1 问题的提出
目前，采用天然气为动力的汽车越来越受到市场的关注。我国液化天然气汽车市场发展空间非常巨大，以年均 20%的速度递增。现阶段我国天然气动力车辆主要分为 CNG动力车辆和 LNG 动力车辆，LNG 车辆主要为客运车辆和长途货运车辆。其中货运车辆约占 80%，客运车辆约占 20%。根据有关数据统计，截止到 2014 年年底，我国采用天然气为动力的汽车数量近 460 万辆，其中使用 LNG 动力汽车的数量约为 18.4 万辆，各类天然气车辆配套加注站近 7000 余座，其中液化天然气 LNG 加注站约 2500 座，所以，无论从车辆的数量上还是加注站的规模上都位于世界前列。随着加气车辆的普及，LNG 加气站也在由市区及城郊的传统区域逐步向高速公路服务区进行拓展和延伸。在政府大力推动清洁能源覆盖率的政策指引下，各地相继出现了以使用新能源为动力的公共车辆和出租车辆替代传统燃油型车辆的趋势，天然气车辆的大幅增加直接带动了用气数量的增加，各地相继进入了加气站建设高峰期，而随着 LNG 加气站数量的日益增多，加气站之间的竞争也日显激烈。作为肩负我国能源战略安全的“三桶油”也纷纷进行了各自的战略布局，"十二五"期间中石油仅在河南省高速公路网就将规划新建 LNG 加气站 126 座，在其它国道、省道上规划投建 LNG 加气站 122 座；中石化则将目标放在对现有数量众多的加油站进行改扩建上，通过在原加油站基础上增加 LNG 加注功能，实现油气混合方式来快速占领市场，届时在全国范围内将改造和投建 5000 座以上的 LNG 加气站；中海油气电集团也计划在2014 年底前建设 400 个液化天然气加气站。①截至 2013 年底，中海油气电集团已进入22 个省和 88 个地级市，其中，144 个液化天然气加气站已投入运行，同时还有 54 个液化天然气加气站项目在新建当中。仅在 2013 年一年就累计建成75座液化天然气加气站，相当于每 5 天便增一个新的液化天然气加气站，这种扩张速度在业内也可谓首屈一指。SA 公司正是由中海油气电集团投资控股的专业从事天然气加气站建设、投资和运营的一家国有控股企业，其代表中海油气电集团在某省域内开展相关业务。
1.1 理论意义
胜任素质理论和基于胜任素质理论所构建的胜任素质体系在国外已经发展和应用的相当成熟。尤其是在西方发达国家的企业人力资源管理实践当中，已广泛使用基于胜任素质体系对企业员工进行甄选、晋升、培训和绩效考核等，但是在中国的企业当中，有关胜任素质体系的研究和应用还处在不断探索和发展当中。从目前研究成果来看，多数理论还源于国外已有的研究成果，自身理论创新不足。有关具体行业和具体岗位的胜任素质研究则主要还是针对企业高级管理岗位或研发类岗位，而且多集中在外资企业和高科技民营企业中。对于国有企业，特别是对基层管理岗位的胜任素质研究相对比较薄弱。形成以上情况的主要原因有以下几个方面：（1）国有企业的传统观念还没有完全转变，传统人事管理手段仍然占据主导地位；（2）构建素质体系需要花费相当的时间、精力和财力，一些企业不具备这样的实力；（3）构建素质体系是一项比较专业的技术性工作，一般企业的人力资源管理水平不具备相关的能力。中国海油作为国内较早一批实行全员雇员制的国有央企，在人事改革方面已经走在了前面，经过几十年的发展，中海油的业务已经遍布世界各地，正在向世界一流能源企业迈进，因此，人力资源管理工作也必须向世界先进国家看齐。本研究工作正是基于企业变革之下的人力资源管理中这样一个具有代表性的基层关键岗位，希望通过对这个胜任素质体系的研究和开发能够对本行业类似国有企业今后对岗位胜任素质体系理论研究方面形成一套比较规范和科学的理论研究方法和思路。
.........
1.2 实践意义
本研究从 SA 公司加气站站长的实际工作入手，通过查阅大量文献资料，走访相关人员，发放调查问卷等形式以获得可靠原始数据，在此基础上运用胜任素质相关理论对SA 公司加气站站长岗位应具备的胜任素质特征进行归纳、总结、分析和研究，并再此基础上构建了该岗位的胜任素质体系。本研究工作的实践意义可能在于为 SA 公司、气电加注板块乃至整个石化油气销售服务企业的加气站站长人才培养提供一种新的思路。如果将其成果成功应用于今后加气站站长相关的甄选、培养、薪酬设计、培训和考核等方面，必将为企业在站长的选、用、育、留等方面提供更加科学的依据和客观的评判标准，同时，也将为加气站站长自身的职业生涯发展提出明确的发展方向和具体要求，从而实现企业和员工之间的共同发展。
........
