不当督导对员工反生产行为的影响研究

1 绪论

1.1 研究背景
社会经济的发展和竞争的加剧使企业越来越意识到人才才是企业获得成功和持续发展的重要因素之一，是核心竞争力中最关键的一项，企业要发展就必须要以人为本。话虽如此，但在许多企业内领导与员工之间仍然存在着许多不和谐，各种负面的信息仍然时不时被报道出来，如员工为了报复上司，将其砍伤；员工因为压力过大跳楼自杀等。智联招聘(2009)曾对职场人士开展过‘职场冷暴力’的调查，调查结果出乎意料，70%的人表示受到过‘职场冷暴力’。‘职场冷暴力’是指上级或群体通过一些非暴力的手段（如嘲笑、冷落、辱骂等）来刺激对方，使其心理受到伤害，产生压抑、郁闷等负面情绪。由此可见，上级的领导行为既有正向的一面，也有负向的一面，而不当督导就是这种负面领导行为的一个代表。
上司对下属的辱骂、贬低、否定、轻视等不当督导的行为，不但给员工的心理造成了严重伤害，而且也严重挫伤了员工的工作积极性，也给组织带来不良的影响后果。Tepper (2007)曾经指出不当督导会使员工的工作绩效和对组织的承诺降低，并且会引起员工的反抗和偏差行为，员工会减少其组织公民行为，也极易造成员工的消极心理状态，增加其离职倾向等。但员工在应对上级的不当督导时，往往选用逃避忍让的策略，而不是选择主动应对，所以，员工为了表达自己对上司的不满和愤恨，常常做出一些反生产行为，例如在产品生产过程中故意制造不良品、破坏生产设备和测试仪器、在人际交往中恶意中伤同事和上级等。张季媛等人（2008）曾指出在企业的工作场所存在着员工的偷窃、破坏单位财物、组织报复等 18 种负面的工作行为。
基于此，本研究拟从情绪智力、不当督导应对的角度去研究不当督导对员工反生产行为的影响，为管理者解决不当督导和反生产行为的发生，提供一些理论参考和建议。
........................

1.2 研究意义
本文基于组织行为学和心理学的相关理论及前人的研究成果上，以情绪智力和不当督导应对为研究视角，针对不当督导对员工反生产行为的影响进行了深入的研究，该研究不仅对丰富这方面的研究具有一定的理论意义，而且对企业的管理行为也具有一定的实践意义。
1.2.1 理论意义
本研究是以深圳地区制造型企业的员工为研究对象，从情绪智力和不当督导应对的视角去探讨不当督导和员工反生产行为之间的关系。国内外学者虽有对二者之间的关系进行研究，但其研究视角多集中在组织公民行为、职场偏差行为、公平理论、领导-成员交换理论、心理契约破裂等。已有文献表明，不当督导会导致员工的反生产行为的产生，但员工的情绪智力在它们之间是否起到作用，是何种作用？不当督导的应对方式在它们之间是否起到作用，有何种作用？本文试图根据已有的文献研究结果，并结合调查所收集到的数据，对相关的问题进行探索和分析，为丰富这方面的理论研究做出一点贡献。
1.2.2 实践意义
不当督导的领导行为无论对企业还是对员工都有一定的负面影响，当员工感知到不当督导时，会造成其工作绩效不高、生活满意度低、组织公民行为减少和心理压力增大等，同时也会造成其反生产行为的发生，给员工管理带来了一定的难度和也给企业利益的带来了损害，那么，该如何降低由不当督导所造成的反生产行为的发生呢？这就要求企业的管理者不但要对不当督导和反生产行为的概念、影响因素、影响后果有所了解，还要知道下属当遭遇不当督导时所采取的应对方式，知道从哪一方面进行着手改善，从而降低不当督导和反生产行为的发生。本研究通过对不当督导、反生产行为、情绪智力、不当督导应对这些概念及前因后果的研究分析，提出了研究假设并根据所收集到的数据对其进行了验证。这些研究结果，不但可以使企业管理者更为了解下属的不当督导应对方式，还可以从情绪智力这一方面采取一些管理或改善措施去降低和预防不当督导及反生产行为的产生。因此，本研究也具有一定的实践意义。
..........................

