兆阳汽车有限公司部门经理绩效考核体系研究

1 绪论

1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
近几年汽车行业发展迅速，中国的市场速度之快，中国的汽车越来越得到国内以及国际消费者的认可。出现这样激烈的市场现象有必要研究一下汽车行业背后，支撑这个行业市场的相关人员情况，即汽车行业的核心竞争力——经营团队！经营团队的绩效评价不但关系到其本身的工资、晋升、培训等等，还关系到企业能否留住或者吸收更多的重要人才，也就是企业应该采取什么样的绩效评价体系的重要性。在这个知识型、大数据时代且激烈竞争的社会中，经营团队越来越受到企业的重视，也能为企业持续提供创新性的资源。既然受到企业的重视，那么就必须提高自身的核心竞争力，不断提高人员的个人绩效、团队绩效、以及整个企业各部门的绩效，甚至是企业的整体绩效。本选题也是在结合目前汽车行业发展历程、经验汇总和研习方向的相结合。
1.1.2 研究意义
绩效考核就是企业根据管理层的岗位说明对管理层的业绩进行测评，而且绩效考核是一个系统、动态的管理过程指标。首先是战略目标，根据企业当期的战略目标制定部门的目标，成为公司战略完成的手段，并通过绩效考核检测企业运行状态，及时发现企业管理中存在的不足，为企业及时解决问题和漏洞提供依据；其次是管理目标，绩效考核具体在落实管理的各项措施的落地和执行结果；最后是开发目标，绩效考核着力于人力资源的开发，能够使员工不断进步，绩效持续的改善。为企业、部门、个人发挥潜能提供详实的数据，健全的绩效考核制度及达成的目标才能促使企业在复杂激烈的市场竞争中生存和发展，部门经理绩效考核不只是评估而是要解决如何达到各项目标，应该如何改善才能做的更更好，并帮助管理层找出瓶颈改善缺点。
总之，对兆阳公司的部门经理的绩效考核体系进行分析研究，找出其中存在的问题，并寻找到解决与改进的方案，对实现公司的战略目标和提高员工的满意度和积极性有着深远的影响和意义。
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1.2 研究综述
1.2.1 国内研究综述
随着我国经济的发展，中小企业的大规模出现促进了社会各界对绩效考核的重视。对绩效考核的理论研究成果较多，主要分为对绩效考核理论基础的研究和绩效考核的实践运用研究。就前一种的研究类型集中关注绩效考核的内涵、目的、方法以及相关指标的设计上。张伟强（2009）在其文章《绩效考核指标的有效设定及实施策略》中就提到绩效考核指标的有效设定程序，并提出对绩效考核指标的实施策略。关于绩效考核指标设置这类型的演技还有很多，如陈宝莉的《绩效考核指标的有效设定及实施策略》、王春江的《现代企业绩效考核指标的科学制定》等等。这一类的研究主要是挖掘能够全面反映员工工作情况的指标，指标的类型较多，同时指标的灵活性较强，适用在不同的工作环境中。
关于绩效考核目的研究。这部分的研究并不是以单纯的目的取向进行简单化的处理，而是在研究中以目的维度对绩效考核进行分析。文鹏，廖建桥（2010）在《不同类型绩效考核对员工考核反应的差异性影响——考核目的视角下的研究》中提出“绩效考核划分为交易型、承诺型、合作型和放任型四种类型”赵君,廖建桥,文鹏（2013）在其文章《绩效考核目的的维度与影响效果》中认为“绩效考核目的是指员工感知到的组织使用绩效考核工具的最终目的”通过进一步分析提出绩效考核目的影响效果可以从绩效评级、工作满意度、组织公平感等方面考虑。
关于汽车行业员工绩效考核体系方面研究。杨楠（2016）在其论文中以案例汽车公司 X 为研究对象，对其绩效考核体系优化进行了深入研究，认为“以员工发展的角度出发，绩效考核的根本目的主要是为了提升员工个人和企业整体的水平而不单单是对员工单纯进行考核。”从文献资料的研究角度来看，在研究中研究对象有所不同，何彩云《长沙日立汽车公司生产性员工绩效考核改进方案研究》对生产性员工的绩效考核研究，许超在论文《营口丰田汽车销售公司销售部员工绩效考核方案设计》中着重对销售人员的绩效考核，尽管研究对象上有所差别，但是在研究的模式上都是采用问题原因以及绩效优化方案来展开。
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2 相关概念与理论剖析

