深圳互联网企业领导风格对员工离职意向影响的实证研究--以心理授权为中介变量

1 绪论

1.1 研究背景
改革开放三十几年来，深圳历来以活力之都、科技之都、创新之都闻名于国内外，其科技创新的能力为世人所瞩目。互联网作为当前科技创新最热门的行业，获得了很好的发展。其产业巨头们大多落户深圳，包括著名的 BAT、京东、滴滴等等在深圳分别设有总部或分支机构。与产业巨头们共存的是越来越多的创业、创新型民营互联网企业，成为深圳高新科技产业中一抹靓丽的风景。
那么究竟什么是互联网企业呢？一般来说，互联网企业是以网络为基础的经营，通常包括 IT 行业、电子商务、软件开发等，具体表现为搜索引擎、综合门户、即时通讯、电子商务等几大类。互联网企业正越来越成为中国当前发展速度最快的、具高附加值的、最吸引投资者目光的科技创新行业之一。
然而，一切科技创新依靠的都是人才。离开了人才，创新只是一句空话。因此，谁能吸引到高新技术人才，谁能充分发挥出人才的创新创造力，对于互联网企业的生存与发展是极其关键的一步。中国的“硅谷”——中关村，以 IT 企业著称。有机构做出过统计，服务于其中的重要岗位人才的跳槽率在 20%以上。从其他行业人才仅 10%的流动率来看，知识型人才的去留成为了高新技术企业进一步发展的一道门槛。一定程度的人员更替能为企业带来新鲜血液和活力，对于打破企业的固有思维，提高创新能力是有好处的。但当一个企业出现频繁且大量的员工离职现象， 这对于企业则是十分不利的，若不引起重视，企业甚至会因此垮塌。那么针对本文的研究对象——互联网企业而言，我们又该如何研究及重视其人力资源方面所存在的问题呢？曾子威（2015）研究指出，知识型员工在工作回报和组织管理这两方面的满意度很差，而组织管理方面则包括了领导者这一因素。彭剑锋（2014）指出，互联网时代的人才资源要素是最活跃、最具价值创造潜能的要素，其应该被企业优先投资和发展。人才对于互联网企业在某种程度而言是十分重要的，甚至决定了这个企业能走多远。
......................

1.2 研究目的和研究意义
高新技术企业的发展是国内外都高度关注的领域，体现了一个国家的科技实力，企业发展离不开科技创新型人才。在此意义上，本文对深圳高速发展中的互联网企业关于领导风格、心理授权和员工离职意向三者之间关系做出了论证、研究，意在找到此三者的内在联系与规律，为企业的管理实践提供有价值的理论参考依据。
近些年来针对高新技术企业的研究越来越多，但关注其员工离职意向方面的研究不是特别多见，尤其是将员工离职意向与直接领导者的领导风格联系到一起的也很少。本文作者受曾任职的互联网企业的员工离职现象所启发，针对容易被大多数人所忽视的领导者风格因素，提出研究主题及假设，并加以论证，具有一定的实践指导意义。

..........................