2 文献综述及研究假设

根据论文研究的内容，对论文所涉及不当督导、反生产行为、不当督导应对和情绪智力的概念、相关理论模型、影响因素及后果的相关文献进行阅读和分析，掌握相关的理论和前人的研究陈果，在此基础上，提出本文的研究假设及模型。

2.1 不当督导
2.1.1 不当督导的概念
Tepper（2000）对不当督导（Abusive Supervision，又称辱虐管理）的定义是下属感知到的上级持续表现出的言语性或非言语性的敌意行为，但不包括身体接触。根据Tepper (2000)的定义, 可以认为不当督导有如下几个特点：
（1）不当督导是下属的一种主观评价。在面对上司同样的行为，在一种情景之下，下属会认为其行为是不当督导，而在另外一种情景之下，下属会认为其行为不是不当督导。
（2）不当督导的持续性。这种行为会一直持续直到彼此关系的终止或者上司这种行为的改变。Tepper (2000)对这种持续性特点进行了解释：一方面是下属感觉到没有能力去改变上司的这种行为，在经济上对上司存在依靠，或者对上下级关系破裂所引发问题的担心比不当督导更大，或者上司的不当督导夹杂在正常的领导行为中，致使下属更倾向采取忍让的态度；另一方面是上司没有认识到自己的不当督导行为，不会对自身的行为进行负责，因而很少自觉的改变这种行为。
（3）不当督导是一种言语性或非言语性的行为，如公开批评（public criticism）、粗鲁（rudeness）、大声怒骂（loud and angry tantrums）、轻视（inconsiderate actions）、威压（coercion）等都属于不当督导（Ashforth，1994)，但不包含身体接触。
（4）不当督导具有敌意性。这种敌对性是下属对上司行为的一种感知，并不能完全代表上司的真实意图和目的。
.........................

2.2 反生产行为
2.2.1 反生产行为的概念
反生产行为（Counterproductive work behavior, CWB）的初始研究只是针对企业中某种具体的行为进行研究如偷盗、旷工、怠工等，这些行为被视为不相同的且它们之间没有相互联系的。在 1975 年，Kaplan 的越轨行为研究引起了学者们对反生产行为研究的关注，Kaplan 认为越轨行为是在不同情况下员工故意对企业和企业成员所做出来的危害行为，随后，有关反生产行为的研究成果就不断涌出，学者们对其概念分别给出了不同的定义和结构维度。
Robinson 和 Bennett（1995）在总结以往研究成果的基础上指出反生产行为是员工有意违反重要的组织规范，对组织或组织成员的利益构成威胁的行为；Sackett 和Devore (2001)认为任何故意违反组织的规则或造成组织内成员的正当利益受损的行为都属于反生产行为，其行为主要有以下三个特点：一是该行为是有意为之，不论结果如何；二是该行为是可以预见其带来的伤害，但不一定会导致此后果；三是该行为所带来的伤害大于所带来的收益。Spector 和 Fox （2005）曾指出反生产行为是员工故意损害企业或企业相关方的行为，相关方指的是企业的投资者、客户、同事、政府等；张建卫和刘玉新（2009）、王琛和陈维政（2009）、俞海香（2013）曾指出反生产行为是员工有意而为之的一种显性或隐性的行为，此行为不但给组织及组织成员的利益造成损害，而且还给组织的无形资产带来众多负面的影响。综合上面的概念解释，本文认为反生产行为具有如下四个的特点:1）这种行为具有一定的主观性，其行为受到员工意愿支配，是有意为之；2）这种行为会对组织及组织的利益相关者构成了威胁或产生侵害;3）这种行为是组织所不希望看到的，属于角色外行为;4）行为具有公开性和隐蔽性。
........................

