河南省四通锅炉有限公司员工激励机制研究

1 绪论

1.1 研究现状
当前，也有不少学者对激励理论以及公司激励措施、激励效果进行了研究，形成了丰富的研究成果。在确定了论文题目之后，便以“激励理论”、“员工激励”为关键词，通过学校图书馆、网络零售书店、中国知网、万方数据库搜集到大量的文献资料，随后进行了系统梳理，由此明确了当前有关这一主题的研究内容、研究成果与不足之处。
1.1.1 有关员工激励理论的研究
有关激励理论的研究起源于上个世纪初，在随后漫长的历史发展过程中，基于不同的研究视角，由此形成了丰富的激励理论学说。一是从管理学的角度所提出的管理激励理论，包括以马斯洛的需求层次理论、奥尔德弗的 ERG 理论、麦克利兰的成就需要理论、赫兹伯格的“激励-保健”双因素理论为主的内容激励理论；以弗鲁姆的期望效价理论、亚当斯的公平激励理论、洛克的目标设置理论为主的过程激励理论；以斯金纳的操作条件反射理论、凯利的归因理论为主的行为改造理论；以罗伯特·豪斯的激励力量理论、布朗的 VIE 理论为主的综合激励理论等等。二是从现代经济学的角度所提出的经济激励理论，包括委托代理激励理论、隐性激励理论、“进入权”激励理论等等。这些激励理论均具有其独特的使用环境与使用方式，并表现出个性化的使用效果，对于研究公司员工激励机制具有一定的理论指导价值。
1.1.2有关员工激励机制的评价研究
当前，广大学者除了系统探讨企业员工激励机制的建构措施，而且还对已有激励机制的评价措施进行了研究和分析，从而提出了诸多极具实用价值的员工激励机制评价模式。美国学者麦克利提出了“三率一度”的员工激励制度评价模式，也即是强调从各个员工的生产率、缺勤率、流动率和满意度四个方面，来系统评估企业激励机制的实际效果情况。德国学者赫兹伯格提出了一个“多级模糊评价模型”，他认为员工激励效果会受到诸多因素的影响，而且部分因素的影响效果带有明显的模糊性，因此为了能够准确了解现有激励机制的实际效果情况，可以采用多级模糊评价方法，从一级指标、二级指标、三级指标的方式实施对员工激励措施的评价活动。另外，浙江大学乐承毅教授提出了一套“员工知识贡献度评价模型”，他认为当前企业知识管理面临的一个重要问题便是缺乏有效的知识贡献度评价方法和激励机制，由此提出了一套基于 Web2.0 的企业知识贡献度评价模型、指标和员工知识贡献度评价算法等等，帮助企业深化对员工知识贡献度的认识，据此建构起一套有效的激励措施。
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1.2研究内容
文章以“河南省四通锅炉有限公司员工激励机制研究”为题，主要研究了以下四个方面的内容：一是深入研究了员工激励机制的概念、相关理论及其作用情况，由此对员工激励机制有一个深入的认识；二是梳理了当前河南省四通锅炉有限公司发展现状、人事结构情况以及员工工作特征等等，由此为下文激励机制的评估分析奠定基础；三是从物质激励、精神激励、管理与考核激励、个人发展激励的角度，系统评估了河南省四通锅炉有限公司员工激励机制现状；四是提出了河南省四通锅炉有限公司员工激励机制存在问题与解决措施。
该论文的研究意义主要表现为：首先通过该论文的研究，能够使我们深刻认识到系统、高效的激励机制对于促进公司发展具有重要意义，而激励机制的建立不是一蹴而就的，而是一个不断评估、不断更新、不断完善的过程，需要引起公司的足够重视，持续关注、研究、更新公司激励机制。其次通过该论文的研究，能够使我们系统了解当前河南省四通锅炉有限公司的员工激励目标、激励内容、激励措施、激励执行以及最终产生的激励效果情况，由此对该公司员工激励机制现状有一个全面了解。第三通过该论文的研究，也能够准确发现河南省四通锅炉有限公司员工激励机制存在的问题以及所应采取的解决措施，从而为该公司进一步完善员工激励机制提供必要的指导与借鉴价值。第四当前有关公司员工激励机制的研究非常多，但很少有人能够分析制造类公司员工激励机制情况，由此形成了当前有关这一主题的研究缺陷。基于此，文章展开对河南省四通有限公司员工激励机制的研究，也能够进一步弥补当前有关公司员工激励机制研究的理论体系。
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2 员工激励机制概述