2 文献综述
2.1 国外研究综述
美国著名学者麦克利兰教授曾经发表过一篇题为《测试能力而非智力》的文章，质疑使用智能测试来预测工作绩效的方法，此文章的发表极大的推动了胜任素质理论的研究和应用。因其对该研究领域的杰出贡献，麦克利兰教授被公认为是胜任素质理论的创始人。随着胜任素质理论的不断发展，国外学者也从不同角度对胜任素质进行了定义和阐述，经整理汇总如下表 2-1 所示：综合上述专家学者对胜任素质的理解和定义，我们可归纳出胜任素质具有以下几个共同属性，即综合性、工作情景性和可习得性。综合性是指胜任素质是由个人的多种元素共同构成的，是一种有机的结合，可以包括知识、态度、技能、行为动机和自我概念等；工作情景性是个人能力与工作情景之间的有效配合，是个人为高质量完成某种工作所需要具有的某些基本特征；可习得性是指胜任素质同时具有可习性和迁移性，通过后天的培训和发展，能够获得并不断提高。本研究中我们把胜任素质定义为是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，这种特征是不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力的集合，是决定并区分绩效差异的个人特征。
........
2.2 国内研究综述
我国对胜任素质的研究起步较晚，但随着胜任素质理论和胜任素质体系在国内的不断发展和实践应用，我国学者和专家也对胜任素质理论提出了自己的相关见解，并结合我国实际情况进行了一些富有成效的实践，取得了一些成果，其中具有代表性的如下所述：王重鸣将胜任素质理解为是诸如知识、技能和态度等人们为适应工作或环境而产生的成就和具体绩效的个体特征，是与工作情景相联系的各项素质的有机组合。他在运用基于胜任素质的职位分析法和对国内外有关文献研究的基础上，构建了管理综合能力评价量表，并运用此量表走访了两百多名中高层管理者，然后通过因素分析和结构方程体系检验了高级管理者胜任素质的构成。通过研究发现，管理者的胜任素质特征主要包括管理质量和管理技能，但在职位间维度要素和关键层次上却存在着显著的差异。正职管理者的质量包括价值取向、权利取向、责任感、诚信和正直等几个维度；技能包括开拓创新、协调监控、激励指挥和战略决策等能力维度。副职管理者的素质包括权利取向、价值倾向和责任意识几个维度；技能包括经营监控、战略决策、激励指挥能力等几个维度。 这为管理职位的选择和评价提供了新的理论依据。2002 年，时堪和王继承应用行为事件访谈技术构建了国内通信行业高层管理者的胜任素质体系。其步骤是先由专家小组确定标准样本，然后推荐优秀组与一般员工组参加访谈，专家在规定时间内与他们进行访谈，之后专家小组根据访谈结果进行分析研究，最终获得中国通信业高层管理者的胜任特征体系，具体包括成就欲望、影响力、组织承诺、团队领导能力、信息寻求、人际洞察力、主动性与发展他人、自信和客户服务意识。④2003 年，时堪和仲理锋应用行为事件访谈技术对家族企业高管进行访谈从而构建了国内家族企业高层管理者胜任素质体系。根据在过去一年中，企业的销售额、企业家协会的提名标准以及企业的声誉等指标，在温州市选择了 20 名家族企业高层管理成员参与此次行为事件访谈，其中有绩效表现突出的 10 人，绩效表现一般的 10 人。通过行为事件访谈提纲及记录卡等工具分别对两组成员进行了事件访谈，根据胜任素质特征库的对比得出了我国家族企业高管的胜任素质体系，包括：影响他人、自主学习、信息寻求、主动性、捕捉机遇、指挥、仁慈关怀、组织意识、自信、自我控制、权威导向等十一项胜任素质。其中有九项特征与国外企业高层管理者通用胜任素质特征体系相一致；与国有企业的通用胜任素质体系相一致的有五项。而中国家族企业高层管理者特有的胜任素质则是仁慈关怀和权威导向。⑤由于不同的行业和不同的岗位对胜任素质的要求是不一样的，2003 年吴捷研究了营销经理胜任素质体系的内在关系；2004 年姚翔等通过对三百多名某 IT 企业研发部门的项目经理和项目团队成员进行研究，获得了作为 IT 行业优秀项目经理所需具备的胜任素质体系，主要包括适应性、性格、人际关系处理能力、大局观和个性魅力五项胜任素质特征；2005 年徐建平构建了教师胜任素质体系；黄勋敬、李光远等于 2006 年在国内首度构建了商业银行行长的胜任素质体系。
.........