2 相关理论综述

2.1 领导风格理论相关研究
2.1.1 领导理论的发展
我们都知道，组织中的领导者充当了领头羊的角色，领导者的领导方式、风格对于团队的氛围、项目的开展及企业运营发展有显而易见的影响。一个组织的创立、发展、成败，都与领导者有着密切的关系。这个角度而言，对于领导理论的研究是十分有必要的。
通过查阅与整理关于“领导”的相关文献，我们不难看出，不同的学者对于领导的定义做出了不同的归纳，概括起来其核心定义是指领导者依靠其自身的影响力和号召力，通过指挥、引导和激励被领导者以实现组织目标的行为活动。领导理论在国外许多学者的积极推动下，获得了持续不断的发展。从 20 世纪初开始，形成了一套较为成熟的理论体系。并且随着学术界的研究及企业管理实践的进步，逐渐向现代领导风格理论过渡。
领导特质理论开始于 20 世纪初，该理论对于领导者的行为做出了一系列研究，从而找出了优秀领导者所具备的共同特质，即生理、智力、个性及社交等方面。40 年代，Stogdill将领导特质定义为成功的领导者身上所独有的某种知识和能力，这种知识和能力是由先天因素和后天因素共同形成的，是普通人根本做不到的。但由于该理论在许多方面都不成熟，比如没有对情境因素加以关注，没有将原因、结果做清晰的区分以及没有将下属的需求考虑在内，因此是不够科学和严谨的。
领导行为理论则认为优秀的领导者大都是通过后天的学习和努力产生的，其卓越的领导才能是经过一定的磨炼所得到的。该理论由勒温三种领导风格理论及管理方格等理论所构成。任何领导风格都不是一成不变的，该理论也没有将不断变化的情境因素考虑在内，因此它也是有其局限性和不全面的。
20 世纪六七十年代，权变理论开始兴起。权变理论认为只有领导者、被领导者和环境三者之间相互作用才能令领导行为有效。管理情境随时发生变化，领导方式也应该随情境的变化而做出调整。这表明了权变理论具有适应时代和经济发展的理论先进性。Fiedler(1967)主张，领导风格只有在与变化中的情境相互作用中才能产生好的效果。Hersey-Blanehard（1969）的理论认为，下属的成熟度与领导风格相互适应对于领导有效性是十分重要的，这就是情境领导理论。House（1971）在其路径目标理论中指出，不同的下属及工作内容等情境因素，能够有效调节领导行为与绩效之间相互作用。
........................

2.2 离职意向理论相关研究
2.2.1 离职和离职意向的定义
离职分主动和被动两种。主动离职大多是由于员工对于组织产生不满情绪之后的反应。过多的员工过于频繁地离职，是不利于组织发展的。反之，被动离职则是由组织做出与员工解除劳动关系的做法，大多数情况下，是组织为了达到组织目标而不得不采取的一种保护措施。这个意义上来说，对员工“主动离职”的研究，对于企业而言更具研究价值。此文正是从“主动离职”的角度出发的。
离职意向在相关的文献资料中又是如何界定的呢？不同的学者给出了各不相同的定义。归纳而言，离职意向通常指的是员工对当前组织产生不满，而产生离开当前组织，另寻工作机会的意愿。显而易见，员工在离职之前，大多都会有离职意向首先显露出来。
本文是以互联网高科技企业人才为样本而做的研究，人才对于高科技企业而言是至关重要的。能够吸引到优秀的知识型专业人才，并尽可能发挥出他们高度的创造力，对于企业而言可以说已经成功了一半。因此，本文选择对员工离职意向做出研究，是十分有必要的。首先，员工离职意向较易通过相关的调查得到数据，可以据此从领导及管理层面做出及时调整，避免将离职意向化为实际的行动，对于组织发展具有较强的实际意义。张勉、张德（2007）曾对 IT 企业员工的离职意向的解释效力做过较全面的检验。其次，员工的离职意向是大多数学者都倾向于研究的方面，某种程度上也解释了它的重要性。第三，相对于离职行为而言，它具可测性，离职行为一旦发生，再去关注离职意向，已无太大意义。最后，本文的研究对象是互联网企业的知识型员工，年轻化和高薪酬等条件决定了，一旦组织管理与自身期望出现差异，他们很容易快速做出离职决定。综上所述，研究员工离职意向具有实践价值，一旦察觉到员工的离职意向，及时采取措施进行挽回，一定程度上能够有效避免人才的流失。
.........................