2.1 相关概念界定
2.1.1 绩效绩效是
为了实现组织发展并通过员工主体努力落实到实践层面上所具有的效果。绩效在类型学上的划分上有个人绩效和组织绩效。个人绩效是员工个人根据岗位职责以及岗位发展的要求努力完成的工作，个人绩效更多的是和自己岗位特征联系在一起的，员工需要付出更多的努力来完成自己的工作任务，同时也要超过自己的工作任务，而超过自己工作本职的任务量就是绩效的具体衡量规模。组织绩效是组织为了实现发展发展战略目标而集中组织的力量完成的工作效果。组织绩效的实现是建立在个人绩效的基础之上。组织的发展战略以及阶段性的目标将引导着组织部门之间的目标，通过部门细化到个人头上，这种层次式的绩效达成将汇聚成为组织的绩效。
从绩效的定义上看，绩效是具有多维性的，即可以从多维角度来定义绩效，正如上文提到的员工绩效与组织绩效，同时绩效在衡量的过程中也是通过多个维度来衡量的，利用员工各个方面的表现来综合性的评估员工的工作绩效。绩效因为可以从多维角度来考核，那么引起这些多维角度的变化必然是多种因素作用的结果，为此绩效就具有多因性的特征。员工的多维度与多因性必然导致在员工绩效考核中，特别是在员工绩效体系的构建中要能够采取多种思考的路径全方位的考察员工的工作绩效。
2.1.2 绩效考核
绩效考核是利用特定的衡量标准，在已有的权重指标下对员工的工作进行全面性的分析与评估。绩效考核涉及到对员工工作内容的总结，一方面要求对员工的工作表现工作能力进行判定，同时也对员工的工作成绩进行排序，通过对员工在企业中的工作贡献的评估来对员工的晋升以及奖励提供相应的判断依据。员工的绩效考核是对员工完成的工作任务进行一套价值评估，其中员工的绩效考核关系到企业的发展目标也同时关系到企业的发展竞争力，在以企业发展为导向的战略目标下，员工的绩效考核将有助于提高员工工作的积极性，挖掘员工的潜力，推动员工的发展。
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2.2 绩效考核评价体系的理论梳理
2.2.1 控制理论
控制理论主要是利用信息沟通的方式来实现对方法手段的调整以适应目标的一种科学理论。在绩效考核中控制理论主要表现在对企业战略目标的调整以及企业决策的实施。绩效考核通常在实施前都已经制定了相应的绩效考核计划与目标，在实施过程中通过将实施的效果与目标相对比，找到存在的差异并分析原因，结合企业发展的实际情况对企业发展或者员工的工作行为进行相应的调适，最终弥合生产行为与绩效目标之间的差距。
绩效考核是一个控制系统，它通过对员工行为的引导来实现对企业生产的控制。在绩效评估与沟通过程中，绩效沟通将形成新的绩效目标，也就是说绩效沟通将反馈出来的信息进一步的输入到下一步的绩效系统中，通过这种线性的循环方式来实现对绩效的管理。绩效考核作为一个动态的控制过程，它是随着企业在发展中的内外部信息环境变化而变化的，外界的信息变化也将导致绩效考核体系的微弱调整，因此这种信息控制理论将形成对企业人员的有效管理。
2.2.2 信息理论
信息理论认为在企业的管理过程中主要是对信息的管理，信息已然涉及到企业管理中的方方面面，企业的绩效考核其实就是一个信息的搜集过程。在对员工工作情况信息的搜集，通过从多个维度上对信息的把握来了解员工的工作情况，一般如果绩效考核搜集的信息质量不高就可能造成绩效考核结果不真实的情况。绩效考核的信息是对员工薪资以及职位晋升的前提性依据，如果这些信息失实就会造成企业管理中运用这些信息结果相反的情况。管理者通过利用这些信息来实现对人力资源的管理，制定企业发展的策略。企业在运营过程中要准确的获取信息，绩效考核的方式是了解员工工作具体情况的重要手段与工具，在绩效考核中通过对多个主体的了解来认知员工是否发挥出了自己的工作潜能，并根据员工的实际情况设计相应的改善方案提高员工的工作积极性，绩效考核方案就是在这种反馈中不断的推动企业管理。
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第 3 章 兆阳公司概况与部门经理绩效考核现状、问题及原因分析................ 15
3.1 兆阳汽车有限公司概况....................... 15
3.1.1 兆阳汽车有限公司简介....................... 15
3.1.2 兆阳汽车有限公司人员现状 .................... 16
第 4 章 兆阳公司部门经理绩效考核体系优化................ 25
4.1 绩效考核体系优化的原则与思路 ................... 25
4.1.1 绩效考核体系优化的原则.................. 25
4.1.2 绩效考核体系优化的思路......................... 25
第 5 章 结论与展望 ........................ 30
5.1 研究结论 ......................... 30
5.2 研究展望 .......................... 31