3 SA 公司加气站站长岗位研究...........13
3.1 SA 公司现状分析.......13
3.1.1 公司简介.........13
3.1.2 SA 公司加气站的业务流程....14
3.2 SA 公司加气站站长岗位分析......15
4 SA 公司加气站站长岗位胜任素质体系的构建......21
4.1 胜任素质体系的构建步骤.......21
4.2 胜任素质要素的提取和构建.....22
4.3 调查问卷的编制与发放.........26
4.4 调查问卷的实证分析............26
4.5 SA 公司加气站站长岗位胜任素质权重的确定..........33
4.6 SA 公司加气站站长岗位胜任素质体系的确定..........38
5 SA 公司加气站站长岗位胜任素质体系的应用......41
5.1 胜任素质体系在人力资源规划中的应用.....41
5.2 胜任素质体系在人员招聘选拔中的应用.....41
5.3 胜任素质体系在绩效管理中的应用.........42
5.4 胜任素质体系在薪酬管理中的应用.........43
5.5 胜任素质体系在培训管理中的应用.........44
5.6 胜任素质体系正常运行需具备的条件.......44
5 SA 公司加气站站长岗位胜任素质体系的应用
将胜任素质体系作为指引标准应用于人力资源管理各模块当中，能够对人力资源管理的统一性起到促进作用。当然，企业在实际应用胜任素质体系进行人力资源管理时，还必须结合企业自身的实际情况，如组织结构、岗位重要性和应用目的等因素进行综合考虑从而做出应用决策。本文就结合 SA 公司实际情况主要探讨加气站站长岗位胜任素质体系在以下几个方面的应用和展望。
5.1 胜任素质体系在人力资源规划中的应用
人力资源规划是实现企业战略性人力资源管理体系的前瞻性保障，其内容涵盖岗位编制、人员配置、人员需求与供给、人员培训、人力资源政策以及人力资源相关投资预算等。就以人员需求规划为例，企业需要根据战略规划和发展目标，以及自身所处内外环境变化等来预测未来发展对人力资源的需求，而人力资源需求规划则需同时考虑人员数量、质量和结构等方面的因素。人员质量和结构从何而来，这就需要凭借胜任素质体系所提供的不同岗位所需的胜任素质特征指标体系来确定。过去 SA 公司的人力资源规划仅仅是根据建站数量和规模来预计未来人员的需求数量，而对各类人员所需具备的如知识结构、学历水平和个人特质等方面则未加考虑，这种只求量不求质的规划必然是不科学和不完整的。任何一项人力资源规划都离不开被规划的对象就是人，而人是组织中最活跃的生产力要素，企业所制定的各项战略目标最终都需要分解落实到组织中的个人去实现，既然所有规划都是围绕人来进行的，那么如何提高人的效率，如何花最少的成本创造最高的绩效，如何规划岗位最佳人选的录用标准，如何规划提高培训效率，如何规划绩效考核标准，如何规划晋升和录用决策等等，这些人力资源规划之间不是单独和割裂开的，而是互相关联、互为支撑和互相促进的关系，这个纽带或者说是基础就是需要通过基于胜任素质的体系来提供相关依据。我们在构建 SA 公司加气站站长胜任素质体系的基础上构建了加气站站长胜任素质特征分级量表（见附录 E SA 公司加气站站长胜任素质特征分级量表）,借助该量表对胜任素质特征要素的分级，我们能够清晰的勾勒出一个胜任的加气站站长所应该具备的胜任素质及其评判标准，这个量表就可以被广泛的应用到对该岗位的招聘规划、绩效考核规划以及培训规划当中去。因此说，基于胜任素质所构建的素质体系是各项人力资源规划的重要指导依据。
........
结论
本文按照构建胜任素质体系的基本步骤，通过文献研究初步总结胜任素质条目，通过岗位分析和行为事件访谈调整完善胜任素质条目，通过问卷调查数据进行因子分析的基础上获得公共因子，通过获得的各公共因子所包含的胜任素质条目与通用管理素质模型进行拟合调整和重新命名，最后通过层次分析法为获得的最终胜任素质要素进行权重分配，在以上分析研究基础之上最后构建出包含 5 个维度和 16 个胜任素质特征要素的SA 公司加气站站长胜任素质体系。本研究在文献分析、岗位分析、行为事件访谈、数据统计分析以及层次分析等方法和手段的基础上构建了 SA 公司加气站站长的胜任素质体系，并将此结论应用于今后与加气站站长岗位相关的培训、考核、薪酬和员工发展规划等方面，但是由于研究水平和相关条件等方面的限制，使得本研究还存在一定的局限和不足，主要体现在以下几方面：（1）本文所构建的 SA 公司加气站站长胜任素质体系可以为同行业企业构建加气站站长胜任素质体系提供参考依据，但由于本研究的样本企业为国有企业，因此是否完全适用于其他所有制类型的企业还应在具体构建和应用过程中结合不同企业的实际情况，如所有制结构、企业战略目标、企业文化、企业愿景等对本体系进行适当调整和完善。（2）由于受样本数量和被调查者个人情况等的限制，使得调查问卷和访谈结果可能会有一定的误差。例如，由于被调查者对调查问卷和访谈形式认识不足，宣传不到位等原因，可能会有所顾虑而出现敷衍了事或随意填写回答的情况，还有一些被调查者可能出于自我保护和碍于情面等心理，做出与实际情况相悖的选项和回答，这些都会使得问卷和访谈结果出现信息失真。
..........
参考文献（略）