3 研究设计..........................19
3.1 样本选择与数据来源....................19
3.2 测量量表的选择与说明..........19
4 实证分析...................21
4.1 描述性统计分析.....................21
4.1.1 样本基本资料的描述性统计...........21
4.1.2 样本专制型领导风格的描述性统计..............23
5 研究结论和展望.........................50
5.1 研究结论......................50
5.1.1 研究结论及分析....................50
5.1.2 相关建议...................52

4 实证分析

4.1 描述性统计分析
4.1.1 样本基本资料的描述性统计
本文以深圳互联网企业的员工作为研究对象，因此该调查问卷是针对互联网企业员工所设计的。为了更好保证数据的真实有效性，特别在问卷的第一部分设置了甄别选项，若拿到答卷者不属于深圳互联网企业员工，则不必作答，保证了本文研究对象的真实、准确性。
该问卷运用了网络方式进行了制作及发放。作者首先把量表选项录入“问卷星”网络平台，制作完成了电子版的调查问卷，然后以微信、QQ 和电子邮件三种形式逐一发放给好友和各个群。最终回收问卷 332 份，整理所得有效问卷 278 份，占所回收问卷总数的 83.73%。
统计分析结果显示出：1、男性所占比例比女性多，从行业实际来说，这是合理的。2、年龄方面，35 岁以下的人数占总人数的 80.5%，说明了深圳互联网企业的员工年轻化、低龄化的特点。3、学历层次，普遍表现出较高的水平，本科及以上占到调查样本总人数的 83.9%，这也决定了调查对象对于问卷的理解能力及答题能力都较强，从而表明该调查结果的可信度是较高的。4、职位统计可以看出，部门主管以上的管理岗位占比与普通员工占比势均力敌，表明样本的职位分布覆盖面较广。5、工作年限的统计结果表明，该行业 5 年以上的员工占到了总数的 54%，说明样本人员大多具较丰富的工作经验，对于企业管理有较强的理解力。6、从部门的统计结果分析，技术、运营和销售部门分别占到了 22.7%、23.7%和 19.4%，高于其他部门的员工分布，这也说明该调查样本人员多处于互联网企业的核心部门，对于员工离职意向的预测及企业发展有较高的影响力。7、企业经营内容方面，处于行业最新领域的企业占了 75.9%之多，远高于业内最先发展的电商平台。说明了样本企业具备高技术含量及创新性的特点。8、100 人以下小规模企业的人员占了总样本人数的 63.3%，符合互联网企业这一新兴行业的特点。
..........................

5 研究结论和展望

5.1 研究结论
本文选取深圳地区互联网企业员工为研究对象，以心理授权为中介变量，分析了员工感知的直接上级的领导风格、心理授权和员工离职意向三者之间的关系，以及心理授权在其中所起的中介作用。先后通过了文献整理、调查问卷、数据分析、假设验证等步骤，得到了研究结论。
本章根据研究结论，对互联网企业的领导风格及人力资源管理方面提出了可行性建议。最后进一步分析了该研究的局限性，及对于后续的相关研究做出了展望。
由此推出，互联网企业领导者的专制型领导风格和放任型领导风格皆会对员工离职意向的产生起促进作用。权威的、强权式的管理令员工没有发言权，被动地承受着一切来自上层的强烈压力，他们的积极性和创造性受到压抑，这种状态下的离职是早晚都会发生的。放任型领导风格的领导者由于客观条件的限制，对员工采取放任的态度，既不给下属鼓励，也不过多指示，长此以往，企业发展不力，部分员工没有进取的动力，其他自主性强的员工也毫无成就感可言，自然大多会选择离开。因此，互联网企业应该大力提倡和学习民主型领导风格，为知识型员工营造民主、和谐的团队氛围，学习如何顺应员工的个性化特点，提高员工的心理授权水平。这样的领导风格下，员工离职意向除去个体的特殊因素外，大多是偏低的，这种情况有利于企业抢占人才先机，稳定住一支高知识含量、高创新精神、高创造力的员工队伍，全力以赴地为企业获得竞争力和更大发展。
基于放任型领导风格的特点以及它对于不同的团队成员产生不同的心理体验的现实，本文认为，如果一个团队，其成员个个有丰富工作经验及较强工作自主性，且具有足够的解决问题、处理问题的能力，成员之间有清晰一致的目标，各司其职，独立担当，基本不会受到没有指导和缺少信息的困扰，对于这样的一个团队而言，放任型领导风格在一定程度上可以起到作用。
参考文献（略）