3 量表选择及编制……………… 23
3.1 不当督导的量表………………23
3.2 反生产行为的量表……………23
4 实证分析……………………26
4.1样本与取样结果……………… 26
4.2共同方法偏差检验…………… 28
5 结论及建议…………………42
5.1 研究结果与讨论………………… 42
5.1.1 不当督导对员工反生产行为的影响……………………42

4 实证分析

4.1 样本与取样结果
本研究主要以深圳地区制造型企业中的生产线员工、基层管理者、一般职员及中高层管理者为研究对象，通过网络和纸质问卷的两种调查方法开展样本数据收集，共收集到 313 份问卷，其中网络调查收集到 76 份调查问卷，纸质问卷收集到 237 份。在剔除无效问卷后，如没有完成所有题目、没有感知到不当督导（选项全是 1）、没有反生行为产生（选项全是 1）、规律性填写(基本选择同一数值）等， 共剩余 287 份有效问卷，有效问卷达 91.6%。随后对这 287 份的有效数据做了人口统计学变量的分析，分析结果如表 3。

.........................

5 结论及建议

5.1 研究结果与讨论
本文从情绪智力和不当督导应对的视角，探讨了不当督导对反生产行为的影响，研究以前人的理论和成果为基础，结合目前的研究现状，提出了情绪智力在不当督导和反生产行为之间具有调节作用，不当督导的应对策略在不当督导和反生产行为之间起到中介作用。研究选用了被广泛采用和认可的测量量表来编制调查问卷，并在此基础上进行数据收集，通过对深圳地区制造型企业 287 份有效调查问卷的数据分析来验证所提出的研究假设。通过对样本数据的分析，研究所提出的假设都得到了验证，表 20 是本文的研究假设及检验结果。具体而言，研究证明了不当督导对员工反生产行为具有显著的正向影响；情绪智力在不当督导和反生产行为之间起到负向的调节作用；不当督导逃避性应对和不当督导逃避性应对均在不当督导和反生产行为之间起中介作用。
情绪智力是个体能够识别和控制自身情绪及能对他人情绪予以识别的能力，能够运用这种能力去指导自己的思维和行为解决生活和工作的实际问题及处理复杂人际关系的能力。从国内外学者（Salovey 和 Mayer 1995；Goleman 1995；Bar-on 1997；徐小燕 2002；卢家楣，2005；等）的研究结果来看，情绪智力是一个人在社会中能够获得成功的一个关键因素，情绪智力越高，解决工作和生活中出现问题的能力就越强，应对压力的能力也就越强。根据本论文所收集到的样本数据，通过对情绪智力量表的信度和效度分析，证明了 Wong 和 Low(2004)的情绪智力量表适合中国的组织情景；同时，从样本数据来分析结果来看，个体的情绪智力存在着高低之分，情绪智力在不当督导和反生产行为之间具有负向的调节作用，在面对同样程度的不当督导时，情绪智力高的员工所发生的反生产行为相对较少，具有低情绪智力的员工比具有高情绪智力的员工更容易产生反生产行为，这样的研究结果与一些学者的研究结果基本一致。刘玉新（2012）通过实证分析得出，情绪智力可以通过参与个体情绪产生和管理的过程去调整职场欺负和人际关系对反生产行为的影响；Martinko (2013)的不当督导管理模型中，将情绪智力作为上司行为和下属对不当督导感知的一个调节变量，下属的情绪智力将决定下属对公平感的感知，从而影响反生产行为的发生；另外，通过对反生产行为发生机制理论（Martinko,2002, 因果推理模型; Marcus,2004, 自控控制模型; Spector ,2005, 压力-情绪模型）的对比研究可知，情绪是反生产行为发生的直接诱因，个体对情绪不同识别和运用，将产生不同的行为后果；王欢（2014）等人也通过实证分析认为，消极情感对不当督导和反生产行为具有负向调节作用；朱晓妹（2015）等人认为不当督导越强将导致情绪耗竭也越高，反生产行为越易发生。
参考文献（略）