2.1 员工激励机制概念
激励机制主要包括“激励”和“机制”两个方面的内容。著名管理学大师罗德·孔茨认为：“所谓激励就是组织通过建构起合适的规章制度、工作环境和奖酬方式，借助相应的信息沟通，来引导、激发、归化和保持组织成员的思想和行为，以顺利实现组织及成员个人目标的系统活动。”这一概念充分强调了激励方式的多样性，系统总结了激励方式的直接目标与最终目标，并将激励定性为“系统活动”。管理学大师彼得·德鲁克认为：“激励是指采用科学、合理的手段和措施，促使员工更积极主动、更富激情地完成工作目标，使整个组织能够更加高效地运作。”这一概念将激励行为的直接目的描述为增强员工的工作动机，最终目的则是顺利实现工作目标和提高组织运作效率。另外，作为最受推崇的商学大师迈克尔·波特则认为：“激励是指采用激发、奖励、约束、惩罚之类的手段和方法来影响员工的行为，诸如激发、引导员工产生组织所期望的行为，制约员工产生组织所不期望的行为等等，从而使员工个人目标与组织目标协调一致，产生最优化的人力资源配置机制。”以上概念虽然陈述方式不同，但对于激励行为的特征、手法与目标却有着共同的认识。
《现代汉语词典》将“机制”解释为：一个系统中各元素之间相互作用的过程和功能，在自然科学里往往指的是机械和机能的运作，而社会科学则将其理解为机构和制度，其主要包括事物变化原因和规律、外部因素作用方式、外部因素的影响效果、事物变化的表现形态四个方面的因素。该论文所研究的“激励机制”属于“工作机制”中的一个子系统，部分学者认为工作机制是指工作程序、规则的有机联系和有效运转，是一个相辅相成的整体，贯穿于工作的所有环节。部分学者认为工作机制是指在开展特定工作过程中，影响该工作的各因素的结构、功能及其相互关系，以及这些因素产生影响、发挥功能的作用过程、作用原理及其运行方式。另外，也有一部分学者认为工作机制是一个相对的概念，既可以是宏观意义上特定工作的运作程序、运作方式与运作状态，也可以是围观意义上某一工作内部特定环节、特定内容的运作程序、运作方式与运作状态。这充分彰显了工作机制程序性、规则性、功能性、相对性的特征。
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2.2 员工激励机制相关理论
员工激励机制的建设与执行是一项系统工程，涉及到管理学、教育学、心理学、社会学等诸多学科知识，因此，要想建构高效的员工激励机制，就必须拥有系统、规范的理论指导。
2.2.1 需求层次理论
亚伯拉罕·马斯洛于 1943 年在《人类动机的理论》一书中提出了著名的“需求层次理论”。他将人的需求分为生理的需求、安全或者是安定的需求、社交与爱情的需求、自尊与受人尊重的需求、自我实现的需求五个层次。马斯洛认为人的需求都是从低级向高级逐渐发展的，当一组需求得到满足之后，它也就不再成为人们动机和行为的激励因素了。其现实启示在于（1）人类行为受到需求的驱动；（2）要因人而异激发需求；（3）层次较高的需求激励作用更明显；（4）上行机制与下行机制的合理应对。
2.2.2 心理契约理论
“心理契约”一词是由组织心理学家 Argyris 在 1960 年首先提出来的。该理论认为任何一个组织都存在着两种形式的契约关系，即一种是文本的、正式的经济性契约；另一种是未形成文本的、非正式的心理契约，是组织成员个人将自己的工作或者是奉献有所得与组织所预期获得的劳动成果有所给予之间以及组织将针对个人期望收获而有所提供之间的一种默契与配合。心理契约的内容主要包含七个方面的心理期望：良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归属感，价值认同，报酬，培训与发展的机会，晋升等等。这与前者在工作效率、组织管理方面发挥着同等重要的作用。
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3 河南省四通锅炉有限公司发展现状及人事结构情况...................................9
3.1 公司发展现状...........................9
3.2 公司人事结构情况...............................9
4 河南省四通锅炉有限公司员工激励机制现状..............12
4.1 薪酬回报激励.......................12
4.1.1 提供优厚的薪酬待遇.......................12
5 河南省四通锅炉有限公司员工激励机制存在问题与解决措施............ 30
5.1 存在的问题.............................30
5.1.1 休假福利的激励力度太弱.............................30

