中的重要性不言而喻。知识员工相对于一般员工，在工作中依靠脑力活动，运用自身的知识及能力去为企业创造更多的财富与价值，对于知识员工的研究意义更为重要。综合以上，本文对于所研究的知识员工指以脑力劳动工作为主，具备一定专业技能和较为丰富的专业知识人才，主要包括技术研发类人员、策划类人员、综合管理类人员及营销类人员。
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第二节 工作激情
一、工作激情的定义
激情（passion）这一概念最早来源于哲学研究中，关于激情的概念，哲学家们有两种截然不同的看法。第一种看法认为激情倾向于失去理智与控制。这种观点认为激情导致了不可接受的思想，使得拥有激情的个体无法控制激情，激情是被动的、消极的。激情（passion）起源于拉丁文中的 passio 一词，在拉丁语中 passio 有痛苦、受苦难的意思。第二种看法则认为激情更加倾向于积极的情感、充满活力。激情与个体之间关系是和谐的，拥有激情的个体能控制激情，从而产生适应性的行为。
2003 年，Vallerand 和 Houlfort 首先将一般激情的概念引入组织环境中，提出工作激情(work passion)是组织成员对工作表现出强烈爱好和喜欢倾向、认为工作是极其重要的，并且愿意投入大量的时间和精力在工作中。在自我决定理论基础上，Vallerand 对激情进一步进行了分类、提出激情二元模型。该模型认为人们希望在从事各种各样的活动中，能够满足其自主性、能力、关系三种心理需要。大多数个体会将长期从事的活动尤其是喜欢的、认为非常重要的活动会逐渐转化为个体身份的标志。个体将从事活动的外在动机向自己身份认同并进行内化的过程中，个体对活动的激情会相伴产生。如果从事的活动是工作，那么产生的就是工作激情。工作激情依据激情的二元模型可分为两类：和谐的工作激情（Harmonious work passion）及强迫的工作激情（Obsessive workpassion）。和谐的工作激情是个体有选择权的、自由的从事工作的强烈的动机倾向，但是对工作的参与依然在个体的控制之下；强迫的工作激情是个体对工作所具有的强烈的倾向使个体感觉到无法控制自己去参与工作。
两种激情活动以激情内在化的过程及个体同一性的方式进行区分，个体工作中行为自主化的同一性过程产生的是和谐的工作激情，个体不受外界环境因素的影响而认为工作是重要的，和谐的工作激情是工作与生活其他方面保持和谐的关系，激情并不会过度控制自我而表现出与其他生活方面的冲突；而强迫的工作激情是个体感到自己不能控制自己的去参与这项活动，是工作中内在化到内射动机而没有完全内化到整合动机的阶段产生的，这种内化来源有可能是因为某种附加于活动上的东西，例如社会认可、自尊的感觉或是绩效，也可能因为个体觉得参与活动所带来的兴奋感觉变得不可控制了。强迫的激情与和谐的激情不同，是个体受到激情的控制而自己无法控制自己去投入工作，尽管强迫激情也愿意工作、喜欢工作，但强迫的激情会增加与生活其他方面的冲突的可能性。本文列举了国内外部分学者关于工作激情的定义，如表 1 所示：

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第三章 研究设计........................... 22
第一节 研究方法................. 22
一、文献与理论研究........................... 22
二、问卷调查法.................... 22
第四章 实证研究................................. 29
第一节 样本分析................................. 29
第二节 量表信度与效度检验............................. 30
第五章 研究结论及展望................................... 46
第一节 结论与讨论................................. 46
一、假设检验结果............................... 46

第三章 研究设计

第一节 研究方法
本研究遵循科学的研究方法从而实现研究的目的，采用规范分析方法与实证演绎方法相结合的方式进行研究。
一、文献与理论研究
本研究将借鉴国内外相关领域的研究成果和方法，通过国内外相关的数据库如中国期刊全文数据库、万方数据库及 CALIS 外文期刊网等广泛搜集和阅读相关文献。并且在对已有的文献进行回顾、评述、总结的基础上，构建有关工作激情、工作沉浸、工作倦怠、心理脱离及创新行为的研究模型。
二、问卷调查法
本研究采用国内外学者权威的成熟量表，进行科学验证。并且对工作激情量表、工作沉浸量表及心理脱离量表进行预测试，以确保在变量测量信效度良好的基础上进行实证分析。本文以知识员工为调查对象，通过线上线下相结合的方式发放问卷、回收数据、筛选及录入数据，并进行相应的数据统计分析以对假设进行验证。利用 SPSS22.0 、AMOS22.0 等统计分析工具对数据进行描述性统计分析、因子分析、信度分析、方差分析、相关分析、回归分析等来验证假设是否成立。
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第七章 研究结论及展望

第一节 结论与讨论
一、假设检验结果
在阅读与整理相关文献的基础上，本文以知识员工为研究对象，深入探讨工作激情（和谐激情与强迫激情）、工作沉浸、工作倦怠、心理脱离与创新行为之间的关系，构建了包含这 5 个变量的整合型模型并提出了相应的假设。采用在本研究中经过预测试修订后的工作激情量表、心理脱离量表及成熟的工作沉浸量表、工作倦怠量表和创新行为量表来收集问卷的研究数据，然后用 AMOS22.0、SPSS22.0 软件对问卷的数据进行统计分析从而验证假设结果，最后得出的假设验证情况如表 32 所示：

二、结果讨论
1、和谐激情、工作沉浸与员工创新行为的关系讨论
数据分析结果显示，和谐激情与工作沉浸存在正相关关系，相关系数为 0.519，通过回归分析显示，和谐激情对其工作沉浸存在显著的正向影响，即和谐的工作激情水平越高，其工作沉浸程度也越高。具有高和谐激情的知识员工，对工作表现出喜爱、愿意投入工作中，并且能够自由的控制自己参与工作，对工作的热情来源于自己内心而不是外部压力，能够更好地参与工作不受外部压力的影响，从而更容易体验到工作的乐趣和价值，在工作中表现得更为专注，更容易体验到沉浸的境界。相较于低和谐激情的员工来说，高和谐激情的员工在工作中能够更加产生享受、专注于工作的状态，对工作沉浸有促进作用。相似的研究如 Forest 等、Lavigne, Forest 和 Crevier-Braud、Ho 等也得出了相近的研究结果。因此，激发员工的和谐激情能够提高其在工作中的专注状态、享受工作，从而促进工作沉浸的产生。
数据分析结果显示，和谐激情与员工创新行为存在正相关关系，相关系数为 0.459，通过回归分析显示，和谐激情对员工创新行为存在显著的正向影响，即和谐的工作激情水平越高，其创新行为程度也越高。因为具有高和谐激情的员工，对工作有着更为主动的行为，是一种积极的适应性激情。和谐激情不受外界因素干扰，是内心真正的喜欢工作，相较于和谐激情较低的员工来说，通常高和谐激情的员工在工作中都会体验到更多的积极情感与活力的感受，从而为促进创新行为创造条件。这与秦伟平和赵曙明、梁祺等人的研究结果类似，认为和谐激情能够促进创新行为的产生。因此，提高员工在工作中的和谐激情能够促进其产生更多创新行为。
参考文献（略）