4 兆阳公司部门经理绩效考核方案优化

4.1 兆阳汽车有限公司部门经理绩效考核方案优化设计的原则与思路
4.1.1 兆阳汽车有限公司部门经理绩效考核方案优化设计的原则
兆阳汽车有限公司部门经理绩效考核体系优化设计的目的是为了提高工作人员的积极性，使工作人员能够形成一种热情一种动力，做好本职工作，使员工的工作目标与企业发展的战略目标紧密的联系在一起，形成一个统一的整体。为了更好的服务于企业发展，更科学的发挥人力资源的优势，优化设计的绩效考核体系需要坚持一定的原则。
首先优化设计的绩效考核体系是对原来的绩效考核体系微调，是改进原来绩效体系使其满足企业发展的需要，纠正旧的绩效考核体系实施中所发生偏离的现象。绩效考核体系设计需要坚持可行性与实用性原则。可行性与实用性是从实用主义角度来考虑绩效考核体系的功效，在绩效考核体系中应该考虑各项考核指标以及考核权重设计的是否合理，在绩效考核体系改进过程中要将旧有的考核体系不具可行性的标准剔除，紧紧围绕着实用性做文章，在绩效考核中要能够根据岗位的不同以及员工的不同设计考核体系。其次在考核体系优化的过程中应该坚持多方协商的原则，绩效考核体系是针对员工的，因此一些标准和考核的要素应该和员工进行协商确定，通过协商程序，相关人员能够了解到这些程序所考察的内容，形成对考核体系的共识，这样能够推进考核的开展。在对绩效考核体系进行优化的过程中还应该坚持动态化的原则。所谓动态化就是按照系统理论来思考绩效考核体系，在考核体系设计中要考虑未来企业发展需要，将适应未来发展需要的要素纳入到绩效考核体系中，而且在未来也不应该对绩效考核体系保持不变的观点与态度，应该不断的完善绩效考核体系，使绩效考核体系的效用最大化。
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5 结论与展望

5.1 研究结论
绩效考核是企业发展的重要工具手段，在日常的企业管理中它将挖掘公司员工的工作潜能，实现工作目标的完成，进而对接企业发展的战略目标。在文章研究中通过对企业的具体情况了解，结合绩效理论分析认为兆阳汽车有限公司部门经理绩效考核上有一定的成绩，管理人员在绩效方面也有一定的重视，但是从科学性的角度来看，当前的绩效管理并没有发挥出最佳效果，在某些方面还需要进行优化。研究认为在优化绩效考核体系中应该从以下几个方面入手。
首先要明确兆阳汽车有限公司经理级别绩效考核体系的目标。绩效考核目标是进行绩效管理的最终依据，在绩效考核中应该建立具有科学性的目标，将企业战略目标分解到组织部门和员工个体上，以此通过绩效考核将目标联结在一起，使员工在工作的过程中既完成了自己职业的任务又实现了对企业发展的贡献。经理级别的员工对企业的发展具有重要的作用，对企业的发展具有重要的影响，明确经理级别绩效考核目标有助于激发部门经理的工作积极性，促进其潜能的发挥。
在绩效考核中应该建立全面的绩效考核指标，并对每一个指标权重做出科学化的分配。每一个工作岗位都需要一定的技能，而且岗位上的差异决定了所需要考核的因素也应有所不同，为此在绩效管理中需要制定不同的能力要素和工作绩效考察表，立足于员工工作实际，对员工进行科学化客观化的评估。不同部门经理在工作内容以及服务范围上是有所差别的，人力行政经理、售后服务经理。销售经理、财务经理、市场营销经理以及客服经理的绩效考核指标应该有所差别，在权重设计上应该突出部门工作的特点。
在绩效考核体系建立中关键是要利用好绩效评估方法。绩效评估方法有很多类别，不同的方法在绩效考核中的侧重点是不同的，为此在绩效考核中需要结合企业发展实际需要合理选择绩效考核方法，兆阳汽车有限公司所使用的 360 度绩效考核法以及关键指标绩效考核法有助于对员工特别是部门经理工作人员的绩效考核。
参考文献（略）