5 河南省四通锅炉有限公司员工激励机制存在问题与解决措施

5.1 存在的问题
通过以上分析可以看出，目前河南省四通锅炉有限公司目前已形成了多方面的激励措施，建构起系统化的激励机制，发挥着良好的激励效果，但同时在激励机制设计与执行方面还存在一些亟待解决的问题，具体可总结为以下几个方面：
5.1.1 休假福利的激励力度太弱
众所周知，员工享有获得病假、事假、婚假、丧假、产假、工伤假之类的休假的权利，而公司如果建构起福利导向的休假制度，则能够将此转化成一项重要的激励措施，发挥吸引人才、保留人才、塑造公司形象方面的激励效果。当前，河南省四通锅炉有限公司虽然也设定了病假、事假、婚假、丧假、产假、工伤假以及特别休假制度，但其激励力度太弱，有 35.28%和 23.31%的调查对象对于公司休假制度满意度一般甚至是并不满意，由此不仅无法发挥其应有的激励效果，甚至造成员工的排斥和抵触。之所以出现这样的问题，一方面在于公司所设定的各类休假时间太短，低于同行公司的标准，甚至根本无法满足员工的需要；另一方面则在于公司将病假、事假、婚假、丧假、产假、工伤假也作为惩处对象，扣除相关的基本工资、出勤奖金、考核奖金、年度奖金等等，严重损害了员工的利益，破坏了公司的形象。这成为河南省四通锅炉有限公司员工激励机制所存在的一项亟待解决的问题。
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6 结语
建构起系统、严格而富有实效性的员工激励机制是提高员工工作质量与工作效率，实现企业做大、做强的关键所在。当前各个企业在实际经营与管理过程中，都会有意或无意的形成一系列员工激励措施，发挥着一定的员工激励价值。然而，员工激励机制的建立是一项十分专业的工作，各个企业必须对此进行专业化的研究、建构与实施活动，才能真正提高激励机制的实际效果。文章对河南省四通锅炉有限公司员工激励机制进行了系统评估，由此得出以下几个方面的结论：
首先，企业建构高效的员工激励机制能够激发员工工作积极性、增强对员工的行为导向、强化对人才的吸引力以及营造良好的工作氛围等等，由此表现出多样化的价值。其次，河南省四通锅炉有限公司员工工作具有明显的技术性特征、清晰的可量化特征、固定的程式化特征以及共通性的行为特征等等，需要据此建构起针对性的激励机制。第三，河南省四通锅炉有限公司目前在薪酬回报方面提供有优厚的薪酬待遇，设定有合理的提成收入，并且分类设立有奖金收入；在福利保障方面，提供有标准的“五险一金”待遇，为公司职工提供有基本住房保障和多样化的休假时间；在精神鼓励方面，积极开展评优评先活动，大力实施文体交流活动；在职业发展方面，建构系统化业务培训机制和实施公平的岗位晋升机制；在管理考核方面，建构系统化的规章制度和实施严格性的考核方式；在奖励惩处方面，建构系统化的奖励激励措施和实施严格性的惩处激励方法等等。第四，河南省四通锅炉有限公司大部分员工对于现有的薪酬待遇、精神鼓励、职业发展、管理考核方面的激励措施都十分满意和比较满意，充分彰显了该公司现有激励机制所表现出的实效性价值。第五，当前河南省四通锅炉有限公司员工激励机制尚存在一系列亟待解决的问题，包括休假福利的激励力度太弱、激励措施制定缺乏针对性、激励机制执行缺乏严格性和岗位晋升机制无法有效执行等等，从而在一定程度上弱化了现有激励机制的实际效果。第六，针对现有激励机制所存在的问题，河南省四通锅炉有限公司一方面应以增强员工获取感为核心来设计休假机制，立足于激励目标来设计和实施激励措施；另一方面则应细化激励评估标准并严格监督执行过程，进一步完善和强化不定期岗位升迁制度，从而强化现有激励机制的激励效果。
参考文献（略）